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摘要：在高校体制机制改革背景下，人事档案管理工作急需强化。随着互联网时代的到来，该时代不仅为高校人事档案管理带来了技术支撑，也为其带来了需要直面的挑战。通过主题讨论，应对挑战的策略可围绕着：调整人事档案管理岗位职责加强调研力度、依托信息平台对接部门和个人的信息输送、线上线下建设师资信息库开展大数据分析、建立外网系统加强企业兼职教师档案管理。
关键词：互联网时代；人事档案管理；高校；挑战；对策
0引言
在高校体制机制改革背景下，需要强化人事档案管理工作，通过提升人事档案管理绩效来推动师资队伍建设，以及更好地服务地方经济的发展。随着互联网时代的到来，该时代不仅为高校人事档案管理带来了技术支撑，也为其带来了需要直面的挑战。笔者认为，该挑战不应被看成是当前所存在的问题，而是在适应档案信息化管理的趋势下，如何对档案管理的技术组织形态进行调适，以及如何联动人事档案管理部门与各职能部门之间的联系。其中，所存在的诸多挑战需要以问题破解的方式来给予应对。目前，诸多高校正朝向职业化教育的方向转型，这就涉及师资队伍建设问题。根据已走在职业化教育前列的高职院校的经验可知，师资队伍建设需要在两个方面齐头并进，即校内专职师资队伍建设，校外（企业方）兼职教师师资队伍建设。实践表明，针对兼职教师的人事档案管理存在着制度短板，进而应成为当前高校人事档案管理的重点来把握。由此，这便成了本文立论的问题导向。在高校育人体制向职业化方向发展的过程中，需要以系统视角来认识人事档案管理的意义。
1高校人事档案管理面临的挑战
结合笔者的工作体会，可以将目前所面临的挑战归纳为以下3个方面。
1.1人事档案资源开发所面临的挑战
高校师资队伍建设与学科建设紧密相连，而且在师资队伍建设中需要遵循梯队建设模式，即以学科带头人、骨干教师、青年教师的梯队建设，来前后相继的推动学科发展。同时，在职业化教育模式驱动下，还需要建立起教师与企业之间的技术服务联系。这就要求对人事档案资源进行开发。然而，目前受人事档案管理常态的影响，高校管理者似乎还没有意识到档案资源开发的重要性，从而人事部门就无法为学科建设和校企服务发挥主动作用。如，在加强专职教师与企业之间的联系时，往往是以完成任务的形式来委派师资下企业进行挂职锻炼，却未能精准定位专职教师的专业背景和课程教学方向，这就势必会导致在校内师资队伍建设中产生迂回的现象。再者，关于技术服务联系也未能以人事档案管理的形式，形成具有制度可寻的师资派遣机制。
1.2人事档案信息归集所面临的挑战
近年来，各高校对于教师培养工作日益重视，教师以参加专门培训、访问学者、企业顶岗实习等形式来提升自身的人力资本存量，但在人事档案信息归集上却存在的时滞，甚至是信息漏损。而且，部分教师通过努力获得了行业资格证（如国家一级建造师），这些信息也难以在人事档案信息上进行反映。不难知晓，这势必会影响到档案资源开发的绩效。笔者认为，人事档案部门与教学院系之间的信息交互障碍，以及人为因素干扰是该挑战形成的根源。实践表明，校内师资所获得的具有行业认证的高级职务证书（如国家一级建造师）具有很高的含金量，其也是学校在申报专业和参与优质学科建设评比的软实力，但在当前缺乏有效激励政策的情形下，有关这方面的人事档案信息是残缺的。
1.3人事档案管理职能所面临的挑战
在高校职能化管理模式下，人事档案管理部门的人员必然受到职能壁垒的影响，具体反映在人事档案管理人员被动接收档案信息，或者以命令的方式要求各职能部门给予配合。笔者认为，作为体制内组织类型的高校系统，受到其固有组织生态环境的影响，以命令的方式并配合绩效管理的方法，并不能切实提升人事档案的管理绩效，反而会增大高校组织内部的交易成本。这里的交易成本主要发生在信息搜索成本和谈判成本之中，如前者主要由院系党政办搜索教师新增人事归集信息中现实存在，后者则需要发生于院系管理者对教师所进行的动员之中。
2互联网时代下应对挑战的模式定位
面对以上挑战，在互联网时代下可以将应对模式定位于以下3个方面。
2.1定位于加强人事档案数据库建设
在高校师资队伍建设中不仅需要采取传帮带的梯队建设模式，还需要提升与企业之间的互动频率和合作质量。为此，需要在互联网信息化技术的支撑下，加强人事档案的数据库建设。通过数据库建设，可以为学科建设、专业群建设提供核心人才信息，以及对校外兼职教师资源进行定向筛选。在与企业合作中的教师挂职锻炼，则可以借助数据库管理来根据师资专业背景、岗位设置等档案信息合理配置师资，进而保证校企合作的可持续性。在加强人事档案数据库建设中，需要加强与企业方之间的沟通效果。从笔者的实践感受中可得，企业在自身的主营业务驱动下，并不必然会配合高校所开展的人事档案建设工作。而且，在引入兼职教师时，还需要对其学历、职称、从业时间等设立标准。
2.2定位于增强人事档案联动便利性
笔者在与教学院系的负责人进行交流时发现，由于教学院系承担着繁重的教学、科研任务，而且师资在提升自身人力资本存量的过程中，其信息反馈存在着间断性、异质性的特点。毫无疑问，在院系传统信息归集模式下，针对上述特点的人事信息获取必将面临信息不对称现象的干扰。再者，部分教师所获取的行业等级证书也属于个人私密信息。由此，在互联网时代下需要通过信息化平台搭建，增强人事档案信息交互的便利性和私密性。在增强人事档案信息交互便利性和私密性的同时，还需要从激励高校教师主动将专业资质信息提供给人事档案部门，所以这里还应引入激励机制。而且，这里的激励机制应以人事处的官方文件给予表述。只有这样，才能在弥补部分教师私人劳动付出的基础上，激励他们参与到高校人事档案建设工作中来。
2.3定位于调整人事档案管理的职能
这里的定位便指向了高校人事档案管理部门，由于高校职能化管理已经形成常态，并由此也形成了相对稳定的组织生态环境。因此，需要通过调整人事档案管理职能的办法，来降低因组织变革所带来的强大阻力。职能调整的主要方式，需聚焦岗位职责调整和绩效考核机制的调适。在职责调整和绩效考核机制作用下，需要沿着激励兼容的道路进发。通过鼓励人事档案管理人员深入职能部门进行调研外，还需要在岗位制度规制的基础上开展“蹲点”制。
