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一、高职院校当前师资管理存在的问题
1.人力资源管理观念比较陈旧。
人力资源管理实际上是用科学的观念对学校的人才进行开发、利用的一种行为，但是在目前高职院校中，大多数领导者对人力资源都缺乏一个系统的认识和深刻的理解，甚至有的学校存在“重硬件，轻软件”的现象。也就是单纯地将学校的发展归结为资金丰厚、设备优良、校舍宏伟等，而对教职工的工作能力、教师的综合素质丝毫不重视，根本没有认识到人力资源才是使学校焕发活力、生存发展的基石。随着教育改革的深入，部分高职院校渐渐领悟到“以人为本”的重要性．可是因为传统的行政管理观念根深蒂固，管理者仍然未能完全接受注重人才培养的观念，仍然将大部分注意力放在硬件设施的建设上。
2.管理制度不完善。
高职院校人力资源管理缺乏有效的长期规划。在培训、津贴分配、管理等方面还存在不符合实际情况、随意性较大等现象，致使部分人力资源流失严重，人员结构不合理，人才浪费，管理部门缺乏规范的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励和约束机制还没有完全在管理中发挥作用，给人力资源管理带来很大弊端。
3.内部人力资源配置不当。
目前许多高职院校都存在师生比例失调的情况，有的高职院校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足。一些新设专业和基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应。同时高职院校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥，影响到高职院校整体效能的发挥。
二、高职院校人力资源管理创新策略
1.建立战略性人才管理体系是根本保证在计划经济体制下形成的传统的人事管理。
以事为中心，重事轻人。人力在管理活动中被消极地视为成本，从而决定了传统的人事部门在整个生产活动中是一个非效益部门，也严重阻碍了人的积极性的发挥。“以人为本”的管理理念是现代人力资源开发与传统的人事管理最根本的区别。在这种形式下。人事工作作者必须转换观念，树立起“以人为本”的管理理念，由传统的人事管理转向人力资源开发，由短期的、事务性和维持性的权宜性管理转为战略型管理。人事部门应依据和服务于学校的整体发展战略，寻求和制定并实施符合学校发展长期目标和使命的人力资源战略管理体系。如美国波士顿大学是这样确定其使命陈述的“125年来，波士顿学院一直致力于创造学术的辉煌，它谨承诺在本科生、研究生和专业化教育方面提供高水平、高标准的教学和研究。同时，通过大学的成果，通过教职工的工作，通过毕业生的成就来追求一个正义的社会”。在这样的使命陈述下，学校制定出了具体分阶段的目标和措施，在吸收、使用、留用人才上设计一整套策略。
2.转变思想、更新观念是实现高职院校人力资源优化配置的重要。
条件思想是行动的指南，积极的行动源于先进思想的指导，实现高等学校跨越式发展。不仅需要高水平的教师队伍，也需要高水平的管理人员队伍、教学科研辅助人员队伍和后勤保障人员队伍。必须按照人力资源整体性开发思路全方位建设人才资源。在人才管理中，既重视固定编制人员，也重视流动编制人员；既重视引进人员，也重视在岗人员；既重视人才的使用，也重视人才的培养；既重视经济物质激励，也重视精神激励；既要重视传统强势学科，也要重视新兴发展学科。以此实现新形势下高职院校人力资源优化整合与配置。
3.规范和促进高职院校教师的正常流动。
由于我国的教师队伍管理依然是一种封闭式的管理，教师长期被固定在某一工作岗位、单位和环境，缺少由于外界社会的交流与互动。这既不利于教师自身能力的提高和职业生涯的发展，也不利于整个教师队伍的建设。因此，高职院校应该向社会打开大门，树立开放意识，规范和促进高职院校教师的合理流动，建立起符合社会主义市场经济要求的教师流动模式。只有建立地方高职院校人力资源管理约束和退出机制，人力资源管理才能进人良性循环，人力资源才能不断得到优化，才能人尽其才，才尽其用，地方高职院校的人力资源才能得到科学合理有效的使用。但是，地方高职院校人力资源管理约束和退出机制建立是一项政策性很强的改革工程，在推进时要多方面加以研究，系统考虑，有序推进，这样地方高职院校才能在低效发展中化被动为主动，从而在高等教育竞争中寻求新的发展空间，以此促进地方高职院校新的发展。
三、结语
综上所述，高职院校人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，高职院校人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。
作者：高姝 单位：辽宁广播电视大学
