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摘要：
在推进新农村建设的今天，农村对公共管理人才的需求与日俱增。加强农村公共管理人才资源开发，充分发挥人才资源优势，为缩小城乡差距、促进农村平稳快速发展提供智力支持。当前，农村公共管理人才开发过程中，存在人才引进困难、人才管理不科学及激励机制不健全等问题，为此，文章从引入机制、激励机制以及管理机制等方面展开分析，旨在为农村公共管理人才资源开发提供有益参考。
关键词：
农村公共管理；人才资源；对策
一、引言
当今社会的竞争归根结底就是人才竞争，即人才数量和人才素质。与人才数量相比，人才素质更为重要。在自然资源日渐匮乏的今天，人才竞争集中体现在人才资源的开发与利用方面。总之，人才资源是经济社会发展的第一资源。毋庸讳言，推进新农村建设，需要各级政府的政策扶持，需要专业的技术支撑，需要多方资金投入，更需要人才资源做保障。事实证明，农村人才资源开发将有助于缩小城乡之间差距，进而促进农村经济社会平稳快速发展。在建设现代农业过程中，要重视人力资源开发，加大人力资源投入力度，充分发挥人力资源优势，为推进新农村建设提供强大的智力支持。通俗地说，所谓农村公共管理人才，就是工作在农村基层中，从事公共管理事务的各类人才。实际上，农村公共管理类岗位总是存在于乡、村的各类经济、政治以及社会组织中，常见的如乡镇党委政府、村党支部组织、村委会、学校等，这些组织无不关系到农村地区的发展与稳定。从另一角度上分析，公共管理人才的综合素质也关系到农村公共管理工作的开展，间接影响到新农村建设目标的实现。从宏观角度来看，公共管理人才应当熟练掌握法律、经济、政治等多种专业知识，能够正确理解和执行党和国家的各项方针政策，拥有一定的公共权力，这些对于农村经济发展都是极为重要的。可以毫不夸张地说，农村公共管理人才的专业素质是衡量一个地区潜在发展力量的关键因素。在推进城乡一体化的今天，要重点关注农村公共管理事业，就必须大批量培养和引进公共管理型人才。从微观角度来看，农村公共管理人员因处于基层使得其所拥有的政治权力并不足够大，但是其所担任的角色却是举足轻重的。作为农村地区经济发展与进步的核心骨干，农村公共管理人才能够帮助落实政府策略，并协调各个方面之间的关系，而这些都直接关系到农村发展的整体方向。从某种意义上看，农村公共管理人才的综合素质影响到国家政策制度的落实程度。
二、我国农村公共管理人才开发中存在的问题
近几年，政府对三农的重视程度与投入力度不断增加，农村公共事业发展成绩突出，但人才资源匮乏的局面尚未得到根本改变。毋庸置疑，积极开发农村公共管理人才资源，已经成为当务之急。受多种因素影响，在农村公共管理人才开发过程中，难免会遇到各种问题，集中体现在如下几个方面：
（一）农村公共管理人才引进较为困难
第一，农村物质待遇较差。近几年，尽管国家各级政府针对农村地区发展投入大量物力、财力，有效改善了农村的交通、卫生、教育、经济等各个方面，但与城市相比，农村物质基础始终较为薄弱，在引进农村公共管理人才的过程中，难以提供与城市相当的待遇，导致不少人才根本不愿意到农村去。物质条件的低下从客观上影响到难以提供施展才华的机会，严重制约了农村公共管理人才的自我价值实现，于是，人才流失情况严重。另外，农村的人际关系相对特殊，往往是基于亲朋好友形成的“关系网”，这种以“自己人”为主的交往理念对于新来的公共管理人员来说会产生一种极大的排斥和抗拒，使得他们难以融入其中，最终不得不选择离开。第二，农村缺乏必要的成长机会。