3定位驱动下的策略构建
根据以上所述并在定位驱动下，应对策略可从以下4个方面来展开构建。
3.1调整人事档案管理岗位职责加强调研力度
在不变革高校人事管理组织架构的前提下，则需要从制度机制层面进行优化与调整。笔者建议，应调整人事档案管理岗位职责，通过引入档案管理人员蹲点联系制度，以及配套与之相关的岗位绩效考核体系，来促使人事档案管理人员与教学院系进行人员互动，进而加强调研力度。与此同时，高校党委也需要对各教学院系的人事信息配合做出制度规范，即各教学院系应设置专门的人事信息协调岗位，并由党政干部兼职作为信息员。为了增强高校专业技术人员对人事档案管理的重视程度，还应分职能部门对专业技术人员开展档案管理培训。
3.2依托信息平台对接部门和个人的信息输送
笔者建议，可以依托现有的办公自动化（OfficeAutomation，OA）系统，通过对该系统进行功能优化建立起对接各教学院系和教师个体的接口。在前面的论述中可知，与各教学院系进行对接，能够便利他们按照本文信息标准及时录入本院系师资人力资本提升信息。之所以要单独搭建与教师个体的信息接口在于，针对教师以私人途径所获取的各项行业资格证书、等级证书，为了确保该私人信息的保密性，固专门设置接口。同时，证书的扫描件应同步上传。与此同时，高校人事部门与人事档案管理部门之间建立信息共享机制，进而在年终绩效奖励中兑现激励政策。
3.3线上线下建设师资信息库开展大数据分析
在人事档案传统管理模式下，需要以线下师资信息库建设为主线。但在实际应用中，则对人事档案资源开发造成不必要的麻烦。为此，这里需要着手完善线上师资信息库建设，该信息库在授权范围内可以实现信息共享，进而为跨学科建设、专业群建设提供档案信息。再者，应引入大数据分析技术来评价师资专业背景和岗位技术信息，进而为优化师资专业结构和推动师资队伍职称建设提供数据支持。为此，高校人事档案管理部门需要与计算机科学院系建立起业务合作关系，推动线上大数据分析的进行。
3.4建立外网系统加强企业兼职教师档案管理
在诸多高校开展职业化教育的背景下，需要深化与企业之间的合作，这里需要加强企业兼职教师的师资队伍建设。为了更好地配置校外兼职教师资源，应建立外网系统来与企业人力资源部门进行信息交互，以高校师资需求信息和企业兼职教师资源供给信息为交互，使得高校人事档案管理的内容结构更为合理，也为本校的人才职业能力培养提供师资信息载体。为了提升企业兼职教师的存在感，从而激励他们参与到高校人事档案建设中来，可以通过开设仪式性活动来向他们颁发兼职教师聘书。最后再就干部人事档案检查问题进行拓展：干部人事档案是干部成长经历的真实反映，是做好干部工作的重要基础和依据。在档案审核过程中，主要做到以下几点：（1）明确责任和要求。在档案审核工作开始之初，及时组织档案管理人员学习关于干部人事档案审核的标准、程序和要求。（2）重点明确。在全面整理每一卷档案的基础上，把干部“三龄一历”核定作为干部人事档案审核工作的重点，逐项审核清查，做到全面收集材料、仔细鉴别材料、规范整理材料，认定干部的“三龄一历”时间清楚，事实准确，说服力强。（3）目的明确。把档案工作的准确、真实作为干部人事档案工作的最终目的，逐人逐项审核确定，力求材料的真实性和准确性。
4未来的工作重点
4.1高校多部门协同对科研档案资源整合
在组织建设上，需要将专业所在院系、科研处、图书馆、学报编辑部等部门纳入其中，在职能定位上则需要重点发挥院系、科研处的职能。图书馆依托自身的电子档案信息采集能力，可以为人事档案电子资源重构提供技术支持。而且，之后所开展的档案信息线上交互活动，也需要借助图书馆的信息平台来实现。这里还需要重视高校科研处的信息归集职能，即教师的专利信息、学术成果信息、获奖证书信息等。为了使科研处与人事档案管理部门之间在有关信息上形成闭合，则需要在学校电子政务系统中为两个部门搭建信息共享平台。同时，各院系与科研处则建立在线信息传递渠道［1］。
4.2开展线上信息交互线下人员往来活动
为了实现档案社会化管理对高校人才培养的助推作用，这里还需要开展线上信息交互和线下人员往来的活动。不难知晓，在本文以上的论述中已经提及，这里需要强调的是：高校在实现其他类别档案管理的社会化职能时，应深刻理解档案信息背后人力资源的主体作用，且正是依靠了这种主体作用才真正实现了档案管理的双赢目标。为了促进该目标的实现，还需要加强制度化建设。为此，可以专设线下人员往来活动的章程。为了解决人事档案管理部门的人力资源短板，这里可以将各院系行政干事整合到人事档案信息建设中来，让他们作为所在院系的联系人，负责与人事档案管理部门开展日常联系［2］。综上所述，在“互联网+”时代背景下，高校在人事档案管理中需要紧紧抓住该时代下的信息化成果，应以在线管理、数据库管理和大数据分析为依托，来增强高校人事档案管理的社会价值。
5结语
在高校体制机制改革背景下，需要强化人事档案管理工作，通过提升人事档案管理绩效来推动师资队伍建设，以及更好地服务地方经济的发展。随着互联网时代的到来，该时代不仅为高校人事档案管理带来了技术支撑，也为其带来了需要直面的挑战。本文认为，该挑战不应被看成是当前所存在的问题，而是在适应档案信息化管理的趋势下，如何对档案管理的技术组织形态进行调适，以及如何联动人事档案管理部门与各职能部门之间的联系。随着互联网时代的到来，该时代不仅为高校人事档案管理带来了技术支撑，也为其带来了需要直面的挑战。通过主题讨论，应对挑战的策略可围绕着调整人事档案管理岗位职责加强调研力度、依托信息平台对接部门和个人的信息输送、线上线下建设师资信息库开展大数据分析、建立外网系统加强企业兼职教师档案管理。
参考文献
［1］毕保良，郝一沁，吕霞.浅议高校科研档案管理的问题及对策［J］.农业科技管理，2010（6）：61-63.
［2］汪洁.高校科研档案管理存在问题及对策研究［J］.浙江海洋学院学报（人文科学版），2011（1）：94-96.
