工资管理制度范例

摘要：文章介绍了事业单位劳动工资统计基本内容，分析了事业单位劳动工资统计的难点，并结合相关实践经验，分别从建立健全劳动工资统计制度等多个角度，提出了事业单位劳动工资统计的有效实施策略。

关键词：事业单位；劳动工资；统计现状；改革措施

引言

随着经济社会的持续快速发展，事业单位劳动工资统计迎来了前所未有的重大发展机遇，如何采取有效措施与方法，切实优化事业单位劳动工资统计总体成效，为相关重大战略决策提供可靠而全面的依据，成为业内广泛关注的课题。

一、事业单位劳动工资统计简述

事业单位是在经济社会发展中承担特定职能与使命的个体化单位，在现代经济社会体系中扮演着不可替代的关键角色。事业单位劳动工资统计是一项专业性、系统性较强的统计工作，所形成的统计数据对于调整完善相关人事决策制度，促进社会资源优化配置具有重要参考作用。当前形势下，必须宏观审视事业单位劳动工资统计现状问题，准确把握事业单位劳动工资统计的关键环节与步骤，综合施策，多措并举，切实提高统计准确性、可靠性与全面性。长期以来，国家相关部门高度重视事业单位劳动工资统计工作，在标准化建设、过程控制、效果评价等方面制定并实施了一系列重大方针政策，为高质、高效推进相关统计工作提供了基本遵循与方向保证，事业单位在劳动工资统计领域取得了令人瞩目的成就，积累了丰富而宝贵的实践经验。尽管如此，也要客观地看到，受主客观等多方面要素的影响，当前事业单位劳动工资统计过程中依旧存在诸多短板与不足，不利于事业单位人事管理工作的科学化、规范化，应有价值与功能无法彰显，必须给予高度重视。上述背景下，深入探讨事业单位劳动工资统计与改革问题，具有深刻的现实意义。

二、事业单位劳动工资管理的重要性分析

[摘要]当前有一部分事业单位财务资金周转存在问题，相关事业单位的工资绩效评估不太完善，有时难以保证公平性，由此，对事业单位工资管理体制进行改革与创新。通过对岗位绩效评级进行划分，制定岗位绩效的评定标准。将机关单位的人事制度与工资制度相衔接，配合人事制度对工资制度进行改革。监测各机关事业单位经济效益，健全工资与经济效益同向联动机制。严格按照国家政策法律法规和市场的运作规律，扩大机关事业单位收入分配的自主权。

[关键词]事业单位；工资管理；联动机制

经济市场推动下的事业单位紧跟时代的热潮，对当前的事业单位来说，相较于市场的活动热度，更应该注重单位的市场发展。有相当一部分事业单位，紧跟时代热潮，已经取得了相当可观的效果[1]。事业单位良好发展的同时，为了长远的打算，应对机关事业单位的工资管理体制进行改革与管束。工资管理体制在机关单位中属于固有的内容，但随着机关单位的规模逐渐扩大，这也使得管理部门无从下手，这是由缺乏管理机制导致的。但这也是多数事业单位目前的瓶颈点，想要攻克改革机制的难关，就需要机关事业单位自身给予问题正确的重视，除却事业单位工资改革制度本身的复杂困难，更重要的是目前没有可以借鉴的改革范例。在正式进行机关事业单位工资管理体制改革创新之前，要对改革的大方向进行把控，配合相关人员建立具体的改革实施架构。

