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摘要:互联网时代的到来使各行各业都迎来了巨大变革，大数据应用已逐渐成为当今社会发展的潮流趋势，很多企业的人力部门也逐渐引入大数据员工绩效进行高效管理，极大程度上提升了工作效率与工作质量。基于此，本文深刻阐述了大数据时代对于企业人力资源绩效管理的重要意义，在此基础上分析了目前我国企业在应用大数据进行人力资源绩效管理过程中存在的问题，并对此提出了科学合理的创新对策，希望能使我国企业的人力资源绩效管理水平更上一层楼。
关键词:大数据时代；人力资源；绩效管理；创新研究
一、大数据时代对企业人力资源绩效管理的重要意义
(一)实现交互式绩效管理
传统的人力资源绩效管理大都是企业管理层对员工的单向管理，员工对绩效管理工作的参与度较低，这使得管理层无法及时了解到员工存在的影响工作绩效的问题，长此以往会对员工的工作表现产生不良影响，打击员工的工作积极性，甚至会对企业文化建设产生消极作用。然而大数据时代的到来，使企业可以动态地、持续地收集员工的反馈意见，并对员工的绩效数据进行整合，实现了对人力资源绩效的交互式管理。通过对员工反馈意见以及员工绩效数据的综合分析，可以清晰了解到影响员工绩效的关键因素，针对这些消极因素对症下药，及时制定出科学合理的解决措施，例如建立与完善企业的监管机制和激励机制等等，从而激发员工的工作积极性，提高工作效率。并且这种交互式的绩效管理实现了企业管理层与员工之间以及员工与员工之间的沟通交流，有利于提升企业凝聚力，加快企业文化的建设与发展。
(二)使企业人力资源绩效管理更加精准化
企业在对员工进行绩效评定时往往会触及一些非定量的因素，例如工作态度是否端正，对工作是否热爱等评价指标，对这些指标的评定往往会使评定结果带有一定的主观性，然而大数据时代却使这一状况得到根本改观，它能有效地将这些非定量因素进行量化，例如在对员工的工作态度进行评价时，大数据时代企业可利用信息化技术收集员工日报工作量以及打卡签到记录等数据，管理层可以将这些数据作为评定员工工作态度的一部分，对员工的绩效进行客观的评价。例如我国中铁二十二局集团兰州房地产公司在2014年便将信息化技术应用于员工绩效管理工作中，利用“够快云库”对员工每日的工作内容、到勤情况、制度考核成绩、评优评先等问题进行记录，在绩效管理过程中利用互联网技术将这些碎片记录进行收集与整合，做到有据可查、客观公正，实现了企业人力资源绩效管理的专业化、网络化与精细化。
(三)对企业人才进行合理规划
企业人力资源绩效管理工作的重要内容就是对企业内部的人才进行合理规划，充分发掘每一名员工的优缺点，使其在各自的工作岗位上能够有效发挥自身长处，提高工作效率。大数据时代也为企业的人才规划提供了方便，企业利用信息化技术可实现对员工各项工作数据的综合分析，明确员工的工作特点，从而对企业员工进行合理的调配，另外企业还可通过员工的不同特点对其进行有针对性的培养，使其能进一步满足企业发展的要求，提升人才的作用价值，从而提高企业人才规划水平。
(四)优化人力资源绩效管理构架
完善的人力资源绩效管理构架是影响企业人力资源绩效管理水平的重要因素，大数据时代可使企业对管理构架进行有效完善，实现人力资源绩效的扁平化管理，使企业能够对员工进行跨部门、层级及地域的高效管理，通过对绩效数据的整合分析及时发现关键信息并加以利用，有效解决企业团队合作中的矛盾，有利于企业建立开放的企业文化，优化了企业的人力资源绩效管理构架。
二、大数据时代企业人力资源绩效管理存在的问题
(一)绩效考核带有主观性，缺乏公正性