作者:潘海燕 单位:乌鲁木齐职业大学
第二篇:企业人力资源管理对人事档案管理要求
摘要：人事档案管理工作与人力资源管理是相辅相成的关系。所以，在现代这个多元的社会，企业也需要重新进行调整，跟上时代的步伐，对企业人力资源管理、人事档案管理工作也要进行有效的改革。
关键词：企业人力资源管理;人事档案管理工作
在现代这个多元的社会，企业也需要重新进行调整，跟上时代的步伐，对企业人力资源管理、人事档案管理工作也要进行有效的改革，以期为企业发展作出贡献，让公司有能力走得更长远。
一、现代档案管理的新趋势、新要求
在现在这样一个经济快速发展的时代，人们对自己对社会也都有了新的要求，企业同样也需要变化，需要改革，需要对人力资源管理进行调整，来符合社会的新趋势，新要求，人事档案管理的工作也需要进行改革与创新。所以，必须对企业的发展趋势有所了解，才能对人事档案管理工作进行全面的改革与创新。新趋势有：通过职业化来判断人力资源管理的水平，公司创建的通过绩效来结算工资的形式等等。有了新趋势，当然也就会有新的要求。
二、人事档案管理存在的几方面问题
(1)服务意识欠缺，没有积极向上的品质。很多的企业人力资源部门，不能真正做到为公司服务，为公司着想，而是以懒散的态度，比较被动地工作，起不到应该起到的作用，这严重影响了公司的效益。（2）缺乏部门之间的合作意识。很多的企业各部门之间并不是互帮互助，互相学习，而是互相猜疑，互推责任，造成企业内部档案混乱，没有真正起到人事档案管理的作用。比如，人事部如果需要人事档案管理部门将员工信息找出来，但是人事档案管理部门并不能快速、完整地将其找出，这就造成了工作上面的混乱。（3）缺乏对人事档案的重视和时效性观念。很多企业的人力资源部门，对人事档案管理工作重视不够，没有意识到人事档案的重要性，那么就不会有进步，就会造成懒散的态度。一懒散就会影响到人事档案收集归档的时效性，不能准确地反映员工的自身发展过程。（4）管理制度不完善。在管理制度上面，也有很多不完善的地方，之前的一些比较传统的管理制度是需要重新进行规划的，作出符合现代企业管理新要求的调整，比如人力资源部需要反馈员工近几年的工作情况表现，如果不能及时完整地收集归档每个员工在日常工作中的业绩表现材料，就不能为公司的发展提供科学依据。（5）人事档案管理分类不够科学。人事档案管理的管理制度有所欠缺，在分类上也是有些问题的。分类是要有所依据的，不能随意进行分类，内容上也不能忽略细节。现有的人事档案十大类分类对企业人事档案管理而言并不是每一类能对应上，而且现代企业里的员工一般具有很大的流动性，所以企业人事档案管理务必要进行更全面、科学的分类，以更好地为公司服务。（6）档案管理员综合素质不够。如果档案管理员本身不具备良好的综合素质和过硬的专业知识，那么人事档案必然不会得到很好的管理，这给人事档案管理带来很大的消极影响。目前很多企业的档案管理员都是兼职，一不专业，二没有全职在做，不会真正实现优质的人事档案管理和服务。所以，必须为企业吸纳专职人员，吸纳具有良好的综合素质的档案管理员。
三、如何适应现代企业档案管理工作的新要求
在如今这个信息飞速发展和各种新鲜元素不断更新换代的大时代，任何一个企业想要有长远向上的发展都是需要不断调整和改革来顺应时代的，那么企业人力资源管理在人事档案工作上也要进行一些行之有效的改革。比如，通过职业化来判断人力资源管理的水平、公司创建的通过绩效来结算工资的形式等等。有了新趋势，当然也就会有新的要求。要适应现代企业档案管理工作的新要求，首先是要了解企业的发展趋势和时代的发展趋势，然后再进行详细的计划，真正地让人事档案管理部门为公司发展起到重要的作用。（1）使员工不断提高服务意识，贡献力量。在现在这样一个经济快速发展的时代，人们对自己对社会也都有了新的要求，不单单重视自己的衣食住行，还包括自己精神上充实与否，企业对人的质量也都有了新的要求，要求人们在知识能力方面有更高的价值。这说明，员工要对自身的综合素质予以提高，让自身更加有能力，主动为公司服务，而不是不思进取，没有竞争意识，没有上进心，要真正为公司作出奉献，端正态度，实现自我价值。（2）各部门之间建立合作意识。很多的企业各部门之间并不是团结地互帮互助，互相学习，而是互相猜疑，互推责任，造成企业内部档案混乱，没有真正起到人事档案管理的作用。所以，各个部门之间要互相沟通，有问题及时探讨，合作解决问题。假如人力资源部需要员工信息，那么人事档案管理部门就应担负起责任，主动为人力资源部找信息，并且要有一定的效率。所以，人事档案管理部门要对工作认真负责，并且要与人力资源部有很好的沟通与交流，推进合作理念的建立。（3）不断增强竞争意识和时效性意识。如果企业各部门之间缺乏竞争意识，各部门没有上进心，也会影响公司的效益。没有竞争意识，那么就不会有进步，就会造成懒散的态度。做事情没有效率，也会影响公司的发展。所以，要有一定的竞争意识和时效性，真正为公司带来效益。对于效率这个问题，举个例子，如果人力资源部需要人事档案管理部调出员工资料，那么人事档案管理部门员工就要以较快的速度调出。（4）建立健全科学、合理的人事档案管理制度。在管理制度上面，要对之前的一些比较陈旧的管理制度进行重新的修订，拟定出符合现代企业管理新要求的制度，要全面、内容丰富、比较严谨。比如：在日常工作中就要留心注意收集产生的各类人事文件材料、员工的表现材料等，及时归档。（5）将科学的人事档案管理分类系统建立起来，使档案内容不断得到充实。分类是要有所依据的，不能随意进行分类，内容上也要注意细节，不能忽略细节。不同的工作会有不同的内容和要求，所以也要对其进行不同的分类。（6）积极引进优秀人才，强化培训。只有拥有优秀的员工，企业才会有所进步，所以，必须为企业吸纳具有良好的综合素质的员工。那么，人事档案管理部门也需要吸纳专业人才对人事档案进行有效的管理。在吸纳专业人才之后，还要对员工进行一个短期的培训，让员工对这项工作有基本的熟悉之后再正式开展工作，这样也不会影响公司的效率。
四、结语
综上所述，在现在这样一个经济快速发展的时代，企业的各个部门需要进行改革与创新，人事档案管理部门也需要作出调整，有一个好的规划，有一个好的制度，制定出一个比较全面、内容丰富、比较严谨的管理规范。现代企业里员工具有很大的流动性，所以人事档案管理务必进行更全面、更科学的分类，更好地为公司服务。各个部门之间要互相沟通，有问题及时探讨，合作解决问题。档案管理员要主动提高自身的综合素质，让自身更加有能力，主动管理好人事档案，提供服务，要真正地为公司发展作出奉献，端正态度，实现自我价值。
参考文献：
[1]刘琴.人事档案管理研究述评及趋势展望[J].档案学研究,2011(5).
[2]黄霄羽.国外人事档案管理的特点及启示[J].北京档案,2006(1).
[3]鲁瑶.企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].档案学通讯,2006(4).
