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一、传统人力资源开发模式存在的问题
（一）员工激励以物质为主，激励机制单一
首先，企业以物质激励为主，淡化了精神激励。“双因素”理论认为，人力资源开发的影响因素，主要有两个，即为激励、保健因素。而以往的人力资源开发，一味顺应“激励因素”，而未重视职工的“保健因素”。现阶段，大部分事业单位均已实行绩效工资制度，员工的工资直接与岗位绩效相连，这从一定程度上提高了员工的工作积极性。与此同时，根据“双因素”理论，物质激励通常只可满足员工的“保健因素”，却并不能增加其满意感，只有将物质激励与精神激励结合起来，才能真正满足员工的“激励因素”。其次，人力资源管理缺乏弹性、个性化管理力度小。根据“复杂人”理论，个体在多种环境和条件下，通常有着不同的心理特征及需要。例如，年龄偏大的职工，他们渴望有一稳定、舒适的工作环境，而青年职工则希望工作具有挑战或充满趣味性，他们更强调自身的全面发展，希望能接受更多的教育，在学习中提升挑战新问题的能力，适应时代的发展。在传统的人力资源管理过程中，员工大多被当作“经济人”，不同的员工都是采用相同的方法进行管理，也未形成多维度的激励体系，因而无法全面满足职工间的特殊化需求。
（二）人才选拔缺乏规范性，部门缺乏人才
一直以来，企业的人才选拔都缺乏规范性，事业单位中的人才选拔甚至存在暗箱操作等行为，某些单位或部门形成了“任人惟亲”的人才任用趋势。在这样的形势下，为投机的经营者提供了晋升机会，而那些真正有能力的员工，却因为缺乏有效渠道及后台，无法展现自身的才能，从而也导致相应的部门没有能够担当大任的人才。久而久之，有能力、心怀抱负的员工的工作积极性和工作热情也就会大大降低，甚至会对单位离心离德，频繁跳槽导致单位部门缺乏相应人才。另外，很多企业都是实行垂直化、多极化管理模式，中间管理层相对较多，基层职工和高层领导层之间通常没有沟通或交流，这就会使很多普通职工无法被上层领导了解和赏识，晋升难度相应加大。另外，有些投机取巧者则会通过该种机会，擅自同某些领导进行权钱交易，以达到职位晋升之目的。加之很多企业或事业单位忽略人力资本投资，甚至认为人才培训是一种负担，对人力资源开发过程中所耗费的成本过于重视，因此对本单位的员工进行教育培训的次数比较少，大大降低了企业员工的教育培训投资，使各类人才的知识更新速度慢，单位更缺乏有能力的人才。
（三）资源配置结构失衡，人才流失严重
在我国，人力资源行业、产业及地区间的配置严重失调，大大降低了其他资源的利用率。现阶段，我国还处于产业结构转型及凋整时期，随着需求结构的不断变化，低附加值的产品在市场中所占的份额日益降低，相对而言，各种附加值较高的产品则在市场中占主导。在上述结构转型阶段中，新兴产业的发展离不开各种优秀的技术人才。另外，我国各地区的人力资源结构也不尽合理，人口与产值的分布极不均衡，使得仅有的资源得不到有效开发与利用。在市场经济体制逐步完善，人才主体意识逐步增强的当代，人力资源流动也越来越频繁。人力资源的合理流动实属正常现象，也可以说是必须的。然而，某些企业因为人力资源配置结构失衡导致企业内部的人力资源的流失，而得不到及时补充，这对于企业发展及社会人力资源配置都非常不利。尤其是中高级管理与技术人才的流失，不但会导致企业无法收回当初对该类人员的培养投入，再次招聘或培养人员所耗费的成本也会不断增加。另外，人力资源的流失还可能使企业丢失其商业机密，影响企业的市场竞争力，甚至扰乱整个行业的发展秩序。
二、教育对人力资源开发管理与创新的作用
（一）促使管理理念由人力是资源变为人力是资本
企业的培训教育在对企业员工与领导者的培训过程中，不仅重视对新知识、新思想的介绍，还注重促使员工将理论知识与方法运用到工作实践与管理中去，注重转变员工以前的旧思想为与时展与公司进步一致的新思想。在企业的教育培训中，培训教师要利用大量的案列和事实使接受培训的管理阶层对新理念有所感受。使他们认识到：人才，是一种可再生、可持续资源，同时也是一种资本性资源。在现代企业管理与社会经济的发展进程中，人才是最无法估量的重要资本，能够给企业创造不可预测的经济效益。使越来越多的企业管理者改变传统的“人力资源观”，从“人才即为资源”转变为“人才即为资本”。
（二）使管理者树立用好比选好人才更重要的理念
人力资本的价值通过个人的不断努力是可以逐渐提升的，这种提升的速度远远高于投资带来的财力资本升值的速度。原因很简单，财力资本也是通过人力资本的运作来促进保值、增值的，如果少了人力资本或人力资本素质较低，财力资本就无法获得顺利的发展。有调查数据显示，当前我国的人力资本及产权数量较高，在企业额度总产权量中占比约为38％，这表明，企业发展中人力资本的重要性日益突出。而人力资本是靠教育与成人教育保持不断进步的。虽然现在残酷的就业现实导致很多人不能进行专业对口就业，也不能让企业选到与自己企业相关的专业毕业生，但是，只要在工作过程中不断地学习，员工还是能够在自己从事的行业中做出成绩的。所以，现在好多企业的管理者更愿意给新人一个平台，并对他们进行专业的就业培训，用教育、情感、待遇及事业去留住他们。这也是人们接受教育机会更多、素质更高的原因，是教育让企业管理者树立了用好比选好人才更重要的理念。