一方面是缺乏学习和培训机会。对于从事农村公共管理的人而言，因工作深入到基层，每天面临的工作量极为琐碎，这较大的工作量使得他们没有精力去自我提升，另外，受经济条件限制，农村公共管理人员所在的岗位领导也很难会组织他们进行学习与培训，导致业务素质没有得到有效提升。另一方面缺少晋升机会。农村公共管理类岗位职务范围较广，需要大批量的人员深入到走进基层，并扎根基层。在农村数量众多的公共管理人员中，往往仅有几个人能够获得职务晋升机会，实践中，不少人在自己的岗位上兢兢业业、任劳任怨，但由于职位数量有限，使得他们即便符合既定条件也难以晋升。与此同时，相当一部分农村地区在晋升制度方面的规定比较笼统，不够具体，让一些人钻了空子，这从客观上削减了从事公共管理人员的工作热情。
（二）农村公共管理人才激励机制不够健全
第一，物质性奖励缺乏吸引力。从整体上看，当前农村公共管理人员的付出与回报是严重失衡的。换言之，他们在大量的付出并取得了一定的工作成绩后，未能获得应有的报酬。据对部分地区10个行业从业者收入状况的调查显示，以公务员为代表的公共管理人员的收入水平位次比较靠后，尤其是工作于农村基层的“村官”，其工资待遇还不如外出打工的农民，很显然，这与日益增长的经济发展水平是不一致的。对于一些经济条件较好的农村地区来说，虽然会有专门针对公共管理人才的物质奖励措施，但与城镇地区相比毕竟数额有限，至于条件相对较差的地区，农村公共管理人才的薪资待遇要低得多，更别说是物质激励了。近几年，政府的确出台相关政策，几次提升基层公共管理人员的工资水平，但这种增长幅度与物价、房价相比是微不足道的，并未从根本上减轻他们的生活压力。第二，考核机制不够完善。与传统意义上的公务员考核机制相比，当前公务员考核制度有了质的进步，不论是考核内容，还是考核形式，亦或者考核的程序与标准等方面，都得到了进一步细化与规范。另外，考核机制与公务员日后的晋升等存在一定关系。尽管现行公务员考核制度比较先进，但短时间内始终难以摆脱传统人事考核的消极影响，尤其是对农村公共管理人员的考核，大多流于形式，导致考核失去了原本的意义。客观地看，当前针对农村公共管理人员的考核制度存在的问题集中体现在：考核内容太笼统，未能针对不同岗位特征制定专门的考核标准；考核标准不可靠，过于重视定性考核而忽视了定量考核；考核范围不全面，主要针对内部考核，缺乏必要的外部评价等。
（三）农村公共管理人才管理不科学
农村当前的人才配置机制缺乏合理性，集中体现在两个方面：第一，农村公共管理岗位有限，即便有人乐意走入基层，也常常因为专业不对口而产生人才资源浪费。以大学生村官为例，为了缓解大学生就业压力，实现知识带动农村发展，近几年我国农村地区大量引进大学生，这一举措的确从很大程度上弥补了基层公务员文化程度低的缺陷，但却导致“专业不对口”现象频频暴露。不可否认，我国农村地区涉及地域范围广泛，不同地区状况不一，对于人才的要求也不太一样。唯有结合本地需求，才能在充分体现人才价值的同时，促进农村发展，但是不少地区在引进人才的时候，往往只看学历不看专业，导致大量人才的隐形浪费。第二，农村公共管理岗位上人员流动性较差。毋庸置疑，岗位需求与对应薪酬之间的最佳平衡便是实现了人才最佳配置。对于农村公共管理岗位而言，随着社会管理事业的不断发展，原来的人才配置可能会出现一定程度的失衡，此时便需要根据具体情况进行人员调整，进而适应岗位的新要求。然而现阶段，因农村公共管理人才流动制度有缺陷，未能形成有效机制，导致人才配置出现僵化。如此一来，很容易出现“混日子”的现象，大大削弱了公共管理人员的工作效率。