工作分析论文范例

科学的线上线下混合式教学既能通过线上教学使学生掌握专业知识并促进学生高层次思维发展，又能通过线下教学中的师生互动和生生互动达到培养应用创新能力的教学效果。作为培养应用创新型人才的《组织与工作分析》课程，其成果导向具体体现为记忆知识、理解知识、应用能力、分析能力、评价能力、创造能力等方面，本文创新性地提出了能够有效实现以上课程教学成果的线上线下混合式教学的具体实践模式。

1“线上+线下”的混合式教学的涵义和研究背景

互联网环境下大量涌现的在线课程以及疫情对于线上教学的需求，高校已经把“线上+线下”的混合式教学作为一种主要教学模式，由于混合式教学能够体现“学生为中心”的理念，因而将成为高等教育中的常态化教学设计方式[1]。“线上+线下”混合式教学是对传统线下教学和纯粹线上教学的改革，能够克服传统线下教学“一言堂”的弊端，也能够避免纯粹线上教学缺少师生互动的缺陷。为此，需要探索混合式教学的最佳设计和实践，以充分发挥混合式教学的优势。即一方面通过线上教学使学生掌握专业知识并提升学生高层次思维发展，另一方面提高混合式教学中师生互动和生生互动的教学效果。最佳的教学设计是在明确教学目标的基础上，设计线上教学视频、制定线下课堂教学活动、设计课堂讨论作业和课后作业，以及完成作业质量评价和课后学习效果评价等过程性测评的全过程。本文是基于应用创新型人才培养的目标和课程教学成果的要求，以及本人长期课程教学实践和对于混合式教学的探索，对于《组织与工作分析》课程教学模式进行的创新性设计。

2“线上+线下”混合式教学是实现《组织与工作分析》成果导向的有效方式

OBE教育理念也称成果导向教育，是一种强调以学生学习成果和人才培养成果为导向的教学理念[2]。成果导向的专业课教学应以学生为主设计课程教学，重视专业技能的培养。人力资源管理专业最终教学目标是培养能够将人力资源管理专业理论与操作实践高度融合、集知识与能力为一体的应用创新型人才。《组织与工作分析》是人力资源管理专业的专业基础课，课程多层次、多维度地阐述了工作分析与岗位设计的基本内容，工作分析与组织、岗位设计的技术及其操作方法。通过学习使学生形成对课程知识体系全面而系统的认识，掌握组织设计与工作分析的基本技术和方法，进而指导学生把所学理论知识应用于具体的人力资源管理中的组织与工作分析实践。可见《组织与工作分析》课程既强调理论性，又突出实践性，突出培养HR专业学生的实践应用能力和创新能力。该课程学习成果应包括专业知识和专业应用创新技能，专业知识体现为记忆知识和理解知识，应用创新技能体现为应用能力、分析能力、评价能力、创造能力等方面。理论性内容可以通过线上教学过程完成，实践性内容可通过线下教学方式实现，即运用“线上+线下”混合式教学模式。其一，线上视频教学进行知识点的系统讲解，同时对于重点和难点内容要有所侧重。线上教学生成的统计数据可以用来分析学生学习的状况。用以实现记忆知识、理解知识等教学成果目标。其二，通过线下课堂讲解可对线上教学内容中学生理解难点进行答疑，通过线下多样化互动培养学生获取课程实践性所对应的应用能力、分析能力、评价能力和创造能力。由此，“线上+线下”混合式教学能够实现《组织与工作分析》的学习成果目标。

