管理核心论文范例

1现状分析

目前，总局开发建设了一部分卫生检疫的业务管理系统，包括口岸卫生检疫业务信息管理系统、卫生检疫电子监管系统、国际航行船舶电子检疫管理系统等，但是这些系统均为卫生检疫的业务工作系统，实现了大部分卫生检疫直接业务的管理，但未涉及到卫生检疫业务开展所需口岸核心能力要素的基础信息，以及信息统计、查询和管理，卫生检疫工作的业务管理部门或决策层想要获得各口岸的口岸核心能力基本情况，仍然沿袭传统的书面统计、调查等人工方法获取相关数据，同时受人为因素等的影响，获得数据的时效性、准确性和完整性不能够得到有效保证，亦不能及时获取口岸核心能力的即时状况和动态变化，从而影响了决策的科学性和时效性。

2总体思路和目的

通过建立全面完整的全省口岸核心能力建设数据库，并及时动态更新，准确掌握各口岸核心能力的动态变化和发展情况，从而着眼全局，科学决策，统筹制定全省口岸核心能力发展规划，有计划、有步骤的科学实施，达到事半功倍的效果，同时将国际卫生条例的口岸核心能力要求提炼出相关匹配条件设计在系统中，辅以日常主客观评价，实现对各口岸的核心能力的即时考评，提升管理效能和科学性，切实做好口岸疫情防控和反恐怖防范工作。

3功能架构及功能描述

系统主要功能框架包含数据采集、统计查询、风险预警、即时考评和系统管理几大功能。

3.1数据采集

一、仓储管理类岗位群的需求分析

仓储管理专业人才也有其自身的成长规律，物流管理专业的应届毕业生首先需要在仓管员岗位锻炼1-2年，在全面掌握仓储服务的操作技能后，才能晋升到仓储主管岗位；然后在仓储主管岗位上锻炼3-5年，具备必要的管理技能和管理素质后，才能向更高的仓储经理岗位发展。

二、《仓储管理实务》课程定位

高职院校物流管理专业的人才培养目标应该定位于面向企业物流服务一线的操作与管理类岗位，培养高素质的技能型应用人才。每个高职院校要围绕学校特色和自己的专业方向定位开设一系列的职业就业特色课程。我校物流管理专业针对仓储管理类岗位群开设了《仓储管理实务》课程，并将该课程和《运输管理实务》、《物流信息管理实务》、《物流市场营销》、《物流客户服务与管理》一起并列为物流管理专业的五门核心专业课程。我校的《仓储管理实务》课程主要解决仓管员和仓库主管岗位应该具备的核心职业技能和基本职业素养的培养问题。通过该课程的学习，让学生掌握仓库选址、仓库规划与布局、仓储设备配置、货物入库出库作业、在库商品保管、库存控制、仓库现场管理、仓储业务经营等方面的专业理论知识。着重培养学生的仓库选址分析能力、仓库功能规划与平面布局能力、仓储设备操作与管理能力、货物出入库作业组织能力、在库商品的保管与养护能力、库存控制管理能力、仓库现场管理能力、仓储业务流程与作业单证设计能力以及WMS操作能力等职业核心技能。让学生养成认真负责、严谨细致的工作作风，树立处处讲安全、时时防风险的工作习惯，具有强烈的成本意识和服务意识。能够胜任仓管员岗位的工作，并为以后晋升到仓库主管和仓储经理职位奠定坚实的职业基础。

三、《仓储管理实务》课程教学内容体系构建

本课程的开发思路是在解构企业仓储管理类岗位工作任务的基础上，根据职业人才成长规律和学习规律，将仓储管理岗位工作所需的基础理论知识、职业核心能力和基本职业素养，按照实际工作过程进行重构，从而形成课程教学内容体系和教学单元。根据企业仓储管理类岗位群的需求分析结果和课程的专业人才培养目标定位，本课程选取了仓储管理岗位群的主要工作任务作为课程教学内容，并按照真实工作过程的顺序设计了仓储管理认知、仓储设施规划、仓储设备配置、货物入库管理、货物在库管理、货物出库管理、仓储业务经营等七个学习型项目。每个大的学习型项目又细分为更小的独立教学单元。在教学单元里面针对岗位所需的核心职业技能一共设计了14个技能训练项目。