1.制定明确的岗位绩效评级标准

通过分析岗位绩效评级标准，结合工作的性质和强度，对工作岗位绩效获取的复杂程度与难易进行划分，单位员工在任职的同时也要面临考核和评定，岗位评价结果是确定岗位薪酬的有力证据，是绩效薪酬的基础，如图1所示。如图1所示，由于核心岗位与普通高层管理岗位之间存在着不小的差距，但同阶段的工作岗位工作内容之间却相差无几，这就导致以岗位为基础建立的薪酬等级并不如看上去那么公平，而同等阶段的薪酬等级也并不根据工作的难易划分，这也使得员工的积极性难以被工作薪酬调动起来[2-3]。伴随着工资制度的改革进程，机关事业单位的制度也对改革内容产生了排斥反应，不完全明晰的工资制度使得改革发展遭到了阻碍。这就要求事业单位本身需要建立更健全的工资管理制度。让工作人员在进行工资评定时，有更加有理有据的评级依据。同时也能在一定程度上减缓员工同事业单位的矛盾。例如：在进行绩效评估的过程中，将工作人员的整体工作量考虑进去。通过对绩效管理进行改革，使绩效评定与工作人员的劳动付出相联系，做到公平合理。这样一来，既能使工作人员在工作时更有积极性，也能使得事业单位在工资分配制度更加合理。对每个单位工作人员的劳动付出进行衡量，使员工的辛苦付出得到应有的酬劳，促进事业单位发展良性循环。针对绩效评定的界定进行改革，使得事业单位的工资制度更加明确[4]。通过阐释工资评定的宏观性，可以发现，只有让工作人员的付出与收获呈现正比关系，才更有利于行政事业单位的良性发展，按照工作人员的实际付出索取报酬也符合市场的公平性，在工资薪酬待遇方面保证员工的基本待遇，才会让员工更加积极地参加工作，充分调动激发员工的积极性。从而促进事业单位业务发展更上一个层次，使员工与机关事业单位呈现出双赢的局面。

2.配合人事制度进行工资制度改革

在机关事业单位在进行实际运作的同时，还要保证人事制度与工资分配达到统一，为了避免由于人事制度与工资不匹配产生矛盾。在进行人事制度改革的同时也要对工资制度进行改革。避免事业单位的人事关系与薪资不统一，出现职位高收入低或者职位低薪酬高的情况。这样不利于提高单位工作人员的工作效率，可能还会引起员工的不满[5-6]。因此通过改革当前事业单位工资制度，能够有效地衔接人事制度与工资制度的关联。通过对事业单位各部门职员的人事管理等级划分，对工薪的划分也会更加明确，从而使得事业单位发展更加快速。但同时也要对具体措施进行规划，制定好公平有序的管理规范，这样便于相关管理人员的工作调度，也便于建立制度的威信。并且机关事业单位的管理人员在进行优秀员工选拔时也能有所依据，保证整个选拔过程公平透明。一些升职加薪的活动也能更加顺利地开展，避免了单位内部人员由此产生矛盾。对于大部分员工来说，既有利益也得到了保障，真正做到了将人事内部矛盾化解在萌芽之中。也使得工资制度运行能够顺利进行，同时保留工资制度与人事制度改革并行。对机关事业单位的工作人员进行针对方与受益方的相互理解，同时也能使得机关事业单位的工资发放问题得到合理安排，使得机关单位的工资发放更加顺利，使得事业单位拖欠工资的问题得到了解决。在机关事业单位中同等级的工资发放要做到相同相近，要使得单位部门工作正常运行发展的前提，就是落实机关事业单位工资分配制度。目前企业市场竞争环境十分紧张，在市场份额的挤压下，许多事业单位的效益也并不乐观，在这种严峻的情形下，更要对薪酬发放进行合理控制，让更多工作人员的薪酬能够正常按时给付，机关事业单位按劳分配工资薪酬，保证本单位的资金运行更加稳定[7]。通过保证机关事业单位的发展运行，进行工作人员的绩效衡量，保障绩效制度与人事制度相联系，使得工资薪酬的问题能够得到切实的解决。

【摘要】

在加强人事管理工作文化建设的过程中要特别重视思想政治工作在其中能够发挥的促进作用，以人为本的人事管理工作理念也要求将思想政治工作纳入到人事管理工作中来，努力实现二者的互动同步发展。

【关键词】

人事管理；思想政治工作；互动；同步发展

一、前言

思想政治工作始终都是我党的重要工作经验与方法，在长期的社会主义革命与社会主义现代化建设过程中已经被证明了符合我国国情且能够发挥重要作用，甚至可以说是我国社会主义现代化建设事业进程中一切工作的生命线。从这个意义上来说，在人事管理工作中加强思想政治工作的作用发挥，努力实现人事管理与思政工作的互动同步发展是我国新时期人事管理工作发展的重要方向。人事管理工作关系到每一位管理对象的切身利益，因此需要人事管理工作者能够有较高的政策修养和以人为本的工作理念，在面临工作中出现的问题时，通过加强思想政治工作的开展能够有效推进人事管理工作效率的提升。