3《组织与工作分析》教学中存在的主要问题

一是课程教学定位存在偏差。地方本科院校作为向社会输送高等技术应用型人才的主要基地，其专业课程应以学生的专业技能为核心，结合教学计划进行实践教学，但当前我国本科人力资源管理专业的课程定位仍以基础理论知识教学为核心，作为人力资源管理的专业必修课，《组织与工作分析》课程同样存在以理论教学定位为主的偏差。使得教师在教学中把重心放在了理论教学，而轻视专业应用技能培养的实践教学，致使当前人力资源管理专业毕业生普遍掌握一定的理论知识而缺乏专业实践能力，导致人才培养无法满足企业对应用型人才的需求。二是教学内容脱离市场需求。目前我国普通高校《组织与工作分析》课程教材普遍沿用多年的专业基础理论，理论创新性不足，同时教材中呈现的案例缺乏新环境下的企业最新实践案例、多为反复引用的陈旧案例。缺乏创新性的理论和案例严重影响学生获取新的专业知识和专业技能。以上分析可知，教学内容严重脱离市场需求，制约着于市场化应用人才的培养。三是教学方法单一。在当前我国本科院校《组织与工作分析》课程教学中，教师受传统教学理念影响较深，教学中仍以课堂理论知识讲授法为主，案例教学法、情景模拟法以及实验实训等教学法没有得到广泛应用。一方面，教学中教师以自我为中心，以理论知识为核心，虽然增加了学生的基础理论知识，提升了其认知能力，但实践教学的缺乏也导致学生缺乏实际问题的解决能力。两一方面，虽然部分教师结合教学内容开展案例教学法，通过分析案例增强学生对知识的理解，但是教材中提供的案例比较陈旧或者其中有些教师选取的案例相对陈旧、缺乏针对性，或者一些教师选取案例时忽视学生掌握知识的状况以及分析能力不足的状况，致使案例教学滞后于市场需求或者由于学生理论基础和分析问题能力不足难以理解案例内容，更无法将案例与理论知识相结合进行自主思考与合作探究，制约了学生应用创新能力的提升。四是实践教学设施的缺乏。本科院校要培养企业需要的应用型人才，就要通过大量的实践教学增强学生对知识的应用能力，人力资源管理专业要培养应用型人才也需开展实践教学，在现实或者模拟现实的人力资源管理实践教学中提升学生的沟通与组织能力，并全面掌握人力资源管理专业模块对应的方案设计技能和日常工作需要的技能，丰富其人力资源管理经验。但是当前本科人力资源管理专业教学中，学校缺乏相应的实践教学基础设施，如部分院校受传统教育思想制约或者经费的约束，未建设人力资源实训等仿真实验室、人力资源软件实验室，同时学校未与企业合作建设校外实训基地，致使教师无法开展《组织与工作分析》课程的实验实训、实习等实践教学。学生的校外实习多是自己或家长寻找的实习机会，多数学生更是参加非专业岗位完成实习，无法提高学生相应的人力资源管理专业实践能力。此外，部分学校虽在校外开设了实训基地，但其空间跨度较大，一定程度上增加了教师的指导与督查难度，制约了学生实践能力的有效提升。五是考核方式不全面。应试教育影响下，包括《组织与工作分析》的教师在内的本科人力资源管理专业教师在对学生进行考核评价时，仍以学生考试成绩为考核方式，即以学生平时上课表现组成其平时成绩，期末考试成绩为主要成绩，同时教师以理论知识为考核内容，通过试卷形式考核学生对知识的记忆能力。为了提高学生的考试通过率，多数教师在考试前为学生划定重点内容，学生通过突击背诵重点知识及问题来应对考试，虽然提升了学生的考核成绩，但其人力资源业务能力却无法得到有效提高，导致毕业生拥有的专业知识无法满足企业实际需求，增加了学生就业难度。以上分析可知，《组织与工作分析》作为人力资源管理的专业课程，同目前地方本科院校人力资源管理专业的课程一样，课程的教学定位、教学内容、教学方法等都无法满足市场对HR的用人需求，因此，现阶段开展《组织与工作分析》课程教学创新尤为迫切。

一、K民办高校教师绩效管理的缺陷剖析

（一）HR部门及校领导观念落后

K校HR部门仅有三人，其官网上对其职责界定较模糊且重叠。通过对其HR部门及相关人员访谈，其真实现状为：K校在工作分析、职业生涯规划与教师关系管理上未做相关规定，只简单粗略做自行处理，无要求与安排。教师关系管理上未聘用专业人士，自称若出现劳动纠纷定会严格通过正常法律渠道解决。其部门质量与数量远远不能在选、育、用、留上对其教师进行优秀的激励与管理。HR部门专业水平又致其认识观念落后，不能实务为教师和高校发展提供应有帮助。据教师绩效管理满意度调查结构暗示，大部分教师认为该校使用强制分布法时不够合理，以致于相同水平教师所受奖惩不一致。K校重视绩效管理在于希望合理分配薪资及淘汰不合格教师。重心定格于前一阶段的绩效成绩，并直接公布结果。绩效辅导与监控较少，且各院系间区别对待；绩效考核指标无权重，除教学和科研硬性指标外，主要由领导主观裁定。

