前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的人力资源管理创新探究(3篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘要：本文主要是探讨分析大数据时代企业人力资源管理创新，从大数据时代特征入手，阐述施工企业如何创新和优化人力资源管理模式，如何借助于大数据各项价值促进和加强人力资源的管理效果，全面推动企业的发展。
关键词：大数据时代;企业人力资源;管理创新
在大数据时代背景之下，为了促进企业发展壮大，需要深入理解，应用以及信任各项数据，以上也是现代企业管理人员需要掌握的一项技能。现阶段，社会正朝着多元化方向发展，大数据不仅影响日常生活，还能够作用在社会生产领域，尤其体现在企业人力资源管理方面。企业在日常发展当中存在较多不确定因素，在评价和描述企业员工时将会在较大程度上反映出企业管理能力。企业在发展期间将大数据的各项价值应用在人力资源管理当中，能够全面创新和改善企业发展现状。
一、大数据的价值
1.广泛获取性和较高透明度
某些企业在人力资源管理期间对各项数据进行集中处理，从其他大型企业当中学习和借鉴管理模式。大数据能够全面展现出企业各项信息数据，有助于企业按照实际发展情况确定各项管理措施。人力资源信息管理是中国铁建股份有限公司“十三五”信息化总体规划核心系统之一，是股份公司组织统一建设的核心业务系统，也是应用系统中最基础和最重要的支撑系统。2017年我单位作为股份公司人力资源管理信息系统试点单位，对集团公司所属职工进行了全面、细致的情况摸底，然而按照各单位部门数据采集工作进展情况来看，有个别单位数据整理滞后,无法按期完成各项任务。为了能够全面确保公司人力资源信息系统按时进行相关数据处理，在采集工作中领导高度重视，组织专门力量，实行逐级负责制，做到责任到人，严格按照标准采集数据，确保收集数据的准确性和规范性，确保了基础资料保质保量上报。
2.决策验证影响竞争方式的程度
大数据能够从根本上改变决策制定，借助于可控试验，企业能够对假设进行验证，分析结果，指导决策投资以及改变运作方式等。能够广泛应用在用户制定方面，影响企业局侧。企业在招投标患者可以借助于大数据分析功能掌握其他竞争企业的信息数据，这样能够帮助其有效改变竞争优势和特点，按照企业实际情况建立针对性的数据工程，提升企业的核心竞争力。
二、人力资源当中的大数据
1.原始数据——员工基本资料
原始数据指的是能够真是反映出员工专业素养的个人资料，能够全面展现出员工的成长记录，这样就能够在招聘期间为人力资源部门提供一些参考性依据，该类数据主要包括员工的一般资料以及任职情况等。
2.能力数据——员工受训情况
能力数据能够展现出员工承担新岗位的能力，但是该项数据无法展现出员工的动手操作能力。在获知员工实践能力需要量化分析员工的劳动能力以及各项数据信息等。该项数据主要包括员工的参赛结果，工作效率，培训考核以及奖惩情况等。人力资源部门在对员工进行能力考核时可以全面解读能力数据内容，掌握员工的学习效果等。
3.效率数据——体现员工的工作效果
人力资源管理部门的工作不仅包括招聘和考核员工，还需要全面掌握员工在入职之后的工作能力和效率等，按照对员工工作能力的考核结果制定针对性地培训计划。人力资源管理人员为了能够准确把握员工工作效率情况，借此制定相应的培训计划，全面反映出企业员工实际工作效果的各项数据信息。该项内容主要包括单项工作完成效率以及时间等。
4.潜力数据——展现员工的发展潜力
