工资管理范例

摘要:企业拖欠农民工工资已成为社会的一大热点，通过调查发现整个建筑施工行业存在着大量的建筑企业拖欠民工工资的现象，如何进一步完善农民工工资发放管理机制也成为目前重要的社会民生问题。战国时期著名思想家荀子曾说过“水能载舟，亦能覆舟”，农民工作为社会的底层工作人员是民生的根本，他们切身利益的良好保障关乎着国家的良好发展。我们要逐渐加强对农民工的关注，了解企业拖欠农民工工资的一系列原因，根据切实情况建立完善建筑企业中农民工工资的保障机制，帮助农民工解决工资拖欠的问题。文章重点通过对建筑企业如何加强农民工工资管理机制进行了简要阐述，以加强完善农民工工资的保障机制，帮助农民工解决切实利益问题，解决社会一大民生问题。

关键词:建筑企业;如何加强;农民工工资管理

建筑施工行业拖欠农民工工资频上热搜头条，整个建筑施工行业拖欠农民工工资已成为社会一大热点问题。事关民生所向，一直以来社会各界人士都比较关注，尤其政府部门已列入高度重视的民生问题，针对这一问题国家还出台了一套相关的法律法规。国务院曾明确要求在2020年要实现农民工工资基本无拖欠。去年，国务院还正式出台了《保障农民工工资支付条例》，这是国家第一次将保障农民工工资支付工作提升至法律层面，掀开了依法治欠的历史新篇章。所以，笔者认为，当前建筑企业的首要任务就是加强完善建筑企业农民工工资管理机制，解决农民工工资拖欠问题。

一、建筑企业的农民工工资管理存在的主要问题

(一)企业自身法律责任认识不清。近年来国家为了维护农民工的切实利益，针对建筑企业拖欠农民工工资这一问题出台了相关法律法规，法律条规明确了企业是工资支付的直接责任主体。但是由于大部分建筑企业自身法律责任意识薄弱，在用工管工方面由包工头代办不直接插手，在工资支付方面也直接由包工头负责，再这样“以包代管”的情况下，导致工程层层分包、包工头非法转包工程、包工头恶意拖欠农民工工资的现象频频发生，对此企业应该加强工程用人管理和工资支付管理机制，有效履行企业应尽的责任，确保维护农民工应有的权益。

(二)企业规范用工基础仍然较为薄弱。由于企业缺乏规范用工的法律意识导致基础管理较为薄弱，尤其是企业的工程用人管理和工资支付管理机制监督制度不健全。由于农民工的工作情况不稳定，人员流动比较随意，加上外来人员的出入，导致出勤考核比较灵活难以管控，从而导致管理人员利用这一漏洞对劳动工资动手脚，虚构劳动工资直接影响农民工的切实利益。当然，导致农民工切实利益受到影响的主要原因还是在于建筑企业自身缺乏法律意识、用工基础薄弱、工资支付管理监督制度不完善、落实不到位，对此，建筑企业应该加强工程管理、完善工资支付管理监督机制，以确保农民工切实利益受到保障。

(三)农民工自身因素造成的工资纠纷。农民工工资拖欠还有一部分原因是农民工自身因素造成的工资纠纷。大多数建筑单位雇佣的农民工都是熟人相互介绍，一群人一起外出务工，他们的文化程度较低，法律保护意薄弱，缺乏自我保护能力，在工作时只是简单的与包工头达成口头协议，缺乏签订劳动合同意识。同时部分农民工保护自身权益的意识，没有按月领取工资的观念，通常是在项目结束时或当他们在项目中间离开时才会发现工资无法返还。其实工资无法返还的主要原因还是农民工文化水平较低法律意识薄弱缺乏自我保护能力，在入职时没有签署劳务合同的意识，缺乏维护自身合法权益的意识。在合法权益受到侵犯时不知道如何维护自己的合法权益，只会集中闹事用干扰施工单位正常运行的方法以示维权，希望自己的切实利益得到保障。对此，国家应该增强农民工的法律意识，让农民工学会用法律的武器维护自己的合法权益。

[摘要]当前有一部分事业单位财务资金周转存在问题，相关事业单位的工资绩效评估不太完善，有时难以保证公平性，由此，对事业单位工资管理体制进行改革与创新。通过对岗位绩效评级进行划分，制定岗位绩效的评定标准。将机关单位的人事制度与工资制度相衔接，配合人事制度对工资制度进行改革。监测各机关事业单位经济效益，健全工资与经济效益同向联动机制。严格按照国家政策法律法规和市场的运作规律，扩大机关事业单位收入分配的自主权。

[关键词]事业单位；工资管理；联动机制

经济市场推动下的事业单位紧跟时代的热潮，对当前的事业单位来说，相较于市场的活动热度，更应该注重单位的市场发展。有相当一部分事业单位，紧跟时代热潮，已经取得了相当可观的效果[1]。事业单位良好发展的同时，为了长远的打算，应对机关事业单位的工资管理体制进行改革与管束。工资管理体制在机关单位中属于固有的内容，但随着机关单位的规模逐渐扩大，这也使得管理部门无从下手，这是由缺乏管理机制导致的。但这也是多数事业单位目前的瓶颈点，想要攻克改革机制的难关，就需要机关事业单位自身给予问题正确的重视，除却事业单位工资改革制度本身的复杂困难，更重要的是目前没有可以借鉴的改革范例。在正式进行机关事业单位工资管理体制改革创新之前，要对改革的大方向进行把控，配合相关人员建立具体的改革实施架构。