绩效考核是企业人力资源绩效管理工作的重要组成部分，绩效考核的公正性也会直接影响到员工的工作积极性。然而目前我国企业的绩效考核大都带有一定的主观色彩，例如部分企业采用员工间互相打分的方式来对员工的绩效进行考核，未能将信息化技术应用于企业人力资源绩效考核工作中，这使得考核结果严重缺乏公正性，且容易滋生腐败现象，导致员工不再将工作成效作为工作目标，而是一味地追求人际关系，左右逢源，不利于企业文化的建设。部分企业虽然在绩效考核中引入了互联网技术，但大部分只是通过数据库或者EXCEL等办公软件对员工的工作状况进行考核，且领导在面对考核数据时往往也带有一定的主观性，倾向于根据自己的主观意愿将某一方面的考核指标扩大化，使最终的考核结果具有片面性。例如很多领导为了追求更高的经济利益，往往只关心员工的业绩情况，而对员工的工作态度等方面不甚了解，在面对考核结果时也只注重对员工业绩的考查。绩效考核制度的主观性将严重打击企业员工的工作积极性，影响企业的长远发展。然而大数据时代下的绩效考核能够从多方面收集整合员工工作数据，考核数据之间存在一定的潜在联系，使考核结果更加公正客观。
(二)企业领导重视程度不足
企业人力资源绩效管理工作要想收到良好的成效离不开企业领导的重视，然而目前我国很多企业领导思想观念较为陈旧，对绩效管理工作不甚重视，对绩效管理工作的大数据应用问题更是采取排斥态度。例如很多企业的绩效管理只是一句空谈的口号，流于形式，仅仅在月末、季末或者年终的时候开展绩效考核，在考核过程中，相关领导也只是通过有限的资料对员工的工作表现给予评定，绩效管理工作缺乏主动性。另外由于引进大数据技术的成本较高，很多企业尤其是小型企业领导往往难以对其投入充足的资金，长此以往便会在企业内部形成恶性循环:员工对考核结果的说服力产生质疑影响自身工作积极性，无法为企业创造更加丰厚的经济利益，从而进一步影响企业人力资源绩效管理工作的工作质量。
(三)企业人力部门综合素质较低
企业人力部门是绩效管理工作主要执行者，其综合素质直接影响到绩效管理工作的工作质量，然而我国目前很多企业人力部门员工的综合素质却严重不达标。由于我国对大数据技术的引入何学习仍处于初级阶段，很多企业的人力部门缺乏相关的数据复合型人才，在对数据的收集与整合分析环节显得脱襟见肘，企业对于大数据的应用陷入进退两难的境地，一方面企业不引入大数据会极大程度上影响企业人力资源的绩效管理工作，然而引入大数据后，企业由于缺乏数据复合型人才导致大数据技术成为一种摆设，无法为企业的人力资源绩效管理工作贡献力量，造成企业资源的极大浪费，部分企业也因此在引入大数据的过程中望而却步，缺乏数据复合型人才的问题无疑已成为阻碍我国企业应用大数据进行人力资源绩效管理的重要因素。
(四)企业管理层对数据挖掘深度不足
企业管理层对于员工工作绩效信息的分析是绩效管理工作中的重要阶段，企业管理层只有对绩效信息进行深度挖掘，绩效信息才能体现出自身的价值。然而诸多企业管理者却未能对这些绩效信息充分利用，对数据之间的关联性认识不清，对数据的观察仍然停留在表面。例如管理者对数据进行分析时，往往只一味注重企业的财务报表以及企业的利润情况，而忽视企业的住宿环境、餐厅环境等，然而这些看似无意义的数据却会对员工的工作绩效造成重要影响，导致管理层与员工之间产生沟通障碍，不利于企业的长远发展。
三、大数据时代企业人力资源绩效管理创新对策
(一)完善企业绩效考核机制