（二）教师绩效管理体系模糊

固定的绩效计划。K校早期确立相关绩效考核方式后沿用至今。往前追因，该校无工作分析。其绩效管理理念为“各尽所能、有能有得”；考核流程先为个人总结、述职再到院内教师间互评，最后将其结果交由院系领导审核并上报HR部门。固定的绩效计划护佑其勉强完成绩效考核。K校每学年考核一次并按流程分步骤进行教师绩效管理，无详细时间安排与内容界定。传统的绩效考核。考核内容为聘期考核和履职考评，严格将德、能、勤、绩作为衡量指标，但无指标权重划分。聘期考核只有合格与不合格两大结果；履职考评包括教师科研成果、教师教学质量。科研成果上对文类教师要求每年至少发表2篇论文。60岁以上教师不用参与科研成果考评。在教师教学质量上，学生打分占60%，督导打分占40%。考核结果按百分制以强制分布法分配。低于60分教师予红牌并解聘，60至69之间教师以黄牌警告，积累两次黄牌警告则被解聘；90分以上教师划为优秀类，其他教师无奖惩；分数最低教师所处院系领导予以批评、扣除奖金；分数最高教师所在院系领导在全体教师大会上予以表彰并分发奖金。

（三）绩效管理激励性弱

外部压力使教师达到最低标准，而内部动力是使其达到优秀的关键驱动因素。K校教师绩效管理激励性不足体现于以下三方面：考核指标无权重。该校对教学、科研数与质量有简单评选依据，但未对其细化。上级评选时将凭借平日各教师表现作为比较评分。模糊考核，主观性强，且使马太效应在教师群体中愈发严重，即已评为优秀教师者，下次被选为优秀教师几率更大，而其他教师的期望与激励愈低。绩效辅导与监控的临时性和强制性。该校着重绩效考结果的运用，绩效辅导便成为累赘。只当教师面临疑惑主动拜访HR部门是，绩效辅导才会实施。但K校将绩效辅导执行为绩效监控，具严厉性与强制性。绩效反馈分个人。职位级别意味过强，K校规定考核结果在公布栏公示一星期，但一般情况下，绩效反馈只作单方绩效反馈。普通教师得知绩效考核结果与运用为同一时间。而K校每月举行的教职工全体大会，于教师的建议大多数听听而已，未尽力解决教师所反映问题。