二、人事管理工作中加强思政工作的必要性

【摘要】本文结合工作实际，对办公室的劳动工资与薪酬管理策略进行探究，并就其中所存在的问题提出优化措施。

【关键词】办公室劳动工资管理；薪酬管理；研究与分析

本文主要划分为三大部分：第一部分主要对影响办公室劳动工资及其薪酬管理的因素进行分析与总结，分别从企业的内外因素与员工的个人原因展开论述；第二部分主要指出办公室劳动工资及其薪酬管理所存在的问题，并就问题的产生原因等展开分析；第三部分主要针对前文中提出的问题制定相应的优化策略，对办公室劳动工资及其薪酬管理制度进行优化，进一步提高员工的劳动积极性，促进企业的发展。

一、办公室劳动工资及其薪酬管理的影响因素

（一）企业发展过程中的外部因素。影响办公室劳动工资及其薪酬管理的外部因素主要是地区经济发展、行业发展情况，这两大因素对办公室劳动工资及其薪酬管理策略产生了举足轻重的作用。据研究数据显示，经济实力较强的单位，人均月薪资也相对高，能为办公室员工提供较高的劳动工资与福利保障制度。行业的发展情况对于办公室劳动工资及其薪酬管理策略产生了较大的影响。对于一些人力资源供不应求且较为热门的行业，人均月薪资处于一个较高的水平。以国有企业为例，本企业平均薪资可以达到8566元/月；本行业的平均薪资可以达到8865元/月。在人才市场也遵循供需关系，当人才需求量大于供应量时，企业不得不采取高薪资来吸纳人才 。

（二）企业发展过程中的内部因素。影响办公室劳动工资及其薪酬管理的主要因素之一是企业发展过程中所产生的内部因素，一个企业的运转需要多条资金链的支撑，因此员工的工资以及薪酬管理会受到企业自身发展的影响，这也是影响办公室劳动工资最为直接的因素，企业发展效益较好，对员工的能力要求越高，为员工所发放的工资也越高。各类企业由于企业性质的不同所采取的薪资待遇也不尽相同。例如，部分国有企业平均薪资较低，但是日常福利补贴较多，在某种程度上是将薪资以另一种形式进行发放。除此之外，企业内部所采取的薪酬管理策略会根据部门领导的个人态度发生转换。对于业绩较为优秀的员工，领导会采取加薪升职的奖励方式，其工资待遇也会得到进一步优化。

（三）办公室员工个人因素。影响办公室劳动工资及其薪酬管理的关键因素是企业员工个人的工作表现，许多行业为充分调动员工的劳动积极性，在设置岗位上会采取分级管理，每一级岗位都表明所应享有的工资待遇层次，对于有上进心、工作表现优越的员工，则会获得更高的工资待遇。员工个人对于工资待遇的预期也会对办公室劳动工资及其薪酬管理造成影响。当应聘人员通过面试之后，会与人力资源经理谈薪酬待遇等相关事项，当员工对于个人能力预估较低时，就会适当降低自己的薪资期望；而对于能力较为突出的员工，在谈判过程中，会更加自信，其薪资预期也就越高。除此之外，员工个人的发展潜力问题也是影响薪资待遇及其管理方式的又一大因素。部分员工具有较大的发展潜力，企业为了留住人才，会给予优厚的薪资待遇与优越的培养 方式。

摘要：本文首先阐述了绩效考核的概念及其对企业的重要意义，随后探讨了其在具体应用过程中存在的问题，结合自己的思考给出了相对应的解决办法，希望有助于提升企业发展的效率、质量与水平，更好的应用绩效考核提升企业的可持续发展能力。

关键词：企业；绩效考核；意义；问题；对策

1绩效考核概述

企业的绩效考核指的是以工作岗位为基础，按照具体工作岗位的职责强度、所需要的技能以及承担的责任和工作条件等来对岗位的级别加以认定，在此基础上统筹考虑劳动成果和具体的贡献率，并将其作为支付劳动报酬依据的一种管理制度，这其中绩效工资是绩效考核的重点内容，需要企业管理者对此予以足够的重视。岗位工资是工作者所在岗位职责和要求的一种体现，根据岗位工资标准实行以岗定薪；薪级工资则体现的是工作人员的工作表现和资历，而绩效工资指的是工作者的实际业绩和贡献，需要企业严格遵循国家总的调控政策方针，在绩效工资总量之内严格按照相关程序和既定的要求进行自主分配；津贴补贴工资指的是对于特殊岗位的政策倾斜，包括社会发展、不同的地域差异或者是自然环境等予以适当性的补偿。绩效工资更多的是承担一种激励功能，因此不同企业需要根据自身实际的特点，制定科学合理的绩效分配政策，实现绩效考核的预期目标，为企业的良性发展保驾护航。