在人力资源管理当中，需要为企业挖掘具有发展潜力的人才。为了能够较好地完成该项工作，要求企业人力资源管理人员能够通过考核全面展现出员工发展潜力的各项数据信息。该项潜力数据信息主要是对员工劳动效率以及实际工作效果等进行全面反应，还能够对员工劳动能力的发展状态进行有效反映，主要表现在职称提升，收入薪酬，工作效率以及业绩提升等方面。
三、人力资源管理大数据挖掘
现阶段，大多数企业的人力资源管理系统当中还缺乏较多的成规模性的数据信息，为了能够全面展现出大数据的价值，需要对数据进行深入挖掘，并且在此基础之上分析和收集较多的数。对于人力资源管理当中包括的四维度数据。在挖掘数据期间需要全面加强注意力。
1.按照实际情况收集数据
在企业人力资源管理当中，招聘人才属于基础性工作。在此环节就需要全面发挥出大数据的价值，在日常生活当中需要注重对员工数据的广泛和全面收集。各项数据信息不仅涵盖员工基本资料等原始数据，还需要包括与以上数据信息有关联性的，在经过科学分析之后获取的一些综合数据。为了收集以上数据信息，要求人力资源管理部门人员能够秉持认真负责的态度，将所有信息进行数据化处理，强调数据的广泛性和全面性，防止出现主观臆断情况，弱化和遗漏数据。
2.预见性对数据进行积累
人力资源管理部门在日常工作当中需要处理各项报表数据，以及应聘人员的简历等，如果将以上资料信息数据尽心收集，能够帮助管理人员加强决策的科学性。通常情况下，人力资源管理系统主要包括招聘，培训，规划，薪酬以及绩效等内容。随着不断应用也相应完善了各项内容。长期以人力资源的工作都是管理和控制企业的人力资本。在大数据时代背景下，企业人力资源管理当中预测和规划人力资源已经成为重要职能。当前实行的信息管理系统，无法对企业未来人力资源走势进行有效预测以及对员工的成长潜力进行判断，还表现在离职倾向判断方面。按照大数据的各项理论以及企业的实际发展情况，全面分析和研究各项数据，在此基础之上制定针对性地发展规划。对于各项人事业务以及人事信息进行分析，整理，汇集和探索，全面管理人力资源系统当中的各项数据，强化自身职能业务，全面服务于企业管理当中。
3.扩大信息获取渠道
现阶段，企业人力资源管理部门可以借助于网络公开课等学习各项管理知识。该网络公开课能够提供各种知识，在此平台上汇聚了较多学习人员，通过网络公开课能够收集较多学习者的信息等。之后通过对数据的分析和理解，探索各项数据背后的规律，这样能够更好地建立线上平台。企业可以借此平台开展教育培训活动，全面了解员工的培训需求，这样能够制定针对性的培训内容。其次，通过网络平台测试和评价员工的潜力，可以有效结合员工的抗压能力，职场适应能力以及业务能力等的考核结果。
四、结束语
综上所述，在企业人力资源管理方面，需要借助于大数据的各项价值提升该项工作的效率。简言之，在人力资源管理工作的每一环节都需要基于数据分析基础上完成。整理和分析相关数据，能够为开展人力资源管理工作提供较多依据，全面促进企业内部管理的实效性。
参考文献
[1]王以鹏.大数据时代下企业人力资源管理模式创新分析[J].企业改革与管理,2017,13(22):76.
[2]王元元.大数据时代互联网企业人力资源管理研究[D].中央民族大学,2017.
[3]胡晓惠.关于大数据时代企业人力资源管理创新的几点思考[J].现代商业,2017,16(11):64-65.
[4]李宏伟.基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J].人力资源管理,2017,26(01):9-10.