除了人才配置不科学之外，大多数农村地区都缺乏对本土人才的开发与利用。实际上，本土人才拥有与外地引进人才无法比拟的优势，他们从小生长在这里，对于当地风土人情更加了解，与当地群众关系也极为密切，同时还拥有极为丰富的实践经验。另外，加上农村地区条件艰苦，难以吸引外地人才，而只有本土人才对于家乡的热爱往往会忽略掉那些物质条件限制。可以说，本土人才的开发是发展农村经济的重要途径。受传统思维定式的影响，农村地区对于人才的认定往往局限于文凭、学历上，丝毫不考虑其必须具备的实践能力；另外，一些人始终相信“外来和尚好念经”，盲目崇拜外来人才，殊不知本地也不乏“卧龙”的存在，正因为如此，才使得长期以来农村公共管理人才的开发极为缓慢，从另一角度上，也极大地伤害了本土人才的积极性。
三、我国农村公共管理人才开发的路径
党的十八届三中全会《决定》指出，全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。作为社会主义现代化建设的第一资源，人才资源开发的重要性越来越凸显。针对前面所指出的问题，接下来将分别从引入机制、激励机制以及管理机制等方面展开分析，旨在为农村公共管理人才资源开发提供有益参考。
（一）完善农村公共管理人才的引入机制
在引进农村公共管理人才过程中，不应当局限于某一个群体，除了要制定相关政策，鼓励大学生之外，还应当重视军队转业干部、企事业单位分流人员以及在外农民工积极参与到农村公共管理中去，唯有如此，才能不断丰富农村公共管理人才的主体构成。同时，还应当遵循“宽入”、“严出”的基本原则。所谓宽入，既包括构成主体的多元化，主要有大专院校学生、军队转业干部、企事业单位分流人员等；还包括选拔形式的多样性，分为自荐与他荐。所谓严出，强调的是选拔程序及过程的严格性、规范性、公正性，严禁徇私舞弊、任人唯亲等现象出现，最终的选拔结果要客观、公正，并通过社会媒体进行公示。针对人才错配现象，要在引入公共管理人才之前，结合岗位需求制定人员的数量以及专业要求，尽量避免专业不对口问题，唯有如此，才能在人尽其才的同时有效防止人员冗杂等多种弊端。为了更好地留住人才，还应当建立一套公平合理的收入分配机制。不可否认，要调动农村公共管理人才的工作热情，最为有效的措施便是建立健全科学的收入分配机制。针对不同的公共管理岗位，给予对应人才相匹配的薪酬，并就工作态度、工作表现、工作成绩等制定合理的奖励制度，参考工作完成量、工作效率等多个指标，设置不同类别的绩效工资。除了物质方面，还应当重视人才的价值体现，针对优秀人才可以提供晋升机会，以此来提升其工作积极性、创造性。要重视各种保障措施的积极作用，为给农村公共管理人才提供更好地发展环境，各地区可以为其办理办理养老保险、医疗、人身意外伤害商业保险等，其中，大部分费用由财政承担，如此一来，才能从根本上解决公共管理人员的后顾之忧。另外，政府要从每年的财政预算中拨出部分资金，用于农村地区公共管理建设。举例来说，为提升农村公共管理人才的整体素质，应当鼓励其接受各种教育培训课程，由此产生的费用可由政府承担，当然，必要的时候，受益人也应当承担一小部分。政府可以增加对农村公共管理的资金投入，联合相关单位举办拓展训练活动，以此来有效提升农村公共管理人才的专业能力。
（二）完善农村公共管理人才的激励机制