作者:王满莹 单位:中国海峡人才市场
第三篇:人事档案管理问题及解决措施
摘要：在这个高度信息化的时代，人事档案的管理工作成为大数据时代信息安全管理的一个重要方面。但是在实际工作中也正是因为过去与现在管理方式的不同，造成了有些人事档案电子化及信息传递的脱节，导致部分人事档案的缺失或信息不准确。本文主要针对人事档案的管理工作中出现的问题作出分析，并结合当今大数据时代信息交流的特点，探讨解决问题的办法、措施。
关键词：人事档案管理;问题;解决措施
自古以来，人事管理制度一直受到统治阶层的高度重视。从世袭制到举荐制、察举制，一直到后来在中国沿用了两千多年的科举制，统治阶级都是在不断改进选拔人才的制度。时代走进了高速发展的今天，开放、包容、共享已经成为人类社会发展的主题，信息共享日益成为时展的要求，这当中，人事管理信息的更新与共享，也为人们所关注。但是，在新旧管理模式转换过程中，也产生了一些问题。
一、人事档案管理存在的问题
1.人事档案管理不严谨
摒弃了古代统治阶级对信息的垄断方式，依靠现代网络的便利，档案很容易被泄露。首先是档案管理关系混乱。主要是在编人员与非在编人员的问题。在编人员的档案主要在机关、事业单位、国企单位等的人事部门。而非在编人员的档案则分布在不同部门，有的在人事部门的人才交流中心，有的在单位主管部门，有的在社会保险部门，有的在个人手中，致使这部分人群的档案得不到严谨的管理，更严重的会造成档案流失，使一些不法分子使用这部分资料谋不义之财。除了档案的存储，档案的交接转移中也存在一些问题，人员流动中，除了在编人员的档案，其他非在编人员的档案得不到及时有效的转移，造成人事档案不连续、环节脱档，致使后来单位无法及时对人员的档案进行补充，造成弃档、空档。也有不少企业单位在招聘人才时，没有把人事档案交由职能部门保存，很容易出现管理盲区。
2.管理人员素质良莠不齐
在大多数非政府部门，特别是一些企业，对人事档案管理工作的重要性认识不足，管理方式粗放，为了降低生产成本，安排非人事管理人员兼职或交由临时人员保管，由于缺乏专业知识，在档案资料的收集、分类、整理、归档上应付了事，无法保证人事信息的准确、完整，不能有效发挥档案管理工作的职能作用。有些单位私自保存人事档案，造成优秀人才的埋没。个别工作人员，缺乏职业道德，对人事档案管理极不负责，为了一己私利泄露人事信息，给社会、单位和个人造成损失。因此，选好、用好档案管理人员是非常重要的。
3.人事档案的内容缺陷
人事档案内容方面存在缺陷，主要表现为以下几个方面。第一，内容真实度不够。主要原因是大多数档案是由个人填写，单位人事机构负责审核，由于工作量大，相关信息证明不足，人事信息的真实性、准确性得不到保证，导致个别人因为提职、晋升出现虚假信息问题。第二，档案的内容填写不完备。这主要是在人员调配过程中人事档案转移不及时造成的。所在单位不能填写相关信息，就会造成上文所说的空档、缺档。第三，档案的内容过于臃肿。除了缺档，有的当事人的档案填写内容臃肿，有用的没用的，都被收档存放。
4.信息电子化过程中造成的遗漏
信息电子化管理存在的问题主要有三方面。一是庞大的信息量，给电子化工作带来了繁重的任务。由于纸质材料内容录入计算机，没有什么特殊的技术含量，于是一些单位会找临时人员有偿完成“无聊的”工作，这样做的结果，就会出现操作人员由于对工作不熟悉，对工作不负责任，造成纸质材料丢失、录入信息错误甚至档案信息泄露的情况。二是大数据需要一整套容量庞大计算精确的数据库来存储，如果没有专业技术人才操作，难以建立系统安全防火墙，很容易被网络侵入，丢失信息。三是目前我国正处在网络覆盖政务工作的成长期，个人人事档案并没有完全电子化，这也给档案查询带来一定困难。
二、人事档案管理工作的改进
1.优化档案管理系统
统一管理在编与非在编人员档案资料，改变以前档案零星分布的旧况。可以设立备份文件，在当事人所在单位留存一份资料，便于查阅，备份文件归政府档案管理部门统一管理，既能保证档案的完备性，又能有效预防空档、缺档的问题。因此，用人单位在管理人事档案工作上，应设立专门的人事管理机构，配备德才兼备的专业技术人才从根本上优化管理系统。
2.培养专业的管理人员
配备专人专职负责人事档案管理工作，不再使用兼职或临时人员。专业化从业人员入岗流程，严格筛查从业人员能力。到岗后，切实做好人员的专业培训工作。使工作人员树立牢固的责任意识，从讲政治的高度，认识档案管理工作的重要性，养成对事业高度负责的良好习惯，坚守职业道德，严格守住档案信息真实、可靠关，严格把住档案信息管理的安全关。
3.优化档案内容
搞好优化档案内容应做好以下几方面工作。第一，利用第三方服务，客观公正地反映档案信息，由于档案一般由个人填写，有些信息没有提供佐证依据，档案信息的真实性无法保证。我们可以尝试委托有资质的第三方服务机构取证、填写，既能保证资料的真实性，也能避免内容冗余。第二，对于已保存档案，要选派专业人员严加审查，尽可能纠正、删除资料的错误、冗余部分。在填写档案时，注意进行分类。当事人不同的经历，在不同领域的履历，进行分门别类的存放。第三，在建立电子档时，注意设置索引。当不同的用人单位需要查看该候选人相关经历时，可以快速、准确地确定信息，为用人单位和专业人才搭建起信息桥梁。
4.拓宽档案的开放对象
对于未就业人员尤其是应往届大学毕业生的人事档案，留存在不同部门，人才信息没有得到充分的利用，千里马遇不到伯乐，而伯乐也找不到千里马。因此扩宽档案开放对象势在必行。例如：未就业人员人事档案适当对具备资质的“猎头公司”开放，通过“猎头公司”为用人单位寻找人才，让人才找到适合自己的岗位，带动人才流动和就业，为地方经济社会发展提供人才支持。
5.规范档案的转移，更新流程
随着人员的调动，个人档案也需要及时转移，避免出现空档、缺档现象。人员到岗后，其个人档案也应当随之转移到新的工作单位，交由相关人事部门管理。借助于现代化的网络系统，及时更新政府主管部门的备份文件，做到两方面齐头并进，确保信息的准确、有效。
6.建立健全网络档案信息管理
现在是大数据时代，对于人事档案来说，电子化是大势所趋。而将纸质文件电子化也只是管理方式表面上的转变。要体现电子化档案相比较纸质档案的优越性，就要做到对电子档案的充分利用，发挥最大价值，通过技术手段，实现对个体的完整描述，为访问者提供快速、全面、优质的服务。但是，访问者只有经过授权，才能获得查阅数据库的权利。
三、结语
随着信息化时代的发展，个人信息肯定会得到更合理的存储，信息的价值肯定也会得到更加合理的应用。建立健全人事档案管理制度，不断完善档案信息管理体系，就能为优化人力资源配置、提高事业发展水平起到积极的推动作用。总的来说，人事档案管理体系的日益完善，对于社会各阶层人员来说，都是有益无害的，使个人信息安全得到了保障，适度的信息公开能为人才就业提供适合的岗位，让人才发挥专业技能价值，为社会主义的建设提供强大动力。
参考文献：
[1]王云庆,苗壮.现代档案管理学[M].青岛:青岛出版社,2014.