一、课程体系及理论依据   课程是达到教育目的的手段，是将宏观的教育理论和微观的教学实践联系起来的一座桥梁。课程（curriculum）一词最早来源于的拉丁文currere，意为“跑道”。课程的原本意义是指根据教育目标，为指导学习者的学习活动，有计划地编制的教育内容的整体计划。课程体系有广义和狭义之分。广义的课程体系概念包括课程目标、课程内容、课程设置、课程实施及课程评价五部分在内的整体课程框架，或者说课程体系是所设全部课程之间的分工和配合。本文所指的课程体系是指狭义的课程体系概念，即广义的课程体系概念中课程设置这部分的内容。高职旅游教育课程体系构建的理论基础是能力中心论。能力中心论的特征是以职业能力（compe－tence）为基础，将形成某项专业能力所需的知识、技能、态度等课程内容要素按照职业能力本身的结构方式进行组织。能力中心论的根本宗旨是使受教育者具备某种职业能力。能力中心论突出强调教学结果，即学生毕业后所具有的操作性的能力，而且所关注的是学生能否达到行业中具体的能力标准。在课程体系中，模块是其组织课程的基本单位。从教学内容上看，能力中心论更多的是综合了多种课程论的思想，强调理论教学为技能服务，以职业技能为中心，按照职业活动自身的逻辑性和系统性来设计课程。由能力中心论而衍生能力本位课程观，是以职业能力为基础，通过职业分析和工作分析确定能力结构，并依据专项能力的细分进行课程设置，以专项能力所必备的知识、态度、经验和反馈作为内容来组织课程内容，以专项能力的复杂程度确定课程结构、调整课程实施与课程评价。   二、湖南旅游高职教育培养目标及能力分析—以旅游管理专业为例   基于湖南旅游人才市场需求的市场调研，对接湖南旅游产业发展的目标，又区别于湖南旅游中职教育、本科教育，湖南高职旅游类专业培养目标是面向湖南旅游行业，服务于旅行社、景区景点及其相关企业，培养从事导游主管、计调主管、营销主管、门市经理等岗位的高素质高技能型专门人才。旅游行业岗位工作内容复杂，牵涉到的知识内容繁杂。仅仅具备娴熟的技能是不够的，还要在语言、形象、心态、行为达到相应的要求。湖南旅游企业在招聘旅游类专业毕业生，主要关注的素质、能力和素质如下表：   三、旅游管理专业模块式课程体系构建   探索旅游职业人才培养规律，构建旅游职业基础能力、旅游核心业务能力和职业拓展能力三大模块。其中旅游职业基础模块又分为职业文化基础、旅游职业基础知识和导游基本技能三个模块；旅游核心业务能力模块分为湖南专项导游技能、旅游计调技能（计调方向）、旅游营销技能（营销方向）三个与旅游行业岗位需求直接对接的模块；职业拓展模块主要目的在于扩展学生知识面和提升学生的综合素质。（见图1）职业文化基础模块培养目标在于为刚入校的大学生向准职业人转变打下基础，形成正确的思想道德素质、价值观、人生观和职业基本能力。课程为公共基础课，具体为思想道德修养与法律基础、思想与中国特色社会主义理论体系、大学语文、大学英语、计算机应用基础、体育、普通话、应用数学等。该模块与英语等级证书、普通话等级证书和计算机应用水平等级证书等证书对接。旅游职业基础知识模块的目标在让学生具备旅游职业的基本知识，实现由刚入校的大学生向具备一定素质和掌握基本理论知识校园人成功转变。该模块的课程主要有旅游学概论、旅行社基础、旅游心理学、旅游资源学、旅游电子商务、旅游政策与法规、认知实习等。导游基本技能模块目标在于培养学生的导游技能，具备旅游职业最基本技能。该模块主要有课程有导游原理、导游实务、旅游商品与导购、导游语言艺术、导游文学、校内实训。以上课程与全国导游人员资格证考试对接、融合。通过该模块学习，使学生具备准备职业人的条件，为下阶段的顶岗实习打下基础。湖南专项导游技能为湖南地方特色课程，主要课程湖南专项旅游、湖南导游、湖湘文化、湖南景点讲解实训、湖南民歌与曲艺、湖南旅游资源、湖南旅游英语和顶岗实习等，目标在于培养学生熟练导游湖南、服务湖南的能力，实现学生在校园人的基础上，成功向准职业人转变。旅游计调技能（计调方向）模块的课程有计调业务、商务谈判、旅游地理、旅游线路调研与设计、毕业实习、毕业论文。以上部分课程与旅游计调师职业证书对接。旅游营销技能（营销方向）模块的课程有旅游市场营销、旅行社外联业务、旅游公关礼仪、旅行社经营与管理、毕业实习、毕业论文。以上部分课程与旅游营销师职业证书、旅行社门市经理职业证书考核鉴定相互衔接。该模块目标在于培养学生由准职业人向旅游营销主管、旅行社门市经理职业发展。职业拓展技能模块课程主要包括全校选修课、公共艺术选修课（如形体舞蹈、音乐、美术、摄像等）、第二课堂、第三课堂等课程，实现“一专”+“特长”的目的，培养毕业生心灵美、行为美、仪态美和语言美（四美），提升综合素质和职业竞争力。通过三大模块的学习，着力保障培养旅游职业技能优势明显、职业发展顺畅并扎实服务于湖南旅游行业的高素质技能型人才。   四、实施螺旋渐进式课程设计编排   旅游管理专业课程设计遵循“校园人—准职业人—职业人”三阶段式职业人才成长规律。按照大螺旋套小螺旋课程设置思路即课程体系按螺旋渐进方式(大螺旋),同时每一门课程的模块内容也按螺旋渐进方式(小螺旋)来设计。具体说，课程体系按大螺旋渐进方式设计，就是“校园人—准职业人—职业人”每个阶段均进行“理论教学—虚拟实训+仿真实训—校内生产性实训—校外生产性实训—总结提升”安排。（见图2）每一门课程的模块内容按小螺旋渐进方式来设计。例如：《导游实务》确立模块课程的基本思路：课程结构以行业专家对导游的职业能力分析结果为依据，以湖南精品旅游线路为载体，以导游服务操作流程为线索，结合岗位工作所需的相关职业能力要求，将课程结构分为三个大模块12个子模块，即“准备带团”“、接团“”带团”“、送团”四个大模块，其中“准备带团”项目包括认识地陪工作、导游词设计、接站准备3个小模块；“接团”模块包括接团服务、入住酒店服务2个小模块“，带团”包括商定旅游行程计划、参观游览服务、旅游沿途活动设计与组织、旅游营销、餐饮娱乐服务5个小模块“，送团”包括送站服务、账务结算和工作总结3各个小模块。#p#分页标题#e#   在教学中，在第一个大模块即接团模块的第1、2个小模块进行理论教学完毕后，都进行一次课内实训；待学习完第3个小模块即进行整个第一个大模块的综合实训；在进学习完第二个大模块后，前2个小模块进行理论教学完毕后，都进行一次课内实训或专题实训（接团服务核心小模块进行专题实训），待第2个小模块学习完之后即进行整个第二个大模块的综合实训；第三个大模块、第四个大模块依次类推，整个第四个大模块讲完后即进行整个《导游实务》课程的综合实训。（见图3）