一方面，根据农村地区的具体状况，各级政府要通过制定政策来鼓励包括高校毕业生在内的一切人才投身于农村公共管理事业中去。例如，大学生村官普遍面临着工资低、待遇差、无编制的问题，他们不仅为前途担忧，有的甚至连基本生活都勉强维持，针对这一状况，建议政府制定相关优惠政策，鼓励大学生村官在聘任期满后继续留任村干部、考取公务员等。除了政策支持之外，还应当积极健全人才评价体系，制定科学的评价标准，并规范评价流程，将评价结果与晋升等挂钩，以此激发农村公共管理人才的工作热情与积极性。当然，还应当重视相关配套制度的引入。例如，针对志愿投入农村公共管理岗位的人才，其子女入学应当取消户口限制，必要的时候，可以在中考、高考时适当加分，其配偶应当享有同等条件下的优先就业前等等。另一方面，要尽快完善绩效考核指标体系。具体来说：首先，要明确绩效考核指标体系的基本原则。科学导向原则，即将科学发展观的核心理念融入到农村公共管理人才绩效考核体系建设中，根据全面、协调、可持续的客观要求，尽可能使该体系更加科学、更加全面、更加贴近农村实际；职位分析原则，即结合不同岗位特征差异，来制定相关的考核标准、考核内容；系统动态原则，即不论是体系构建，还是人才考核，都应当视作是一个不断变化的动态过程，这从客观上要求我们应当重视不同考核要素之间、不同考核步骤之间的相互联系。其次，要优化考核内容。具体来说，要实行岗位问责制，针对农村公共管理岗位，要在明确具体职责的前提下，深入地进行职位分析，找出职责要点所在，并根据工作环境制作岗位职责书，将其作为绩效考核的重要参考；要借鉴现有的公务员考核体系，全面考虑多种因素，尤其要重视德、能、勤、绩、廉等方面，在此基础上集合每个具体岗位的差异来进行指标体系构建。
（三）科学管理使用农村公共管理人才
针对农村公共管理人才管理不到位问题，要积极做好人员配置工作。从宏观角度分析，作为重要资源，农村公共管理人才配置需要引入市场竞争机制，还需要借助于政府职能作用，尽快改变以往人才市场由国家统管的局面，在缓解城市人才拥挤压力的同时，解决农村人才紧缺问题。从微观角度分析，现如今不少农村公共管理岗位出现人才的错配、乱配现象，有的甚至不惜花费巨额资金引进高端人才，过分重视学历而忽略专业、能力，导致人才价值难以体现，造成大量人才的隐性浪费。基于此，在开发农村公共管理工作的过程中，应当结合市场需求和当地经济发展需求，充分发挥政府的财政政策、信息服务等功能。与此同时，还应当重视本土人才开发。如前文所述，本土人才拥有与外地引进人才无法比拟的优势，他们对当地风土人情更加了解，与当地群众关系也极为密切，同时还拥有极为丰富的实践经验。可以说，本土人才开发是发展农村经济的重要途径。因此，各级政府应当发挥职能作用，着重在政策体系上下功夫，结合农村实际制定人才开发的总体目标、方案措施等，必要的时候还可以由组织、人事部门牵头，联合教育、科技、农业等多个部门，成立专门的领导小组，并建立科学的培养管理机制。另外，考虑到农村公共管理人才经验丰富、理论知识匮乏等现状，应当定期或者不定期地组织学习和培训，帮助农村公共管理人才更加深刻、透彻地理解相关政策，同时也要重视对本土主导产品或支柱产业相关知识的培训。最后，应当熟悉并掌握农村公共管理岗位人才的综合状况，及时做好后期跟踪服务，为后备人才的培养提供必要的参考。具体到人才资源的开发利用方面，要遵循分层管理的基本原则，正确引导人才进行登记，最终构建完备的农村人才信息库。为充分调动人才的积极性、创造性，需要结合已有的农村人才信息，针对那些作出突出贡献的农村人才进行评选活动，并对其先进事迹、成功经验等在全社会范围内进行广泛宣传，进而营造尊重、爱护、激励农村人才的良好氛围。
参考文献
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作者:布雪琳 单位:新乡学院 管理学院
