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摘要：随着信息技术的快速发展，数据也开始爆发性增长。大数据时代的降临，使得决策将通过数据和分析来作出，而不是依靠主观上的经验和直觉。企业传统的绩效管理观念与方法已不适应时展的要求，存在着种种弊端。通过分析大数据对企业绩效管理的影响，并结合大数据时代企业绩效管理存在的主要问题，给企业绩效管理提出了新的创新措施。
关键词：大数据时代;人力资源;绩效管理
大数据技术方兴未艾，其应用范围也越来越广泛，尤其是在社会经济领域，为企业管理效率的提高、管理目标的实现做出了积极贡献。绩效管理作为人力资源管理的核心环节，对企业整体绩效有着重要影响。人力资源绩效管理要在大数据的浪潮中，把握时代脉搏，将大数据技术融入绩效管理过程，推进企业整体绩效的提高。
1大数据对企业绩效管理的影响
在大数据背景下，企业人力资源绩效管理朝着量化管理方向不断发展，通过对与绩效有关数据信息的收集与分析处理，能够实现精细化管理，提高绩效管理工作效率、改善绩效管理工作效果、规范业务流程，使绩效管理与企业战略目标紧密结合，对绩效管理发挥着积极的作用。
1.1优化组织构架，形成扁平化管理结构
大数据时代，通过现代化网络技术，企业的组织构架偏向于扁平化结构。在扁平化的组织结构中，纵向管理层次减少，企业的管理幅度增大，烦琐的管理层次被简化。企业更加系统、协调，员工可以跨越部门和层级，信息传递更加便捷高效，管理效率大幅提升。企业在对人力资源绩效数据进行分析时，能够高效地收集关键绩效信息，从而使得绩效管理更加高效、客观、准确，对企业组织结构的优化和企业文化的传承起到积极的推进作用。
1.2实现交互式管理，使绩效管理工作客观公平、真实有效
将绩效管理与大数据技术相结合，绩效管理者对员工的反馈信息进行持续的收集，实现交互式管理。企业将员工反馈的信息与绩效数据进行综合分析，来制订科学的绩效改进计划，帮助员工提高绩效，并做出相关的人力资源管理决策。同时，运用量化指标对员工的工作能力、工作态度、工作业绩进行客观、准确的评价，让员工明确自己工作的方向，引导员工以正确的方式做正确的事情，推动企业战略目标实现。可以避免考核主体对考核对象的主观臆断，使考核结果公平合理，让员工自觉接受考核结果，并在绩效反馈中，能够让员工知道自己在什么地方存在不足并加以改正。绩效与员工个人利益息息相关，只有绩效管理满足员工个人利益，才能让员工自觉配合并融入绩效管理工作中，增强对企业管理工作的参与感和认同感，从而使工作效率提升。
1.3运用大数据，优化人才数据管理方式
企业通过建立人力资源共享服务中心，优化绩效管理方式，减轻人力资源管理部门工作压力，提高企业人力资源管理工作的战略性，使人力资源工作持续健康发展。通过信息系统中的数据分析，探寻企业绩效管理的有效方式，改善整个人力资源管理活动的成效，推动企业发展目标的实现。例如，IBM公司通过人力资源信息系统(HRIS)和管理转型，把HR事务性的工作比例从65%降低到20%，使人力资源管理者有更多的时间和精力聚焦战略性工作。
2大数据时代企业绩效管理存在的主要问题
2.1主观意识强，缺乏客观性
目前，很多企业在人力资源绩效管理过程中，主观意识强，缺乏一定的客观性，导致管理工作滞后。在绩效计划阶段，绩效管理者对绩效指标的设定带有一定的主观性，不能包含员工的全部工作内容，最终导致无法对员工的实际绩效进行准确的评价和考核。并且在不同的绩效周期，绩效指标往往没有随着工作任务的变化而进行调整。在绩效考核中，上级领导作为最主要的考核主体，容易受到领导个人的风格、观念，以及与下属的私人情感等因素的影响，容易陷入晕轮效应、类我效应、首因效应等各种误区，导致考核结果充满主观色彩。传统考核方式考核效果差，不利于工作效率的提高。例如，部分国有企业的部门领导对职工草率打分后直接上报，缺乏双向沟通，导致绩效考核成为权力的工具。
2.2智能化程度低，缺乏高素质复合型人才
大部分企业的绩效管理工作交由人力资源管理部门进行，然而目前我国很多企业的人力资源部门的员工综合素质不达标，工作方式缺乏智能性，导致绩效管理整体水平低下。一方面，企业缺乏数据复合型人才，无法对数据进行有效地提取、收集和分析处理，对于大数据技术的应用力不从心。另一方面，在绩效管理过程中，传统方式占主导，信息化水平低，尽管用数据进行决策，也只是简单地建立数据库、运用Excel等办公软件，进行半智能化操作处理，加大管理者工作负担的同时，绩效管理的效果也不尽人意。
2.3绩效管理观念落后，重视程度低
对于绩效管理，人们往往将其直接定义为绩效考核，在这种错误观念的引导下所进行的绩效管理工作自然是大打折扣。同时，很多企业的领导忽视了绩效管理的重要性，绩效管理工作往往流于形式，没有形成一个系统化的循环机制，考核周期不恰当，在考核过程中通常也只是通过有限的资料信息，对员工的工作业绩进行主观地单一评定。除此之外，由于引进大数据技术以及建立完备的绩效管理体系的成本较高，而企业领导缺乏远见，没有意愿和能力花费大量的资金进行投入，致使绩效管理工作形成了恶性循环。