[2]鲁瑶.企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].档案学通讯，2006(4).
[3]彭彩虹.浅谈事业单位档案管理工作中存在的突出问题与解决措施[J].办公室业务,2012(13).
作者:戴永成 单位:洮南市财政局
第四篇:高校人事档案管理研究
摘要:高校人事档案管理是高校各机关部门和各学院开展常规管理工作的重要组成部分。数据信息化视域下的高校人事档案管理打破了传统纸质档案管理的局限性，能够最大化地提升高校人事信息的时效性，实现高校人事信息的数据库化，从而提高高校人事档案管理的效率。但是随着数据信息技术的不断发展，高校人事档案管理面临诸多的困境，需要不断探索数据信息化下高校人事档案管理的优化道路，从而真正发挥高校人事档案服务人事管理的重要作用。
关键词;数据信息化;高校;人事档案;档案管理
科学技术是第一生产力。大数据时代悄然而至，数据信息化的普及运用给人们的工作生活带来了诸多的便利，较之传统的信息管理，数据化在一定程度上扩大了信息收集的范围，并能实时对信息进行更新和维护。基于高校人事档案管理而言，数据信息化的运用既是一个机遇，也是一个挑战。
一、数据信息化的内涵与特征
1.数据信息化的主要内涵。近年来，随着互联网的普及和社会各项信息行业的迅猛发展，大数据革命悄然而至。2011年，美国麦肯锡管理咨询公司了一份研究报告，即《大数据：创新、竞争和生产力的下一个前沿领域》。该报告明确表明，社会生产力的增长与社会各行业竞争和创新的关键就在于“大数据”[1]。2012年，美国政府投资了两个亿美元启动实施“大数据研究与发展计划”，将美国国家战略部署的总体蓝图建立在大数据的研究之上[2]。对于大数据的定义，学术界众说纷纭。我国数据信息权威李国杰院士认为，大数据是指在可容忍的时间内无法用传统IT技术和软硬件工具对其进行感知、获取、管理、处理和服务的数据集合[3]647。而有的研究表明，大数据是新一代的结构设计技术，其通过对海量的信息数据进行发现、抓捕和分析，从而从中获取价值[4]18。
2.数据信息化的基本特征。（1）数据信息量较大。数据信息量大是大数据最为核心的特征，主要是指数据信息的累计量大。造就数据信息量大最主要的原因在于科学技术的迅猛发展，互联网信息技术的广泛普及。互联网给广大人民群众提供了获取信息的便利平台，浏览数量越多，数据信息量越大。（2）数据信息种类多。数据信息种类多主要体现于数据表现形式的多样化。传统的数据信息更多的是以文字、文本、表格和字段等形式呈现，数据类型较为单一。而互联网技术的突飞猛进，给大数据信息提供了多样化的表现形式，除了传统的文字、文本、表格和字段等表现形式外，微博、微信、二维码、视频、图片等大量数据信息种类层出不穷，给人们提供了更多自由选择获取数据信息的渠道。（3）数据处理速度快。数据处理速度快是数据信息化最为重要的特性。由于数据信息量大，数据信息传播的速度快，这在一定程度上也预示着处理数据信息的效率要高，处理数据信息的速度也要越来越快。倘若数据信息的传播速度远远大于数据信息的处理速度，那么大量的数据信息将无法得到行之有效的处理。（4）数据价值密度低。数据价值密度低时数据信息化的基本属性。大数据时代下，数据信息量大，种类繁多，相对应的数据信息的可靠程度则每况愈下。数据信息的总量与数据信息的价值在一定程度上呈现反比例的关系，数据总量越多，数据的价值越低。
二、高校人事数据档案与纸质档案的比较分析
1.数据档案较之纸质档案可以多次重复使用。纸质档案不耐湿、不耐热，纸张容易褶皱、磨损与老化，高校人事的纸质档案被不断翻阅和反复使用，会减少纸质档案的使用寿命，不利于纸质资料的完整保存。较之数据档案，对于此类问题皆可忽略不计，其只需要一台电子计算机，借助于互联网这一平台，针对高校人事的数据信息便可实时更新和维护，可多次重复使用，也不用担心会出现档案磨损和老化的现象。档案从业人员可针对高校教师所需要的数据进行无限制地查询，或是打印成纸质文档，若在电子计算机上进行文档加密，亦可避免高校人事档案的泄露和损坏。对于高校人事档案的保管和维护，数据化管理较优于传统的纸质化管理，相对的较为不受使用频率、操作不当和存放环境的影响，不会影响高校人事档案的价值发挥。
2.数据档案较之纸质档案传输速度快范围广。高校人事档案较易受学校环境的影响。诸如学校档案室的搬迁、维修升级，或涉及学校部门调整，更甚者是高校人事的调配与变动等等，都会在一定程度上影响纸质档案的运输、管理和保存，同时也加大了纸质档案的实时更新难度。而高校人事档案的数据化可以大幅度提升档案的更新效率，较完整地保存好各类人事档案，较之于纸质档案，有着较为明显的省时、省力、省财等优势。
3.数据档案较之纸质档案可提升信息时效性。档案从业人员之于高校人事档案数据信息的编制，大多都是通过手工的方式进行的。而对于纸质档案的更新维护，不仅需要手工进行，同时也需要得到学校各个部门之间的协助与配合，这就给高校人事档案管理带来了信息时效性的限制。人事档案的数据化，可以直接借助于互联网网络平台，与学校各部门进行对接，能够在第一时间获取所需要更新和完善的数据，并可在第一时间对高校人事档案进行查缺补漏，甚至备注档案的更新日期与更新事项，以便于日后档案管理过程中的校对。较之于纸质档案，数据档案能够较大地提升高校人事信息的时效性，能够较为本真地保存好高校人事的各类信息，从而发挥其最大效用[5]86。
4.数据档案较之纸质档案可提高档案管理效率。纸质档案管理的保存功能，较为普遍的仅局限于对于文字、静态图片等形式，保存形式较为单一，类似的文字和图片也会给档案从业人员造成一定的干扰，从而导致档案管理效率的低下。较之于数据档案，除了文字、静态图片的保存形式外，视频、影像、音频、动态图片等诸多数据信息资料，能够丰富高校人事档案的管理内容，能够较为全面地提供相关的人事档案数据资料，从而较大地提高高校人事档案的管理效率[5]87。