2企业绩效考核的意义

2.1有助于促进分配理论的发展

随着时代的发展和进步，需要有效革新就业领域，对宏观调控方式予以积极的创新和完善，实现就业政策与宏观经济政策的紧密衔接，作为我国社会发展过程中的重要组成部分，企业也需要满足分配理论发展的需要，加大绩效考核力度，坚持按劳分配为主体，生产要素按贡献参与分配的体制机制，在此基础上保证收入分配的科学性、合理性，对企业绩效考核制度进行革新，绝对不能仅仅以职称或者资历高低作为主要依据，而是要将各个生产要素进行全面的分析和统筹考虑，并将其按照具体的贡献参与分配。

摘要：合理的薪酬管理制度可以激励职工为单位带来更高的价值。单位的人力资源部门要坚持以职工为导向的理念，特别关注不同岗位和年龄的职工的发展需求，根据实际情况对其加以分析，以此提高工作效率。在薪酬管理方面，采用阶梯性薪资模式进行改进，对大多数单位在人力资源薪酬管理方面遇到的问题能够得到解决。

关键词：薪酬管理；问题；解决对策

一、人力资源薪酬管理的应用价值

1.成本控制

一旦职工在工作中的付出和努力，与其薪酬不能处于相一致的水平，就可能会出现人员流失的可能。单位必须对其工作加以肯定，使整体的工资水平处于在合理的范围内，以稳定职工的心态。对于单位来说，工资是人力成本，职工主要通过工作在此获得收入，并为单位创造更大的价值。此外，职工薪酬管理还可以有效地管理单位的运营成本。

2.吸引和保持人才

合理的薪酬可以帮助单位吸引和留住更多的人才，是另一种奖励管理应用。首先，单位必须在每个发展阶段组建一支才华横溢的专业人才团队。他们为单位带来“新鲜血液”，并在良性循环中促进单位的发展。其次，当单位的雇员的工资能满足职工的需求，肯定会投入大量的精力工作，也会提高积极性，也会毫不犹豫地继续提升自己的知识和技能，这对单位来说不但可以吸引和留住人才，还可以更好的提高业务水平。

摘要:企业拖欠农民工工资已成为社会的一大热点，通过调查发现整个建筑施工行业存在着大量的建筑企业拖欠民工工资的现象，如何进一步完善农民工工资发放管理机制也成为目前重要的社会民生问题。战国时期著名思想家荀子曾说过“水能载舟，亦能覆舟”，农民工作为社会的底层工作人员是民生的根本，他们切身利益的良好保障关乎着国家的良好发展。我们要逐渐加强对农民工的关注，了解企业拖欠农民工工资的一系列原因，根据切实情况建立完善建筑企业中农民工工资的保障机制，帮助农民工解决工资拖欠的问题。文章重点通过对建筑企业如何加强农民工工资管理机制进行了简要阐述，以加强完善农民工工资的保障机制，帮助农民工解决切实利益问题，解决社会一大民生问题。

关键词:建筑企业;如何加强;农民工工资管理

建筑施工行业拖欠农民工工资频上热搜头条，整个建筑施工行业拖欠农民工工资已成为社会一大热点问题。事关民生所向，一直以来社会各界人士都比较关注，尤其政府部门已列入高度重视的民生问题，针对这一问题国家还出台了一套相关的法律法规。国务院曾明确要求在2020年要实现农民工工资基本无拖欠。去年，国务院还正式出台了《保障农民工工资支付条例》，这是国家第一次将保障农民工工资支付工作提升至法律层面，掀开了依法治欠的历史新篇章。所以，笔者认为，当前建筑企业的首要任务就是加强完善建筑企业农民工工资管理机制，解决农民工工资拖欠问题。

一、建筑企业的农民工工资管理存在的主要问题

(一)企业自身法律责任认识不清。近年来国家为了维护农民工的切实利益，针对建筑企业拖欠农民工工资这一问题出台了相关法律法规，法律条规明确了企业是工资支付的直接责任主体。但是由于大部分建筑企业自身法律责任意识薄弱，在用工管工方面由包工头代办不直接插手，在工资支付方面也直接由包工头负责，再这样“以包代管”的情况下，导致工程层层分包、包工头非法转包工程、包工头恶意拖欠农民工工资的现象频频发生，对此企业应该加强工程用人管理和工资支付管理机制，有效履行企业应尽的责任，确保维护农民工应有的权益。