作者:姜萍 单位:中铁十四局集团有限公司
第二篇:中职院校教师人力资源管理创新
摘要：近年来国家尤其重视职业教育的发展，由于国家对于专业技术人才需求急剧增加，中职教育是国家职业教育工作中重要一环，中职学校教育和管理随着国家教育制度的改革，竞争越来越激烈，人力资源管理水平低下的中职学校的生存举步维艰。只有拥有好的人力资源管理方式的学校，才能够提升学校本身的竞争力，才能够影响其可持续发展的能力，才能在未来的竞争中占据优势。
关键词：核心竞争力;中职院校;人力资源管理
中职学校的核心竞争力体现在学生的素质、能力和水平，那么培养优秀学生的老师就是学校核心竞争力的源动力，这影响着学院长期发展，提高学院发展的源动力，就势必提高学校的核心竞争力，由此可见，中职学校人力资源管理能力、体制的创新，会给中职学校带来根本性的改变和提高，无论是在学校业界还是教师、学生中都会带来积极的影响。
一、我国中职院校人力资源管理现状分析
（一）普遍落后的人力资源管理观念
人力资源管理观念落后陈旧。现如今，很多职业院校人力资源管理工作的管理理念十分落后。由于常年受到传统思想的影响，很多的人力资源管理人员沉浸在落后的传统型人力资源体系，沿用过时的管理理念，对全新的人力资源管理缺乏清醒明晰的认识，只是在招聘、教学培训等方面进行稍加管理，而且对于教师主动性的工作没有现实意义[1]。
（二）学校管理层思想观念陈旧
学校领导、人力资源管理人员，不注重体制创新，因为观念的革新力度和意识根本性的不够，造成学校发展的局限性，没有想法也就意味着没有行动，而大部分院校的资金并不愿意投放在人力资源的方面，而是非常注重学院基本建设、硬件的发展；还有，部分学校的人力资源管理制度不健全、不完善，很多时候人力资源工作中具有很强的随意性和指向性，学院领导的意见和建议，决定了很多内容的修改；人才观在各院校发展观念中并不被重视，这势必也是人力资源管理工作不强的重要原因之一[2]。
（三）职校的人才招聘制度不完善
首先，职校的人力资源部门在进行人才引进的时候往往只看重学历，而对于人才实际能力的考核则鲜有涉及。其次，在职校招聘中，人力资源部门对于应聘者的科研成果很是看重，而对于师资德行方面的要求并不高。对于教师而言，师德和教学能力同等重要，不可偏废。最后，职校在进行人才引进的过程没有科学的引导匹配，往往就是只凭个人喜好和某一类师资的缺乏进行人员招聘。表面上看起来招聘的人员资质尚佳，但此类人员却与学校的实际需求完全不搭边。
二、建立创新型中职院校人力资源的措施探讨
（一）优化人力资源配置
人力资源配置的优化，要通过对教师统一的战略规划、科学选拔、适当调配、优胜劣汰、有序流动等操作模式来实现中职院校办学效益的最优化，人力资源管理的优化影响带动整个院校学生、教师的优化。人才系统配置是一个良性的循环，人力资源组织的机构是人力资源优化配置的保障，而不是固步自封，固执守旧的老旧机器。
（二）冲破传统垂直管理
首先，由于传统的管理模式，导致行政权力掌握在学校高层领导手中，权力集中制体现在服务意识不强，不注重人才的主导地位，学术积极性不强，不够民主，使教师积极性、主动性不强，甚至受到不公平的待遇导致部分优秀教师流失。其次，管理层多，机构臃肿，机关设置缺乏协调性、指向性、创造性，管理效率不高，教师能力缺乏人性化的发掘和培养[3]。针对垂直职能机构的缺陷，笔者认为可以开发新型智能型的人力资源管理机构，包括：一是管理职能机构。管理机构由学校直接领导，即人力资源配置政策的实行机构。二是学术技术机构。负责全校的教学活动、专业技术考评、技术研究、能力测验等活动中，职业技术能力的评测，优秀学术技术成果，科研题目，提出技术创新、授奖活动等重大学术、技术交流等事项。三是师资学术交流团队，以学科、技术带动科研项目、专业技术的研发，以培养创新型人才和科学成就为目标。
（三）加强体制机制的改革与创新
在教学人才的招聘方面，也应当注重按需引进，引进使注重公平公开，竞争上岗的人才引入原则，聘用高素质的人才，以便于对达到良好的教学效果，另外，专业人才的引进十分必要，专业人才有助于提升学科的综合实力，加强学校的竞争力，从而有利于吸引优秀生源。引进之后，注意师资队伍的建设，加强师资队伍的思想建设，杜绝师风师德不良的情况发生，充分发扬教师的学术优势，与学生教学互动，一方面加强教师的教学经验，另一方面促进学生更好地吸收课堂所学知识，发挥学生的专业性优势。
三、结束语
中职院校在新的现代化建设背景下建立良好的、创新型的人力资源管理体系的目的是为了更好地为社会输送有才能、有素质的优秀人才。人力资源在不断创新探索中始终要以人为本，学校始终要以学生为本，这样才能创建出适应新时代的具有中职特色的新名校，适应社会的发展。
参考文献
[1]陈娅,李晓晓.基于竞值架构理论的高校人力资源管理效能研究[J].成都大学学报(社会科学版),2017(06):116-120.