（三）使管理者树立以人为本的开发与管理的理念
教育的目的是教会人一定的科学文化知识，让人在做事的时候能够有创造性的思维、科学的方法、科学的态度、科学的价值观，在科学精神的引导下做人，能够促进人的素质的提高，能够使人们达到自我实现和理智地生活与工作。以人为本的理念在我国古已有之，是春秋时期齐国名相管仲最先提出来的。历朝历代的思想家都十分重视这一思想。我国当代公民经过社会主义教育，更是对这一思想有更深的理解，并把它运用到各行各业的各个方面。在企业管理与人力资源开发与创新方面，以人为本的理念，早已成为了大前提。在社会工作中，以人为本，即尊重人的社会价值，并促进人的积极性的最大化发挥，通过培训指导使员工的能力得到提升。充分尊重和满足员工的期望及内心需求，并将全部员工都当作自己人，实现个人和企业和谐发展。
三、教育对人力资源开发与管理创新策略的影响
（一）激励国家优化资源配置结构，激发员工效率
人力资源的优化配置，能促进企业产业结构的调整与升级，进而推动地区间经济的统筹发展。我国当前的经济发展水平还不高，各地的经济发展速度层次不齐，这就使得人力资源大多流入到东部沿海较为发达的城市，分布在第一产业及其相关岗位中。人力资源配置结构的不合理，对国民经济的发展极为不利。在国家经济实力不断增强的情况下，教育与科学技术的不断发展使产业结构得到了逐步优化与调整。人力资源开发在继续满足东部沿海人才需求的同时，还可以更多地投入农村，使农民的文化素养得到全面提升。现在国家已经采取了三支一扶等各种有利于农村发展的政策，调整人力资源分配结构，并利用优厚的条件使更多的人才愿意去农村工作，为农村的社会金融、通讯及信息等第三产业输送更多的人才。还鼓励更多的科技、经济人才献身于西部贫困及少数民族地区，使人力资源的潜力得到最大化发挥。
（二）激励企业实施民主管理制度，营造和谐环境
教育的发展使企业负责人的领导素质也越来越高，他们越来越认为发扬民主、营造和谐的工作环境才是提高工作效率的重中之重。越来越多的企业已经做到了以下几点：第一，营造决策民主的工作氛围，在决策中坚持“原权于民”，逐步适应员工实现自我内心需求，让每位职工都能融入和参与管理。企业的薪资分配及年度工作计划等，都在充分听取和参考职员意见的基础上采取了科学化分配或安排，使员工的主人翁意识得到了有效提升。第二，干部任用尽量公平、合理。在企业的干部选拔过程中，避免采用家族式或任人惟亲的人才选拔模式，采用相对公平、开放的人才选拔方式，坚持“任人惟贤”，让那些真正有能力、想做事、能干事的人得到重用，并逐步晋升到领导岗位上。第三，构建上下级交流及反馈机制。企业内部组织结构尽量做到“扁平化”发展，妥善处理组织层级和管理间的关系，确保信息能得到充分沟通和反馈。现在的企业普遍设立了短信平台或“领导信箱”，让基层职工可以直接同领导沟通，有效避免了信息失真现象出现。第四，营造和谐的企业竞争氛围。逐步推行“开放任用”和“竞聘上岗”等考评模式，产生“鲶鱼效应”，以提高企业的组织活力。
（三）激励企业平衡企业人才流出，规范人员流动
一个湖泊，假如只有入口，而不设立出口，肯定会水满为患，企业人力资源管理也是如此。一家企业，假如只有人员进入而没有输出，肯定会人满为患。西方不少企业实施I3制，就是要想尽办法去保留1/3的骨干员工；余下的1/3员工则是不被重视，能够进行自由流动，另外还有1/3也可自由流动。在我国，企业并不需要如此大的流动量，不过学非所用甚至无法胜任本职工作，或认为能在别的单位获得更好发展的人员，可允许其流动出去。建立和实施员工聘用合同制后，为企业的人员流动提供了条件与可能，为此也有更多的企业愿意对这一制度充分加以利用。
（四）激励企业实施人性管理模式，培养员工活力
在企业管理过程中，以人为本极为关键。它是指将人摆在企业发展的核心位置，强调人的全面发展，并不断激发员工的工作积极性与创造性，为企业创造更高的收益。知识经济时代，人才是企业发展的核心资源，是企业命运的主宰者。企业都将员工看作其发展的重要资源，相信、认可、利用和激励员工，将其摆在管理中的重要位置，并开展人力资源开发及管理活动，培养员工的活力与创新能力，这不仅使更多的员工得到了全面发展，同时也能使企业目标与员工目标保持一致。
四、结语
综上所述，人力资源开发，即通过对人力资源实行整合、调整与规划，使组织当前的人力资源管理水平及效率得到全面提升。不管是在国家大局方面，还是在事业单位抑或是企业中，教育已经使人更多地认识到了现阶段的人力资源开发模式都存在诸多问题，并逐步构建和完善薪酬体系，利用更加全面的奖励与激励机制与民主式管理，营造和谐的人力资源开发环境，实现管理模式的创新，从而逐步增强人力资源开发的有效性。
作者：袁红兰 副教授 单位：江西旅游商贸职业学院