科学合理的企业绩效考核机制不仅能够激发员工的工作积极性，还能够提升企业内部凝聚力，有利于企业文化的建设，因此建立完善科学合理的员工绩效考核机制对于企业的长远发展具有重要意义，具体可从以下三方面入手:首先企业层理者应积极改进绩效考评方式，摒弃传统的结果导向型与行为导向型的考评方式，采用综合型考核方法例如评价量表法，从多方面考察员工的工作表现，例如工作态度，穿衣装扮，品质性格等，避免只对员工业绩进行单一考核，由于在考核过程中考虑的因素是多方面的，因此考核结果可能存在一定的偏差，然而通过大数据的应用，企业可得到员工工作情况的多方面数据，通过对员工的考核数据的深入分析，极大程度上减小了评价量表法本身所存在的误差。其次企业对于考核指标的设立应科学合理，在设置考核指标的过程中应积极采纳专家和员工多方面的意见，例如企业可初步设定与工作岗位相关的考查要素，然后邀请专家或者员工将其按照重要程度归为A档、B档、C档，从中得到专家与员工一致认为影响较大的因素作为绩效考核指标，确保绩效考核工作的客观性与公正性。
(二)企业领导提高重视程度
企业人力资源绩效管理工作离不开企业领导的大力支持，企业领导只有提高对绩效管理工作的重视程度，才能使企业绩效管理工作收到良好成效。首先企业领导应积极加快思想转变，摒弃以往的陈旧思想，乐于接受新事物，认识到人力资源绩效管理对于企业发展的重要意义，改变对大数据应用持有的消极态度，促进企业人力资源绩效管理水平的提升。另外企业领导应投入足够的时间与资金在人力资源绩效管理中引入大数据，提供硬件及软件保障，积极引进数据复合型人才对人力资源进行绩效管理，通过聘用高质量的数据人才带动企业人力部门的工作效率，从而提升企业人力资源绩效管理水平。
(三)建全企业员工培训机制
绩效管理人员的综合素质直接影响到企业人力资源绩效管理的工作质量，基于此，企业应积极健全人力部门的培训制度，提高绩效管理人员的综合素质。培训应从思想与能力两方面对绩效管理人员进行加强。首先培训应及时纠正绩效管理人员对大数据应用的认知误区，使其认识到大数据对于绩效管理的重要作用，从而端正工作态度，提高人力资源绩效管理水平。其次企业应加强人力部门职员的业务能力，例如对员工数据的收集与整合能力，企业可邀请资望较深的专家举办定期讲座，除此之外企业还应举行相关的测试，一方面可检查绩效管理人员的培训效果，另一方面可在一定程度上提高绩效管理人员的学习积极性，使培训收到良好成效。另外企业还可在人力资源绩效管理人员内部建立相应的奖惩机制，根据绩效管理人员的工作表现严格执行奖惩措施，从而进一步激发员工的工作积极性。
(四)管理者深入挖掘绩效信息
绩效信息是企业进行人力资源绩效管理的重要依据，企业管理层应加强对绩效信息的重视程度。首先绩效信息应做到细致全面，在收集员工信息时扩大数据收集来源，一般来说绩效信息应包含员工的个人基本信息、工作调动情况、到勤率、工时利用率等等，通过绩效信息管理者能够清晰了解每一位员工的工作状况，在对员工进行工作调动时也可通过绩效信息所呈现出来的员工特点进行合理安排，有利于企业的长远发展。另外管理者在面对绩效数据时，应深度挖掘其中所蕴含的关键信息，分析数据之间存在的内在关联，找出影响员工绩效的关键因素，并对此制定科学合理的解决方案，对绩效信息进行充分的利用。
四、结束语
近些年来大数据已逐渐成为当今社会发展的潮流趋势，企业人力资源绩效管理也应积极引入大数据。大数据的应用可实现企业交互式绩效管理，使绩效考核更加客观公正，提高企业的人才规划水平，优化企业人力资源绩效管理构架。然而目前我国企业在引入大数据的过程中面临着诸多挑战，例如绩效考核带有主观性，缺乏公正性，企业领导重视程度不足，人力部门综合素质较低，管理层对数据挖掘深度不足等。基于此，大数据时代企业要想提高自身人力资源绩效管理水平，就必须对上述问题采取合理的解决措施。
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作者:王正 区展玲 吴幽 单位:中山大学新华学院 澳门城市大学