【摘要】市场经济下的企业竞争，归根结底是企业之间抢夺人才的竞争，也是不同企业人才之间的竞争。因此，随着经济和管理实践的发展，20世纪以来，中国企业对人力资源管理的认识逐渐提升，企业中人力资源管理的地位逐渐提高。人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，应适当定位其在企业管理中的角色地位，以最大限度地促进企业管理的整体效果。鉴于此，论文针对人力资源管理在企业管理中的角色定位问题进行探讨，希望能够为企业管理者定位人力资源管理提供参考。

【关键词】企业管理；人力资源管理；角色定位

1引言

我国企业在现代化市场经济发展过程中，对于企业管理的要求在不断提高。企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，取得最大的投入产出效率。这其中，首要的就是人力资源管理，只有做好各专业各层级人才的选、用、育、留工作，才能保证企业各种资源的合理配置和各种业务流程的有效执行，从而实现企业的战略目标。

2当前我国企业管理中对人力资源管理角色定位存在的问题

2.1对人力资源管理的重视依然不足，人力资源管理体系不够完善

现代化企业的人力资源管理，更多的是为企业的建设和发展提供绩效导向、人员培训及人员规划。但有些企业对此认识不足，在管理过程中，比较重视技术、生产、财务管理和市场销售等工作，缺乏人力资源管理的意识[1]。主要表现在：企业各类管理的方式，多以命令和控制为主，侧重经济奖惩手段，缺乏遵从“以人为本”的原则，未充分能合理地设计管理流程；对员工的尊重和信任不足，难以充分有效地激励员工。甚至，有些企业，在缴纳社会保险、遵守劳动时间规定、实施必要的劳动保护等方面，忽视员工的法定权利。另外，许多企业未建立符合企业管理实际需要的人力资源管理体系，简单地侧重部分人力资源管理模块的功效。例如：将人力资源管理视为“招聘录用+薪酬发放+离职管理”之类。当组织结构相当全面、管理职能实现细化时，仍然没有完善的职位体系、绩效管理体系和薪酬体系，缺乏结合员工发展而设计的培训体系。

摘要：绩效考核是企业人力资源管理的重要内容,本文以工程设计和建筑施工企业为研究对象，采用平衡记分卡和关键绩效指标相结合的方法提出了项目绩效考核的具体方法,以期为推动工程企业基于项目进行绩效考核提供相应的经验借鉴。

关键词：项目管理；绩效考核；平衡记分卡；关键绩效指标

一、问题的提出

如何科学地、规范地进行项目绩效管理是提高工程设计和建筑施工类企业核心竞争力时必须面对的问题。然而，由于国内理论界对绩效管理的研究起步较晚，这不仅没有对员工产生激励作用，可能还会对他们的日常工作产生不利影响。例如，大多数企业的绩效管理体系不合理，对员工的考核计划不完善；员工对企业的绩效考核目的不了解，不知道自己如何按照考核标准才能满足企业的要求；考核的最后实施不到位，没有建立保障手段，在绩效考核的价值取向中始终是重结果而轻过程。本研究基于工程设计和建筑施工类企业的特殊性，从项目管理的视角探索针对工程设计和建筑施工类企业的绩效考核方法和体系，以期优化其人员结构和执业能力，并对提高工程企业项目管理的效率起到积极的促进作用。