5.数据档案较之纸质档案可实现信息数据库化。高校人事纸质档案对于高校教师的籍贯、年龄、学位学历、毕业院校、入校时间等信息的系统化管理较为薄弱，如若需要人事档案科室提供全校高校教师的籍贯信息，通过翻阅查档的方式既费时又费力。数据化的档案管理模式，能够弥补纸质档案的这一不足。可以通过设立数字资料库的形式，针对高校教师的不同信息字段进行分类化管理，形成全校教师的信息脉络。只要通过简单的查询命令，便能轻松获取所需的相关资料数据。
三、数据信息化下高校人事档案管理的主要困境
1.高校人事档案信息资源收集的主要困境。当前，我国高校人事部门需收集和保管的档案不外乎以下几种：一是高校所有在编在职的教职工档案；二是高校离休、退休、死亡人员的档案；三是与高校解除人事关系或是调离学校但仍未寄出或提取的档案；四是根据高校办学发展需求而在职的师资博士后或科研博士后的档案。由于当前高校人事档案仍是以纸质的档案为主，因此在收取、归类和保管的过程中，有效地进行保管、维护和更新的难度较大。如何更好地运用数据信息技术对高校人事档案信息进行管理，是最终实现高校人事档案数据信息化面临的主要困境之一。
2.高校人事档案服务人事管理的主要困境。高校人事档案之所以存在，就具有一定的存在价值。一方面，高校人事档案服务于高校人事管理，这也是高校人事档案最重要的价值；另一方面，高校人事档案对高校各类人员进行归类和划分，为高校人事各方面的数据统计提供了参考依据。高校人事档案最主要的价值在于为高校人事管理服务，但是凡要查档，必须向人事档案的保管部门递交查档申请，程序相对比较复杂。这在一定程度上降低了高校人事档案服务于人事管理的效率。数据信息化视域下的高校人事档案管理，最主要的目的在于要通过信息化数据平台对高校人事档案数据进行全方位的收集、分类和更新，打破传统档案管理的缺陷性，从而能够更好地为高校人事管理提供更为有价值的参考。
3.高校人事档案管理业务方面的主要困境。当前，由于高校人事档案主要是以纸质的方式保管于高校人事档案室之中，所有高校人事档案在收取和调出过程中，大多数是以机要件、邮政甚至是普通快递的方式来进行。高校各机关单位和各学院在执行日常的办公业务过程中，难免需要查阅部分或特定几位教师的人事档案信息，便需要向高校人事部门递交档案查阅申请表，并于高校人事档案室进行手工翻阅。随着档案翻阅次数的增加，纸质档案的破损率也会随之增高。因此在数据信息化背景下，如何合理有效地利用电脑、云平台系统等信息化手段对高校人事档案进行更为高效的管理、更新和维护，从而能够在一定程度上实现高校人事档案管理业务程序化和规范化，是当前我国高校人事档案管理面临的第二个主要困境。
四、数据信息化下高校人事档案管理的优化理路
1.更新传统理念，实现档案数据资源有效融合。高校教职工的信息是高校人事管理的物质前提，是高校人事档案的主要收集对象。高校人事档案全面记载了教职工的个人基本信息、教育教学、学习经历、工作经历、奖惩情况、专业技术职务聘任和研修培训等多方面的重要信息。随着数据信息化的普及和推广，高校人事档案管理工作人员也需不断更新数据信息管理的理念，与时俱进，增强数据信息管理的重要意识，运用数据信息化平台将教职工数据信息与教职工现实生活工作中的教学、科研、访学等方面的工作有效融合，实现数据资源的合理分配，以便为高校人事管理提供更为精准的科学依据。
2.搭建管理平台，实现高校人事档案信息可视化。高校人事档案是高校人事管理的重要基础，能够为学校在科研、师资队伍、教学管理和社会服务等方面的数据统计提供较为科学有效的数据信息支撑，能够较为能动地实现高校教职工资源的优化配合和合理流动。高校人事档案数据信息化平台的构建，能够第一时间了解和掌握高校教职工的年龄、学历、专业等方面的基本信息，并通过数据筛选整合统计出全校教职工师资队伍的整体构成结构，包括教职工的年龄结构、学历学位、专业技术职务和学缘结构等。这在一定程度上能够促进高校人才队伍的优化，真正实现人尽其才、才尽其用[6]347。
3.树立服务理念，实现档案信息有效开发利用。通过构建数据信息化的管理平台，有效融合高校教职工的档案信息，从而实现高校人事档案管理可视化。高校人事档案的高效管理需要学校各个部门的相互配合和有效整合。对于高校档案管理部门而言，高校教职工需要归档的信息不仅局限于教职工个人，同时也会涉及教职工所在学院，甚至院系，因此对于教职工信息的归档就需要从学校层面出发，借助数据信息化平台，构建一个多部门多层级的网络系统，全方位采集高校教职工需要归档的各类基本信息，并加以整合、利用，从而实现数据共享，以实现高校人事档案信息的真正可视化。
作者:蔡珊珊
第五篇:流动人员人事档案管理现状与对策
摘要:针对流动人员档案管理现状进行分析，研究了其中存在的主要问题，分析问题出现的原因，提出必须正确认识、改革传统流动人员人事档案管理体制、加大资金投入、推进现代化的管理、重视团队建设，使档案管理更加的规范化、合理化等措施。
关键词:流动人员;人事档案;现状;对策
人事档案具有极其重要的作用，随着人才流动范围的扩大，解决流动人员人事档案管理问题迫在眉睫，应建立新型的人事管理模式，更好地满足人才社会化管理的需要。
1我国流动人员人事档案管理现状及存在的主要问题