3大数据时代企业绩效管理的创新措施
3.1强化对绩效管理数据资源的收集和利用
人力资源绩效管理数据主要包括三部分内容：记录基本信息的基础客观数据、企业人员变动的动态数据，以及对数据进行的分析和处理。收集基础性的客观数据相对比较容易，在员工招聘入职时，可直接存入数据库，之后随着员工的变动进行实时更新，即可保证基础客观数据的时效性。对于招聘周期、岗位调动、员工离职等人员变动的动态数据，各个部门的主管人员在云平台对下属及时更新数据，人力资源管理人员即可及时整理信息，从而对员工进行有效管理。运用数据库进行数据分析时，要找到数据之间的潜在关系，来发现企业没有意识到的新问题。在绩效计划阶段，运用大数据技术，对职位进行系统分析，依据分析内容，来确定针对性的绩效指标，确保绩效指标具体明确且具有差异性和变动性。在绩效监控阶段，对员工的绩效表现收集必要的信息，在绩效考核时再次调用在绩效监控环节收集和储存到的数据信息，之后运用各种评价方法对绩效信息重新进行分析，并收集其他各种辅助信息，进行分析比较来对员工的绩效进行更客观的评价，同时将收集到的信息为绩效改善提供具体事例。
3.2加强人才培养，增强绩效管理信息化水平
绩效管理工作的高效开展，离不开高素质复合型人才。大数据技术可以提高工作效率、提升绩效管理的工作水平，从而推动企业整体绩效的提高。但大数据技术的应用对管理者的素质要求较高。企业应当加强数据复合型人才的引进和培养，针对大数据技术的应用要求和绩效管理工作的实际需要，开展相关培训，提高人力资源管理者对数据的分析处理能力，助力绩效管理工作的开展。在培养数据复合型人才的同时，企业应当积极引进先进的大数据技术，提高绩效管理的信息化水平，来达到降低管理成本、提高管理效率的目的。企业要搭建大数据信息平台，建立人力资源服务共享中心，为各业务部门的事务性工作提供标准化共享服务，形成规模效应，使人力资源管理运营成本大大降低。同时，为收集数据和分析信息提供支撑。加强信息技术及数据库的应用，助力绩效管理工作的开展。
3.3树立与时俱进的绩效管理观念，提高重视程度
绩效管理在企业的人力资源管理体系中处于重要的核心位置，有效的绩效管理有助于提高企业的整体绩效，绩效管理的重要作用不容忽视。企业应正确理解和对待绩效管理，对其形成系统化的认知。
3.3.1模块管理转向全局掌控
人力资源工作者应摆脱传统的只局限于本模块的工作，要具备全局观念，对企业的整体战略目标十分了解，将人力资源、企业目标、业务绩效联系起来，着眼于提升公司整体绩效。
3.3.2独立工作转向协同合作
人力资源管理者需要了解业务部门的业绩和发展规划，与业务部门保持深度沟通，深入业务一线，主动寻求对业务的人力资源支持方法。针对业务部门的痛点，提供个性化绩效管理方案。
3.3.3部门产出转向业务绩效
传统的人力资源工作更注重各项职能工作的结果，如薪酬满意度等。如今要培养专注业务部门绩效思维：寻找业务部门绩效痛点并提出解决方案，预测业务部门未来绩效的突破方向。如华为公司建立“项目HRBP”，人力资源管理者与项目组建立良好关系，根据公司HR政策来制定符合项目情况的落地措施，以及传承企业核心价值观。
3.4建立科学有效的绩效管理制度
传统的绩效考核方式多为结果导向型，评价指标单一。而绩效具有多因性、多维性和动态性，传统考核方式必然会导致考核结果存在偏差，无法全面、客观地评价员工的工作结果与行为。企业在对员工进行考核时，应注重考核的综合性、方法的复合性，对员工进行多方面的考核，如工作态度、责任心、性格品质等。对于工作态度、价值观等难以量化的考核内容，进驻业务部门的一线人力资源管理者——人力资源业务伙伴(HRBP)可以通过与员工沟通公司文化、工作流程等，评估追踪所负责业务端员工的工作态度、价值观。将绩效与企业文化挂钩，推动员工熟悉并融入企业文化中，以凝聚人心、实现自我价值、持续提升企业核心竞争力。如阿里巴巴在绩效考核中，业绩与价值观的比重各占50%。激励和提拔那些认同企业价值观且业绩优异的员工，不认同企业价值观且动摇企业核心价值观的员工必须走人。此举避免了业务发展与人员膨胀后公司价值观被稀释的不良结果出现。
4结语
大数据时代，企业在经营管理中要加强对大数据技术的利用，建立与本企业所处环境相适应的信息化管理系统，并培养数据复合型人才，用先进的管理工具来对企业绩效进行管理，实现人才、机器、系统的有效结合。绩效管理工作要以客户价值为导向，事尽其人，人尽其才。
参考文献
[1]徐艳.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].江西社会科学,2016(02).
[2]王正,区展玲,吴幽.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].现代商业,2018(16).
[3]董克用.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2015.
作者:范延贺 李若彤 单位:重庆交通大学