二、相关研究综述

随着全球竞争的加剧，绩效考核在企业的经营与管理过程中的重要性越来越凸显。尤其是当公司发展到一定规模时，公司高层对绩效考核变革的欲望就会越加强烈，以寻求适应公司未来发展的绩效考核模式。Shimon和James（1997）将绩效管理总结为传统绩效评估的演进和延展，是评估系统发展史上的一次符合逻辑的进步；Kin（1998）则将研究的目光聚焦于绩效管理对组织业绩提升上的积极影响作用，并发现有效的绩效管理系统可以改善组织绩效。而我国对绩效管理的理论与方法也做了多方面的研究，并取得了一批不俗的学术研究成果：黄津孚（2006）总结了国内外的一些研究成果，从而提出了效益—活力—素质三个层面对企业进行评价与分析的模型；卢荻和郑毓盛（2000）在研究中国工业企业的财务业绩不佳的情形下，得出了两种解释结论，第一种是“低效率体制导致的企业绩效恶化”，第二种是“竞争强化侵蚀企业利润”；马建臣（2003）根据资源企业的不同特点提出了具有针对性的评价指标体系。通过比较目标管理方法、关键绩效方法以及平衡积分卡对工程咨询与建筑行业的绩效考核体系优化的优缺点，我们发现，虽然每种方法对企业项目绩效考核体系的建设优化都有显著效果，但是它的缺点也是十分的明显，比如目标管理方法与关键绩效方法并没有综合考虑员工、部门以及公司战略的考核，大多数只是针对员工这一项来进行绩效考核；而基于平衡积分卡绩效考核考虑了企业的价值创造能力，但是却容易让企业价值最大化的目标受损。基于此，本研究将项目管理的角度，综合利用平衡积分卡与关键绩效指标来对案例研究对象的绩效考核体系进行相应的设计。

三、基于平衡记分卡和关键绩效指标的绩效考核体系设计

摘要：教学档案是学校在长期的教学实践当中形成的、具有重要参考凭证价值的档案，是学校档案的重要组成部分。教学档案是学校教学活动的真实记录，记录了学校的教学理念和教学特色、汇集了学校多年来形成的教学经验，并凝聚了学校文化。文章以成人高校为例，分析成人高校做好教学档案管理的重要意义、开展教学档案管理应当遵循的主要原则，以及做好教学档案管理的实现路径。

关键词：教学档案；教学档案管理；成人高等教育；实践分析

1做好教学档案管理的重要意义

教学档案是学校在长期的教学实践当中形成的、具有重要参考凭证价值的档案，属于专业档案范畴，也是学校档案的重要组成部分。教学档案是学校教学活动的真实记录，记录了学校的教学理念和教学特色、汇集了学校多年来形成的教学经验，并凝聚了学校文化。特别是，教学档案记录了学校改革发展的艰苦历程，记下了教职工的艰苦劳动成果，展示了学生全面发展的全过程。正因为如此，教学档案能起到教育、研究、考证和借鉴的作用。以史为鉴，总结过去、研究现在、面向未来，这就是做好教学档案管理的核心意义。具体来看，做好教学档案管理的意义包括以下几方面。第一，服务学校自身发展。教学档案全面反映了学校在专业设置、培养对象、课程设置、教学内容、教学方式以及学生工作等方面的内容，真实记载了学校围绕中心大局、根据经济社会发展情况设置教学环节的工作实践。做好教学档案管理，能够站在历史的高度，通过对档案进行深度研究，对相关信息资源进行深入挖掘，传承经验、文化等，发现存在问题并及时改正，努力使教学更好地围绕中心大局、更好地服务经济社会发展。第二，服务学校教学改革。教学档案记载了学校实施教学的全部过程，记录了教师教学、学生学习及学生工作的真实情况，更是集结了教学经验、反映了教学当中存在的问题。这一切都使得教学档案成为学校进一步完善教学、提升教学质量的重要依据。此外，还能根据教学档案，对教师的教学质量进行客观评估，对学生的学习情况进行全面检验。再有，还可为学校开展教学评估提供完整、系统、真实的信息资料。显然，全面掌握和认真分析教学档案，无疑会对深化学校教学改革起到重要作用。第三，服务学校师资队伍建设。教学档案全面记录了专职教师的业务工作情况，如教学、科研、职称评定、考核等，还系统记录了兼职教师的聘任及开展教学工作的情况。分析和研究教学档案，就可以非常全面地了解教师的教学工作经历、业务能力等，对于学校加强师资队伍建设、进一步完善教师聘任制度等起到重要作用。第四，服务学校师生。学校教学档案客观记录了教学育人的全过程，如实反映了学校改革发展情况，真实地揭示了学校教育教学的轨迹。特别是全面展示了全校教职工辛勤耕耘、勤奋工作的点点滴滴，也展示了各届学生严格要求、奋发向上的精神风貌。因此，教学档案必将发挥其服务全校师生的重要作用，成为教育全体教职工和学生的最生动、最具体的史料。通过展示校园文化和优良的教风、学风，必将激发全校教职工和学生继承优良传统、努力开创未来的积极性。此外，学籍档案作为教学档案重要组成部分，是社会全面、综合地考察学校毕业生的重要素材。