流动人员人事档案真实性无法保证，经常出现弃档、死档的现象。目前，我国流动人口人事档案管理中存在多头管理的现象，部分流动人员的人事档案由人才服务机构管理，一些待业的大中专毕业生的档案由就业指导中心管理，有的中介机构也在从事着档案管理工作。流动人员档案管理无法实现集中统一，由于管理机构不同，很容易造成人事档案材料的缺失，以致档案材料真实性受到影响。调查表明，我国各地人力资源服务机构管理存在非常严重的“死档”和“弃档”问题，随着流动人口的增加，这种形势越来越严峻。信息化程度落后，流动人员人事档案管理不规范，无法满足当前经济社会的发展需求。流动人员人事档案传统管理是比较封闭的，本人不知道档案里有什么材料，也不能接触到自己的档案，这种管理模式无法适应信息时代人事管理的需求。流动人员档案的管理受职业自主性及人员流动性大的因素影响，明显阻碍了其正常发展。再加上缺少完善的档案管理制度，原本应归档的材料却没有及时归档，存在的问题很难及时解决。在流动人员档案管理中，缺少专业的管理人员，管理人员队伍弱化，其专业素质及管理水平有待提高。国家相关规定要求档案管理的专职人员数量有一定标准，每管理1000人的档案需配备一名专职干部，但在实际的管理工作中很难达到这个标准。尤其是县以下级别的档案管理单位，流动人员的档案管理人员比较短缺，尤其是专业素质高的专职人员更是严重短缺，甚至有些档案管理员是兼职的，专业能力水平欠缺，档案存放无序，甚至出现档案材料丢失和泄密的问题。
2导致我国流动人员档案管理出现问题的原因
我国人员流动性呈递增趋势，但人事档案管理体制混乱。随着新时期社会主义市场经济的发展，就业方式逐渐改变，主要是高校不断扩招，大学生明显增加，就业形势越来越严峻。大学生匆匆就业，可是一段时间后就会出现频繁跳槽的问题，加剧了就业流动性。然而当前大部分非公有制企业不需要员工提供档案，大学生无暇顾及自己的档案，导致档案多头管理。除此之外，流动人员档案管理体制不顺，现有的人事档案管理部门多，档案管理体制混乱。虽然国家档案局制定了一些政策规定，但在具体的实施过程中仍然没有真正落实，给人事档案管理质量带来不利影响。流动人员人事档案管理意识淡薄，档案转移程序过于复杂，档案内容缺失或陈旧明显。当前大部分企业在聘用工作人员的时候，多考虑个人的工作能力，对档案提供的信息并不是很重视，有些人错误认为只要有毕业证、职称证就可以了，认为档案并不是很重要，从而导致了弃档、死档的问题发生。同时各地执行档案转移的政策不统一，档案调动手续的繁杂、冗长，程序比较复杂，漫长的申请审核需要流动人员来回跑，需要花费很长的时间，甚至会耽误整个人才引进的过程。档案利用率低下，档案材料包含的内容及类别比较多，可是实际在档案中记录比较完整的只有学历材料，其他主要内容缺失，无法对个人作出全面的评价。各级领导重视程度不够，档案工作者自身观念陈旧，软硬件设备配备缺失。流动人员档案管理工作具有特殊性，工作内容比较烦琐，可是有的领导干部忽视了对档案管理工作的重视，没有真正把流动人员档案管理工作纳入议事日程。再加上档案工作者自身的知识结构老化，缺少信息化时代的敏锐洞察力，使用的档案管理手段比较落后，甚至有的工作人员根本不懂现代化的信息数字档案管理，档案管理信息化程度无法提高。此外，资金投入不够，无法提供标准化的档案管理软件，不能为档案信息化管理提供充足的电脑，没有完善的软硬件设施支持，缺少良好的网络环境支撑。
3解决我国流动人员档案管理问题的对策
第一，加强领导，规范管理制度。各级领导要加强指导监管，做好档案政策宣传，精心组织，推进流动人员人事档案管理工作深入开展。严肃查处违法违规行为，一旦有不良的行为出现，必须给予一定的处罚。充分调动工作人员的工作热情，确保相关工作人员认真履行职责，严格照章办事。规范制度，认真做好档案材料的收集鉴别、整理保管及接收转递的工作，强化基本公共服务。全面收集和鉴别档案材料，人才服务机构要科学谋划，确定需要归档的材料及范围，建立长效机制，确保归档材料的真实性及准确性。严把技术质量关，对流动人员档案材料进行加工，准确做好目录，完善服务标准，满足服务对象的基本需求。第二，加大投入，创新管理方式，加快软硬件建设，实现档案信息化管理。流动人员档案信息化管理应建立现代化管理设备，配置先进的档案信息网络系统。增强对流动人员档案管理的重视程度，加大投入引进现代信息科学技术，充分发挥档案信息化的整体效益。制定适应信息化建设的档案管理制度，大胆开拓创新，完善档案信息化管理业务流程，开发档案管理服务网上办公平台，研发适合人事档案信息管理的软件。建设统一的流动人员档案管理一体化服务平台，完善档案资源统计和共享功能，制定档案信息化建设方案，确保电子档案的完整性。第三，优化队伍建设，转变观念，从根本上提高工作人员的专业素质。在管理实践中，不断完善档案管理人员培训机制，改善现有人才队伍的年龄结构，为工作人员提供专业的业务培训，弥补人才的不足，使培训工作常态化。大力支持工作人员学习业务知识和技能，进一步提高工作人员的综合能力，不断开展思想教育活动，研究新的发展思路，促使工作人员全面掌握档案业务工作的管理方法。档案管理人员应掌握计算机操作技术，不断学习新政策、新技术，进一步推进传统档案管理模式向现代化模式的转变。提高人员的各种待遇，激发工作人员的工作积极性，保证工作顺利开展。
4结语
新时期人才流动速度加快，人才流动逐渐成为常态，从而产生越来越严重的流动人员人事档案管理问题，甚至产生了许多废弃档案，不但阻碍了档案管理工作的发展，还会给个人的发展带来不利影响。面对新问题和新挑战，我们必须提高重视程度，认真分析原因，采取有效的措施不断完善我国流动人口档案管理工作。面对人力资源配置日趋市场化，必须改变人事档案管理意识淡薄的问题，加强组织和宣传，增加人事档案的实用内容，创新档案信息化管理。转变用人观念，为企业人事部门选拔人才提供必要的依据，优化分配社会资源。规范人事档案的管理，适应新时期人力资源管理需要，促进人才队伍的合理流动，推进社会经济建设的健康发展。
参考文献:
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［3］王绍侠，吴永.动人员人事档案管理问题与对策探析［J］．兰台世界，2013，(26):18－19.
［4］杜则良.时期流动人员人事档案管理探析［J］．城建档案，2016，(12):75－76.
［5］常永山.谈流动人员人事档案管理的难点及对策［J］．企业文化(旬刊)，2017，(03):103－104.
［6］崔儒佼.浅谈流动人员人事档案管理的问题及应对措施［J］．智富时代，2016，(03):44－45.