[2]姜潮.高职院校教师人力资源管理的现实困局及化解[J].轻工科技,2017,33(12):135-136.
[3]顾静.“互联网+”时代高职院校人力资源管理创新[J].知识经济,2017(24):171+173.
作者:梁奕慧 单位:田东职业技术学校
第三篇:企业人力资源管理创新分析
摘要：新经济时代下，企业之间的竞争愈演愈烈，所以，企业必须高度重视人力资源管理的创新，让企业内部的人才得到合理的分配，并发挥应有的作用，促进企业的长远发展。因此，对其进行研究，具有十分深刻的现实意义。
关键词：新经济时代;企业;人力资源管理;创新;原则
随着我国经济的迅猛发展，各种类型的企业如雨后春笋般涌现，企业与企业之间的竞争也越来越大。而这种竞争，说到底就是人才的竞争，所以企业内部的人力资源管理就显得尤为重要。20世纪90年代后，经济全球化也带来了一种新的经济形势，在这种情况下，企业只有重视人力资源管理的创新，才能促进企业的长远发展。本文将就人力资源的基本概述、新经济时代下企业人力资源管理创新的原则以及具体措施进行分析和探讨。
一、人力资源的基本概述
人力资源是一种特殊的资源，是特定时期内企业或组织中的人所拥有的能够被使用且创造价值的各种技术、能力、体力和经验等。人力资源是经济发展的重要因素，在新经济时代，人力资源管理的职能不再只是传统的行政人事管理，而是转化为战略性的人力资源管理形式。上世纪九十年代，我国开始引入人力资源的概念，所以与发达国家相比，我国的人力资源开发与管理起步较晚，无论是在理论方面，还是在实践方面，都较为落后。2009年，据数据显示，我国有超过一百万的大学毕业生处于就业困难的状态，而2015年，我国的失业率为5%。这显示了我国人力资源的开发和管理取得了一定的成效，并且正在不断的进步和发展中。但是仍然存在着一些问题，比如，劳工体制不够完善，部分企业还保留着计划经济时期的许多缺陷，很多员工甚至称了机器附加品。另外，很多企业对员工的要求也太高，甚至对员工进行了打压，导致了员工工作积极性不够高。当然，随着我国经济水平的不断提高，我国人力资源也不但得到突飞猛进的发展，当前企业的体制也是以竞争为主，所以，企业必须对人力资源管理予以高度的重视，才能获得平稳的发展。
二、新经济时代企业人力资源管理创新的原则
新经济时代下，企业人力资源管理的创新，必须遵循客观性原则、激励原则以及创新型原则等，具体分析如下。
1.客观性原则
企业在进行人力资源管理管理时，必须遵循客观发展的原则，全面分析企业的发展现状和发展需求，制定出科学合理的人力资源管理体制，才能让人力资源真正发挥应有的作用。
2.激励原则
员工的工作积极性直接关系到其工作效率和质量，也影响了企业的经济效益。因此，在进行人力资源管理的过程中，应该秉承激励原则，适当给予员工一定的鼓励。比如，对一些表现突出的员工，应当多给予一些奖金等，给员工哦增加一些动力，让其更加认真工作，真正为企业做出更大的贡献。
3.创新性原则
时代处于不断发展的状态，各种新技术也不断出现。因此，企业的人力资源管理方式，也应当学会紧跟时展的潮流，秉承创新性的原则，而不是墨守成规，受到传统思想的束缚。
三、新经济时代企业人力资源管理创新的具体措施
新经济时代下，企业人力资源管理的创新必须采取一些有效的措施，如利用平衡记分法对绩效评价体系加以改进、对员工进行创新、利用准时制生产方式对人员的配置进行创新、对员工的安全保护措施进行创新以及引进优秀的管理人员等，具体分析主要如下。
1.利用平衡记分法对绩效评价进行创新