四、《仓储管理实务》课程评价体系构建

1人力资源管理专业核心课程实验教学体系设计研究的重要意义

（1）构筑企业需求与高校人才培养顺利衔接的桥梁。克服以往企业需求与专业人才培养两条线平行、互不衔接的情况，培养输送满足企业所需要、渴求的专业薪酬管理人员。

（2）根据教学研究型大学的办学定位，突出体现人力资源管理专业实践教学体系的办学特色，明确框架与体系。

（3）提高学生的实践能力，为学生毕业后迅速适应岗位的要求做准备。将理论知识的掌握与应用实践能力的提升完美结合，实现“知识—素质—能力”的一体化。

（4）为人力资源管理的其他专业核心课程的实验教学环节提供借鉴与参考。

2人力资源管理专业课程实验教学研究现状

2．1人力资源管理专业和实验教学研究

一、广东省高速公路公司核心员工基本情况

对广东省高速公路公司来说,核心员工是指为广东省高速公路公司的建设和发展完成较高业绩、具有重大作用、处于关键的岗位或者在公司未来长期发展战略中占据关键地位的部分在编员工。该公司的核心员工的界定标准为:(1)工龄超过3年,学历为本科及以上的员工;(2)技术职称为中级及高级,技能等级为技师级以上的员工;(3)单位关键岗位员工,知识水平和专业技能得到部门同事和领导认可的员工。当前全公司及直属机构分公司等所有员工人数为5842人,根据上述核心员工的界定标准,进一步细分出不同岗位类别的核心员工人数分别为:经营管理类291人,专业技术类75人,操作职能类291人。据此我们可知广东省高速公路有限公司的核心员工共有950人,占全公司所有在岗员工的16.3%。

二、广东省高速公路公司核心员工管理中存在的问题分析

1、人力资源管理理念陈旧用人制度僵化

由于该公司的企业性质和过去的发展背景,导致该公司的管理者基本都是从技术类岗位转职过来的。他们往往是鼓励员工的服从能力,而不是推动员工的自我发挥,当然更不可能注意到员工的个人发展需求和兴趣。核心员工作为高学历知识型员工,更加注意实现自我价值,而这是跟公司人力资源管理理念完全是背道而驰的。僵化的用人制度也降低了核心员工的工作积极性和工作投入程度。

2、薪酬管理制度不合理激励作用不足

广东省高速公路公司员工的基本薪酬由上级部门确定,可变薪酬浮动比例不大,这种静态化的薪酬导致公司的绩效管理水平较低。目前,在该公司的激励机制中,绩效工资和奖金的数目并不是依赖其个人的绩效考核结果,这会导致员工失去工作积极性。而且由于绩效考评的不够准确,导致绩效考核结果不是实际绩效的真实反映,基本不可能有效发挥其激励作用。

1我国高校科研管理现状

（1）个人层面——学术腐败的频现。

目前我国大多数高校科研管理中，行政权力与学术权力的博弈中，行政权力仍占据主动，一定程度造成科学研究人员学术自主权的缺乏，科研成果难以得到客观公正的评价。另一方面，也使得高校科研项目的申请、立项、结项的过程管理模式缺少规范的监督机制。更严重的是，部分学者自身存在的认为腐败低成本与高收益的扭曲的学术价值观，极大影响了我国高校学术创新能力的提升，也对社会造成了极坏的影响。

（2）社会层面——唯量唯利的学术市场化。

高校着眼于国家创新驱动发展战略的需要，以市场需求为导向，才能充分发挥高校开展科学研究的资源优势。但由于社会对高校科研管理的评价最终都落实在成果的市场转化率上，是否为社会采纳成为评价高校科研管理成效的关键。在政府抑或市场更多参与高校科研管理的博弈中，政府已经逐步放权于市场。而且高校已经通过成立技术转移办公室、科技孵化器、大学创业园等，为科研管理的市场介入提供了直接渠道。部分高校已经逐渐脱离原本单纯的知识传播与科学研究职能，慢慢演变成为混合、复杂的市场经济组织。而在国家重点强调高校社会服务、文化传承功能的同时，如何从社会层面对接高校提升中华民族文化软实力的创新作用已愈显其重要性。

（3）国家层面——科技创新可持续发展的受限。

我国多数高校科研管理工作的实践表明，小课题、小作坊、小成果已远远不足以支撑一所高校的科技创新地位。缺乏跨学科、跨院系、跨院校的创新集团军的现状，高校科学研究将难以形成矩阵式的创新组织体系，充分发挥其科研的集成优势以推进国家整体科技创新能力的可持续发展。另外，从经费投入的角度来看，由于没有完全有效地将国家有限的经费集中投入到高校科研急需的重点项目中，政府投入的科研资金的使用效益难以达到最大化，这也同样制约了国家创新能力的可持续发展。