2做好教学档案管理的主要原则

笔者认为，做好学校教学档案管理应当遵循的主要原则，就是实事求是，即根据本校实际情况，制定有针对性的教学档案管理策略。具体来说，要结合学校自身定位、学校历史发展、学校教学特色、专业特色、校园文化等，制定有针对性的教学档案管理策略。以笔者所在的杭州市总工会干部学校为例，学校是一所独立设置的成人高校，教学特色为成人高等教育。我国成人高等教育始于20世纪50年代，当时主要集中在普通高校的“夜大”。随后行业、系统、社会团体等主办的成人高等教育也相继发展起来，进而独立设置成人高校。至今成人高校发展已有近60年，各类成人高校积极推动教学改革、深化教学实践，取得良好成绩，目前成人高等教育已成为我国高等教育的重要组成部分，为我国经济建设和社会发展培养大批合格人才，为我国科技进步和劳动者素质提升作出巨大贡献。与此同时，教学档案也随着学校档案的不断丰富，从种类单一发展到种类齐全，积累了大量内容详实的教学发展材料，信息资源也具有可挖掘的价值。但如何进一步提高教学档案管理水平，以适应新形势发展的需要；如何更加积极地开发教学档案信息资源，使其能更好地为社会服务，需要学校档案管理人员认真思考。随着教育事业的发展，教学档案内容日益丰富、数量明显增加，教学档案越来越成为学校档案的重要组成部分。而成人高校以学历教育作为其基本任务，办学模式具有重点突出、层次多样、形式丰富等特点，因此成人高校形成的教学档案材料的门类多样化；又由于学生来自全国各地、各行各业，而且年龄差异也比较大、学习基础参差不齐；加之任课教师既有本校的专职教师，又有外聘的兼职教师，这些因素都使得档案的来源比较复杂，也使得成人高校教学档案独有特色。因此，在建档时必须认真分析文件材料的组成，既要体现完整性、全面性，又要确保重点突出。教学工作是学校在上级教育行政部门有关政策、精神的指导下，结合本校实际开展的。杭州市总工会干部学校的教学层次基本分为两大类，即学历教育和各类培训。其中，学历教育分为两种，即业余班教育和脱产班教育；各类培训则种类繁多、五花八门，时间上也有长有短，少则几天，多则半年、一年；随着经济社会快速发展，社会教育的发展，各类培训将日益增多，这种多层次的办学模式无疑使成人高校教学档案的内容非常丰富。教学档案可概括为3个大类，即学生档案类、教学实施管理类和综合类。下面进行分析。第一是学生档案，分为学籍档案和学生个人档案。其中学籍档案主要包括招生录取名单、新生报到登记册、学生点名册、成绩册、学生休学报批材料以及毕业生名册。学籍档案是教学档案的重要组成部分，具有极高的凭证价值，对于这部分档案特别要注意实现规范化管理。学生个人档案主要包括毕业登记表、学期总结考核表、优秀学生及优秀学生干部评比审批表、学生奖惩材料等。第二是教学实施管理档案，包括教学实施档案及教师业务档案两类，是教学档案中最为重要的业务类档案，最能体现学校改革发展的重要历程。其中，教学实施类档案包括如下内容：上级教育行政部门批准专业设置的材料，如学校上报的材料，一般包括课程设置及要求、培养目标及要求、招生对象及学制、全期教学进程表、实践环节安排等，以及上级的批文；有关教学的制度、办法、规定等，以及教学大纲；教学质量检查及总结分析；教师工作量制度及执行情况；试题、答卷及考试情况分析；毕业设计、毕业答辩及典型资料；教务处、教研室工作计划及总结等。教师业务档案对于加强师资队伍建设具有重要作用，包括教师登记表；教师任职资格审查材料、聘任书；教师年终业务考核（含反映教师教学工作量的材料）；教师职称评定材料；教师业务进修材料；科研及教学研究论文；教师奖惩材料。需要注意的是，成人高校除专职教师外还有相当一部分的兼职教师，应该认真做好兼职教师的业务档案管理，便于学校开展教学管理、保证教学质量。第三是综合类档案，主要是不易划归于上述两类的档案，如反映学生工作、班主任工作等的材料。较之于上述两类档案，综合类档案内容更加丰富、细分种类更多。