新经济时代下，企业人力资源管理面临的挑战越来越大，而绩效评价管理是否足够科学合理，在很大程度上影响了人力资源管理的效果。传统的绩效评价主要是在财务数据的基础上进行的，根据会计的原则制定，这样不仅不能利用物价因对数据进行管理和修改，也无法客观地评价绩效的水平。因此，企业应当对绩效评价进行创新时，可以利用平衡记分法，建立和企业发房子相符的绩效考核评价体系。第一，在应用平衡记分法的初级阶段，企业必须先落实好与外部的沟通和交流，并保证内部每个部门和每个员工都对平衡记分法的具体内容有清晰的认识；第二，在实施平衡记分法的过程中，应当对企业的信息系统进行完善，并建立系统的数据库。所以相关的管理人员应当提前对平衡记分法进行全面的宣传，让员工受到一定的激励。此外，企业还应当优化员工的报酬计划，确保最大限度地激发员工的潜能；第三，落实后平衡记分法之后哦，企业领导还应当贯彻好考察环节，对平衡记分法的测评系数和企业的战略发展目标进行客观评价，关注平衡记分法的实施效果。如果实施成果不太理想，则应当及时做出调整，确保平衡记分法能够真正促进企业人力资源管理的实施。
2.对员工培训进行创新
新经济时代下，企业人力资源管理模式都创新，可以充分利用企业内部员工与员工、部门与部门之间的联系。这就要求我们，应当完善信息的传递过程，防止信息的片面化传递，提高信息传递的效率，所以企业应当优化信息传递的渠道，可以借助互联网的力量，借助一些社交软件如QQ和微信等，让员工能够通过网络进行交流和沟通，提高工作效率的同时，也提高工作的质量。
3.利用准时制生产方式对人员的配置进行创新
准时制生产方式简称JIT，是一种科学有效的生产管理形式，它提倡一种无库存会库存达到最小的生产系统，其主要作用是避免生产管理过程中所出现的各种资源浪费和闲置现象。新经济时代下，我们要对企业人力资源管理创新时，可以利用这种方式来进一步提高企业人力资源管理的效果。一方面，运用准时制生产方式，企业不仅可以及时获取所需要的各种人才，解决由于员工数量不足而给工作带来延误；另一方面，企业也不会存在一些多余的员工，不存在人力资源的闲置与浪费，其生产经营所需要的人力成本也就降低了，经济效益也随之提高了。
4.对员工的安全保护措施进行创新
人力资源与其他资源不同，具有一定的使用期限，在此期间，人力资源也会出现各种损耗，比如员工衰老或生病等。因此，企业必须晚上内部的福利保障体制，才能更好地对人力资源进行管理创新。首先，企业应当定期为员工安排体现，并改善员工的工作环境，最大限度地激发员工工作的积极；其次，企业应当贯彻落实好员工的福利政策，让员工的健康和安全得到应有的保障。
5.引进优秀的管理人员
新经济时代下，企业进行人力资源的管理创新，管理人员的素质和行为是关键。因此，企业应当加大对人才的资金投入力度，引进优秀的管理人员。一方面，要向外引进一些工作经验丰富且接受过专业培训的专业人士，另一方面，要对企业已有的管理人员进行严格的培训，可以为其安排专业的课程，让其通过系统的学习，不断充实自己，提高自己的管理水平，让人力资源管理不断走向科学化和合理化，以提高企业的现代化管理程度，真正促进企业的平稳发展。总之，新经济时代下，企业人力资源管理应当及时进行创新，才能紧跟时展的潮流，提高人力资源管理的效率和质量。这就要求我们，必须利用平衡记分法对绩效评价体系加以改进、对员工进行创新、利用准时制生产方式对人员的配置进行创新、对员工的安全保护措施进行创新以及引进优秀的管理人员等。相信通过我们的不懈努力，一定可以看到理想的成果，真正促进企业的长远发展。
参考文献
[1]那剑.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势[J].经贸实践,2017(12):179-180.
[2]赵语慧.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].城市建设理论研究(电子版),2016(21):95-97.
[3]李嘉燕.新经济时代企业人力资源管理创新分析[J].北方经贸,2016(04):132-133.
[4]赵芳,李吟龙.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].中外企业家,2016(06):155.
[5]刘玉娇,孟飞.当今经济时代企业人力资源管理的创新问题[J].企业研究,2013(16):104-106.
作者:房丹 单位:偃师市人力资源和社会保障局