1企业核心竞争力的基础是人力资源

正所谓人力资源也就是说包含在企业员工身上的工作能力，主要体现在：生产技能、劳动素质、科技水平等[2]。人力资源本身就具有积极性、能动性、创造性，然而我们的企业若要发展、立足，就必须以这些特性为基石。企业核心的竞争力与人力资源管理，这两者之间的作用是相辅相成的，要想提升企业在社会上的核心竞争力，那么企业在实践热力资源管理的过程中就必须要体现出创新理念。相反的说，企业人力资源管理创新的最终目标也就是要提升该企业在社会上的核心竞争力。对于一个企业来讲，合理的配置各种生产要素（人力、财力、物力等），其只有一个最终目的：要在实践中不断的增强企业的核心竞争力，提升企业在市场上、社会上的占有率，最终要提升企业的经济效益。人才作为企业生存、发展的载体，创新人力资源的管理对企业内部的人才进行有效的掌控和调配。面对竞争激烈的市场背景下，企业一定要打破以往传统的、固定的管理模式。不断的创新人力资源管理的工作，从企业长远的利益出发，充分的认识并要理解人力资源管理对提升企业核心竞争力的重要作用和意义。

2创新企业人力资源管理

2.1加强对人力资源的开发和利用

企业若要稳定平稳的运行、发展，人是必不可少的载体。然而这个载体必须是要来自于人力资源的开发。因此，合理的规划、开发正规的人力资源才能真正的发掘出各岗位上合适的人才。企业在人力资源管理中要制定合理的、科学的人力资源规划。按照企业组织的发展战略目标，对企业组织在以后变换的环境中可能出现的人力资源的的需求和供给进行科学的预测，并且还要制定有效的策略，从而确保其需求，最终促使组织以及个人实现长远的利益。随着劳动力市场的建立和不断的完善，其人才的流动也逐渐变得随意、频繁起来，为了要保证企业的生产效率，规划好人力资源以及优化内部结构等显得十分的重要。

2.2加强人力资源管理的创新

2.2.1构建完善的绩效管理系统

一、提高高等学校核心竞争力的必要性

（一）高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化

近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。

（二）高等教育形式趋于多样化和全球化

随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。

二、高等学校人力资源管理的现状

人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：

［摘要］目的：了解某基层专科医院近五年情况，分析科研管理中存在的问题，探讨改善对策。方法：通过检索该医院2013—2017年发表的论文，从期刊及科室分布、论文被引情况和核心作者群等方面分析该院论文的产出情况。结果：近五年共437篇，其中科技核心以上期刊98篇，占22.43%；被中国知网收录192篇论文，总被引频次365次，篇平均被引1.9次；专科和学科论文产出质量高；科技核心以上论文已形成核心作者群，但核心作者数仅占卫技人员的2%。结论：目前尚存在论文产出质量不高、核心作者群比例低等问题，建议加强营造科研氛围，注重论文书写和投稿方面的培训，以科研项目和学科建设推动论文产出，同时培育核心作者群，合理制定论文指标，以促进高水平论文和科研成果产出，提升基层医院的整体实力。

［关键词］基层医院；论文产出；对策

医学是一门实践性很强的科学，需要不断的实践和总结经验。而医学论文则是医学实践过程中的医学科研成果的重要表现形式，医学的质量和数量是衡量一名医务人员医学成就的重要条件，同样也是衡量一个医院的业务水平和科研能力的重要参考指标［1，2］。但是基层医院由于多种原因，医学的数量和质量都不尽如人意，目前已成为制约医院快速发展的重要因素。如何发现影响论文写作的瓶颈，从而找到提高基层医务人员论文产出的方法和对策是放在我们面前的重要课题。作者通过文献计量学方法统计分析某基层专科医院的最近五年论文产出的相关因素和特点，并提出相关对策和方法。

1资料与方法

以万方数据知识服务平台、CNKI中国知网、维普咨询中文期刊服务平台作为检索源，检索某基层专科医院为第一完成单位，时间为2013—2017年，同时结合该院科教科登记发表的论文，该院人员为第一作者或通讯作者发表的国内外文献共437篇。《中文核心期刊目录总览》是由中国知网、中国学术期刊网和北京大学图书馆期刊工作研究会联合中文核心期刊目录。“中国科技论文统计源期刊”，又称“中国科技核心期刊”，由中国科学技术信息研究所出版，范畴主要为自然科学领域，两者都是目前国内比较公认的优质期刊目录。后文分别简称为北大核心、科技核心。

2结果

统计得近5年该院共发表文献437篇，其中中文429篇，外文8篇。