3做好教学档案管理的具体举措

摘要：高职人力资源管理专业的教学如何落实技能型劳动者，这一高职人才培养目标，促使学生实践操刀能力、职业素养的拔高，进而推进学生与社会需求无缝隙对接。鉴于此，文章使用文献资料法、逻辑分析法与实地参与式观察法，整合自己多年的一线教学经历，解析了翻转课堂的内涵与功能，进而尝试性构建了在高职人力资源管理专业教学中纳入翻转课堂的机制，以期推动翻转课堂更好地融合到高职人力资源管理专业教学中去，为高职人力资源管理专业教学方法提供理论思路与实践路径。

关键词：翻转课堂；人力资源管理；教学；高职

高职人力资源管理专业的人才培养目标是培养能够使用人员素质测评进行员工招聘、职位分析、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理，熟悉劳动法并且可以处理劳动关系，将组织行为进行较好的管理，促进企业管理目标与经营目标实现的技能型劳动者。那么，作为影响这一人才培养目标实现的因素之一的教学方法，该何以有效地践履，进而助推技能型劳动者的实现。对比文章尝试性将翻转课堂纳入高职人力资源管理专业教学，以期优化教学方法，推动人才培养目标的实现。

1内涵写真：翻转课堂的内涵

翻转课堂是指在一节课快要结束的时候，教师给学生布置某一个主题或者任务，让学生下课后围绕这个主题或者任务进行探讨或者拓展，可以是小组形式，也可以是单兵作战式即自己一个人完成，其成果形式可以是辩论赛、情境模拟、主题视频、演讲等，然后在下一次课开课的时候，让学生将其成果在全班面前进行展示，教师充当主导者的角色，维持好课堂秩序与课堂进度的把控，并且对学生完成主题或者任务的情况，结合学生们自己的点评，进行指导与点拨，在结课的时候进行综合评价与总结。

2功能挖掘：翻转课堂在高职人力资源管理专业教学中使用的价值

按照价值工程理论V（Value价值）=F（Function功能）/C（Cost成本），将翻转课堂纳入高职人力资源管理专业教学中，需要各方的推进，方可实行，只有明晰了翻转课堂在高职人力资源管理专业教学中的价值，正所谓“工欲善其事必先利其器”，才可以磨刀不误砍柴工似的产生更好的助推力。

［摘要］成人高等教育由课堂教学转向网络教学是当前的大势所趋，应趁此转型之机，改变课程体系套用普通高等教育模式的做法，重新进行构建，设定保证达到国家基本学业标准的必修课，提供满足学生个性需求的选修课，加强促进学生职业发展的课程。网络课件建设重点要适应学生自主学习，实现交互式学习，进行协作开发，严格控制质量。

［关键词］成人高等教育；网络教学；课程建设

一、网络教学是成人高等教育发展的趋势

（一）传统的成教课堂教学难以为继

成人高等教育以在职从业人员为主要教育对象，传统的教学活动是利用晚上、周末授课，或者定期集中一段时间授课。随着社会经济体制的变革，各行各业对员工的工作任务要求增加，职工加班增多，参加成教学习的职工业余时间到校上课时常受阻，请假一段时间集中学习在很多单位已无批准的可能。由于工学矛盾突出，加上交通问题、家庭事务等因素干扰，成教学生到课率不足50％已是常态。有时候，数十人的班级到课者寥寥无几，课堂学习氛围不再。

（二）通过网络开展成教远程教学的条件已经成熟

近年来，网络基础设施建设在我国发展迅速。2013年8月，国务院了“宽带中国”战略及实施方案，提出2015年基本实现城市光纤到楼入户、农村宽带进乡入村；到2020年，宽带网络全面覆盖城乡，固定宽带家庭普及率达到70％，第三代移动通信及其长期演进技术（3G/LTE）用户普及率达到85％，行政村通宽带比例超过98％，城市和农村家庭宽带接入能力分别达到50Mbps和12Mbps。国家大力推进网络基础设施建设，为通过网络开展远程教学提供了可靠的硬件基础保障。另外，很多院校都在尝试利用网络开展教学活动，取得了不少经验与成效，从事网络教育平台研究开发和课件设计的机构纷纷涌现，专业技术队伍不断壮大。这为通过网络开展成教远程教学提供了经验参考和技术人员保证。