(二)企业规范用工基础仍然较为薄弱。由于企业缺乏规范用工的法律意识导致基础管理较为薄弱，尤其是企业的工程用人管理和工资支付管理机制监督制度不健全。由于农民工的工作情况不稳定，人员流动比较随意，加上外来人员的出入，导致出勤考核比较灵活难以管控，从而导致管理人员利用这一漏洞对劳动工资动手脚，虚构劳动工资直接影响农民工的切实利益。当然，导致农民工切实利益受到影响的主要原因还是在于建筑企业自身缺乏法律意识、用工基础薄弱、工资支付管理监督制度不完善、落实不到位，对此，建筑企业应该加强工程管理、完善工资支付管理监督机制，以确保农民工切实利益受到保障。

(三)农民工自身因素造成的工资纠纷。农民工工资拖欠还有一部分原因是农民工自身因素造成的工资纠纷。大多数建筑单位雇佣的农民工都是熟人相互介绍，一群人一起外出务工，他们的文化程度较低，法律保护意薄弱，缺乏自我保护能力，在工作时只是简单的与包工头达成口头协议，缺乏签订劳动合同意识。同时部分农民工保护自身权益的意识，没有按月领取工资的观念，通常是在项目结束时或当他们在项目中间离开时才会发现工资无法返还。其实工资无法返还的主要原因还是农民工文化水平较低法律意识薄弱缺乏自我保护能力，在入职时没有签署劳务合同的意识，缺乏维护自身合法权益的意识。在合法权益受到侵犯时不知道如何维护自己的合法权益，只会集中闹事用干扰施工单位正常运行的方法以示维权，希望自己的切实利益得到保障。对此，国家应该增强农民工的法律意识，让农民工学会用法律的武器维护自己的合法权益。

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。目前我国很多企业虽然已经在薪酬管理方面做出了一些改进工作，但依然存在一些不足。如果这些问题得不到及时有效地解决，员工的积极性受挫，就会导致员工的流动性变大，企业就很难组建稳定的员工队伍，这样一来，企业的长远发展就会受到影响。本文对我国企业人力资源管理中的薪酬管理体系现状进行分析，就如何解决当下薪酬管理难题提出针对性解决策略，通过创新薪酬管理模式提高薪酬管理水平，以促进企业和社会经济的健康稳定发展。

关键词：人力资源；薪酬管理；现状；对策

近年来，随着我国经济社会的高速发展，企业为了在激烈的市场竞争中占据一席之地，将目光投入企业内部的人力资源管理上来。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分受到了广泛关注。但是目前我国企业还尚未建立健全薪酬管理体系，缺乏丰富的人力资源管理经验，导致企业在实际实施薪酬管理相关措施时遇到一些难题[1]。如果这些问题得不到及时有效地解决，势必会降低企业人力资源管理水平，甚至会对企业的长远发展产生不利影响。本文以此为理论出发点，分析我国企业薪酬管理的发展现状，针对现存问题提出相应解决办法，以供行业内人士参考。

一、我国企业薪酬管理的现存问题

薪酬管理按照相关政策及制度规定对企业员工进行按劳分配或实施其他奖励的制度。薪酬管理所涉及的内容繁多，包括控制成本总额、核算人力成本、指定岗位标准以及员工奖金、奖励、晋升等方面。我国企业的薪酬管理制度依然存在一些问题。

（一）薪酬管理体系不科学

没有健全、完善的薪酬管理体系是当前我国很多企业都面临的问题。现存的薪酬体系相对片面、固化，缺乏灵活性，难以满足员工各方面的需求。比如由于制定了很高的基本工资，从而使得绩效工资无法发挥激励员工工作积极性的作用，例如对销售岗位的员工来说，有限且较低的绩效工资难以使员工产生实现自身价值的认同感，其付出的努力得不到相应的报酬，久而久之，就会磨灭员工的工作热情，打击其积极性。这种非货币性薪酬比例的设置，既不能体现出员工的价值，也不能与其近期的工作表现挂钩，难以激发员工的内在驱动力[2]。同时，对于特殊岗位没有区别对待，缺乏针对性激励措施。甚至有些企业为了追求利益最大化而一味降低人工成本，这样就会使得员工的归属感和忠诚度大大降低。