作者:马士君 单位:哈尔滨市企业流动人员档案管理服务中心
第六篇:学校人事档案管理创新方向
【摘要】随着数字网络化时代的来临，我国的各个行业也进入了全新的数字信息化时代，作为教育部门的学校加入了这场变革之中，学校的人事档案管理是十分重要的工作，因此需要紧随人事制度而进行变化并不断革新，传统的人事档案管理方式，烦琐且容易丢失，新形势下的人事档案管理模式经过不断创新与优化，强化了整个人事档案的管理效率与成果。
【关键词】信息化；学校人事档案管理；创新方向
1引言
在学校人才管理工作中，人事档案是其核心组成部分。随着信息网络的逐渐普及，人事档案管理工作也发生了日新月异的变化，人事档案管理也变得越来越人性化，并具有便捷性。但校园人事档案的信息化管理仍处于裹足不前的状态，例如：管理手段过于陈腐。由于学校的局域网与电能配置没有进行及时更新，日常网络的维护工作不到位，管理软件操作烦琐，没有经过系统性的优化。再者，人才数据库管理体系不够完善，数据库数据不准确，不完善的状态，既无法保证人才的正确应用，也无法确定人才的质量是否符合标准。最后，管理人员对人事信息没有足够的重视。任何事物都有其双面性，计算机网络带给人们便利性的同时也带来了新的威胁—计算机病毒。计算机病毒的出现对人事信息的安全构成了致命威胁。本文对信息化时代学校人事档案管理创新方向进行了探究。
2学校人事档案管理信息化的意义
2.1档案信息化管理的意义
经过各行各业的对档案管理工作的不懈努力，我们国家才能够取得今天的成就。基于此，可以了解到档案管理工作为我国各项事业所做的贡献是不可不磨灭的，在我国社会主义经济建设中更是起到了巨大的重用与积极的意义[1]。近几年来，我国档案管理产生了巨大的变化，随着信息化的浪潮而不断改变着，从各个方面来支持并大力推进档案的信息数字化建设。因此，我国教育部门作为时代革新的发源地更应该加强相应档案信息数字的建设，紧跟改革前进的步伐，建立信息化建设的档案管理的整体结构，早日实现高校人事资源共享。
2.2通过信息管理，发挥人才优势
学校孕育着各式人才与精英，他们是国家希望的种子，而我们国家将会在他们的手上被建立的更加繁荣，更加兴盛。档案是人事管理工作中的载体，它用来承担高校内部人事的成绩、品质、技能等各种事实的详细记录，更代表着人才的成长记录，是人才考核依据，高校人事档案实行信息化后管理益处很多，还可以用搜索引擎在数据库里搜索需要查询的人才的讯息，还能为高校人力资源的统计做出更为直观的数据表格，更利于高校人力资源的统计。
2.3信息化管理对人事管理发展的意义
传统人事档案的载体主要纸质为主，书写纸作为档案载体存在着很多的问题，例如；不便于长期保存、储存环境的因素、查阅烦琐等。而电子文档的出现则很好地代替了传统的文档载体，电子文档为高校的人事档案提供了更优越的发展前景。经过电子信息化处理后的文档不仅储存便捷，记录资料可以保存更久的时间，如果要针对某一类或者某一项信息进行查找，人们可以通过计算机人事程序进行项目筛选，通过信息传送等手段，实现人事档案的资源共享。
3信息化档案的弊端
档案管理工作由于涉及保密性与安全性，因此，现阶段的档案管理弊端也逐渐显现在人们的面前[2]。目前我国的信息管理手段依然过于滞后，也由于各种原因并且无法进行真正意义上的普及。我国对于人事档案的管理手段依然有着局限性，并使用传统的管理方式进行办公。同时，由于计算机技术没有获得高校的有力重视，导致高校内部的内部网络与电能性能较为落后。同时由于没有做好网络内部的维护，相应的软件也没有进行针对性优化，进而使档案管理的信息化较差，不能实现数字化办公等问题的出现，严重阻碍了信息化人事档案管理的发展进程。另外，人才数据库数据失真，导致数据失真的原因有三方面：第一，人事数据不实，一些部门为了应付上级的检查而构建临时数据，进而输入了不实的数据。第二，数据档案失真，档案数据由于缺乏审核机制，再加上由本人自行填写，往往缺乏真实性。第三，数据更新缓慢，高校人力数据库长期处于封闭式状态，没有专业员工进行校准的同时，致使人才数据库错误频出，从而降低了其管理系统的质量。
4信息化时代学校人事档案管理的创新
4.1重视学校档案信息化建设
学校管理层应该重视人事档案的管理工作，并将其视为学校管理工作的核心之一。同时，针对人事档案管理工作进行改良，并投入适当的改良资金。校方管理层还应该对人事管理设备进行更新，如更换电脑硬件设施[3]。同时为了确保信息的准确度，应该更引入云系统并加入共享平台。同时要防止出现人事信息外泄的情况，需要档案管理人员对数据库进行及时备份以及做好文件的保密工作。
4.2建立档案信息库的管理模式
加强档案信息数据库的规范性，最重要的部分就是要保障人事数据的真实与完整，这些因素直接影响到整个人事数据库的质量，也就是说这些因素决定了整个数据库信息化发展的成效。为了能够达到其标准应该从以下几方面入手，第一，加大人事档案收集工作的力度，并对档案进行及时分类。第二，利用计算机技术以及数码技术来对数据库的构建进行详细说明，第三，做好相应的审核机制保证数据库的更新，让人事档案信息管理可以更系统化与规范化。
4.3提高管理信息化档案队伍的专业素质
为了更好地完善档案信息化管理制度的实施，校方管理高层也要重视专业性人才的培养，各个高校应该针对性地培养出高质量的人事档案管理队伍。目前，我国高校人事档案相关人员大部分并不具备相应的从业素质，再加上校方管理高层没有对人事档案管理部门予以一定的重视，导致档案管理人员无法获得学习与自己职业相对应的知识的机会。因此，校方档案管理人员的综合素质、工作方式、思想意识等尚需完善，他们的综合素质仍需要校方去努力来为其做出提升[4]。因此，只有重视人才的培养才能进一步实现档案管理的全面优化。为了更好地培养出专业性人事档案管理人才需要从下面几方面出发：第一，必须要从人事档案人员的道德品质与其专业素质水平入手，并进行提高。第二，人事档案管理人员应该具有崇高的职业道德和良好的敬业精神。第三，档案管理人员需要具备相应的业务素质，同时，要有尽职尽责的奉献精神。第四点，档案管理人员需要时刻保持谦虚好学的精神，对现代计算机知识与管理方式必须加以熟练掌握和利用，例如如何在档案管理中应用计算机网络技术等。
5结论
综上所述，本文通过对信息化时代学校人事档案管理创新方向进行探究发现，现阶段人事档案信息管理方面依然存在着很多的问题，如信息化档案存在弊端、人事数据不实、数据档案失真、数据更新缓慢等问题。针对这些问题，提出了针对性的信息化时代学校人事档案管理的措施，重视学校档案信息化建设、建立档案信息库的管理模式、提高档案管理队伍的专业素质等。相信在社会各层的努力下，我国未来的人事档案管理将会发展得更好。
【参考文献】
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【2】刘琴.人事档案管理研究述评及趋势展望[J].档案学研究,2011(5):20-23.
【3】王筱.信息时代职业院校人事档案管理服务模式创新分析[J].考试周刊，2017，17(92):195.
【4】姚珊.大数据时代电子信息人事档案创新管理研究[J].海南档案，2017，36(4):26.
作者:陶宗国 单位:淄博师范高等专科学校