1.制定明确的岗位绩效评级标准

通过分析岗位绩效评级标准，结合工作的性质和强度，对工作岗位绩效获取的复杂程度与难易进行划分，单位员工在任职的同时也要面临考核和评定，岗位评价结果是确定岗位薪酬的有力证据，是绩效薪酬的基础，如图1所示。如图1所示，由于核心岗位与普通高层管理岗位之间存在着不小的差距，但同阶段的工作岗位工作内容之间却相差无几，这就导致以岗位为基础建立的薪酬等级并不如看上去那么公平，而同等阶段的薪酬等级也并不根据工作的难易划分，这也使得员工的积极性难以被工作薪酬调动起来[2-3]。伴随着工资制度的改革进程，机关事业单位的制度也对改革内容产生了排斥反应，不完全明晰的工资制度使得改革发展遭到了阻碍。这就要求事业单位本身需要建立更健全的工资管理制度。让工作人员在进行工资评定时，有更加有理有据的评级依据。同时也能在一定程度上减缓员工同事业单位的矛盾。例如：在进行绩效评估的过程中，将工作人员的整体工作量考虑进去。通过对绩效管理进行改革，使绩效评定与工作人员的劳动付出相联系，做到公平合理。这样一来，既能使工作人员在工作时更有积极性，也能使得事业单位在工资分配制度更加合理。对每个单位工作人员的劳动付出进行衡量，使员工的辛苦付出得到应有的酬劳，促进事业单位发展良性循环。针对绩效评定的界定进行改革，使得事业单位的工资制度更加明确[4]。通过阐释工资评定的宏观性，可以发现，只有让工作人员的付出与收获呈现正比关系，才更有利于行政事业单位的良性发展，按照工作人员的实际付出索取报酬也符合市场的公平性，在工资薪酬待遇方面保证员工的基本待遇，才会让员工更加积极地参加工作，充分调动激发员工的积极性。从而促进事业单位业务发展更上一个层次，使员工与机关事业单位呈现出双赢的局面。

2.配合人事制度进行工资制度改革

在机关事业单位在进行实际运作的同时，还要保证人事制度与工资分配达到统一，为了避免由于人事制度与工资不匹配产生矛盾。在进行人事制度改革的同时也要对工资制度进行改革。避免事业单位的人事关系与薪资不统一，出现职位高收入低或者职位低薪酬高的情况。这样不利于提高单位工作人员的工作效率，可能还会引起员工的不满[5-6]。因此通过改革当前事业单位工资制度，能够有效地衔接人事制度与工资制度的关联。通过对事业单位各部门职员的人事管理等级划分，对工薪的划分也会更加明确，从而使得事业单位发展更加快速。但同时也要对具体措施进行规划，制定好公平有序的管理规范，这样便于相关管理人员的工作调度，也便于建立制度的威信。并且机关事业单位的管理人员在进行优秀员工选拔时也能有所依据，保证整个选拔过程公平透明。一些升职加薪的活动也能更加顺利地开展，避免了单位内部人员由此产生矛盾。对于大部分员工来说，既有利益也得到了保障，真正做到了将人事内部矛盾化解在萌芽之中。也使得工资制度运行能够顺利进行，同时保留工资制度与人事制度改革并行。对机关事业单位的工作人员进行针对方与受益方的相互理解，同时也能使得机关事业单位的工资发放问题得到合理安排，使得机关单位的工资发放更加顺利，使得事业单位拖欠工资的问题得到了解决。在机关事业单位中同等级的工资发放要做到相同相近，要使得单位部门工作正常运行发展的前提，就是落实机关事业单位工资分配制度。目前企业市场竞争环境十分紧张，在市场份额的挤压下，许多事业单位的效益也并不乐观，在这种严峻的情形下，更要对薪酬发放进行合理控制，让更多工作人员的薪酬能够正常按时给付，机关事业单位按劳分配工资薪酬，保证本单位的资金运行更加稳定[7]。通过保证机关事业单位的发展运行，进行工作人员的绩效衡量，保障绩效制度与人事制度相联系，使得工资薪酬的问题能够得到切实的解决。

羊城铁路总公司广州机务段是华南地区最大的机务段，现有职工3158人，配属内燃机车206台，担负着广州至韶关、深圳、三水的客货运输和广州至九龙、肇庆的客运牵引、地区调车、小运转以及配属机车的架(中)、定(小)辅修任务。去年，这个段在调查研究的基础上，强化管理，练好内功，对管理机制进行了一系列大胆的改革，实行工人全额计件工资制，干部全额岗位工资制，并实行择优上岗、优化组合等措施，取得了明显的效果。   一、找准难点、明确主攻方向   机务段的情况，主要存在“三个断层”、“两个不够”和“一个偏低”等6个方面的难点:   一是机车乘务员断层。机务部门工作要求严、时间长、风险大、待遇低，尤其是在广州与许多地方单位相比已无优越，使得在职干部、工人中不少人纷纷“跳槽”，仅1991年就达80多人。从1992年开始，每次调整运行图，都受到机务段司机紧缺情况的制约。   二是检修人员断层。在近几年定修和定检超修完成台数不断增长的情况下，检修人员数却不断下降。如1993年比1991年定修和定检超修两指标分别增长了10.6%和27.7%。而检修人员却减少了24人，1994年只有检修工人531人，比定员的629人差15.6%。从而导致机车质盆不稳。   三是技术骨干断层。由于分配制度的不合理，造成专业技术人员心理状态上的不平衡。不安心工作，调离工作岗位，使技术骨干出现断层问题。通过一系列的管理机制改革后，进一步调动了工程技术人员的积极性。   四是配属机车不够。目前京广线广韶间的客、货列车由1988年的17对和34对，增加到现行运行图的30对和58对。由于广州机务段是一个枢纽性的机务段，随着京广线列车对数的增加，相应广深线、广茂线的列车对数和地区小运转以及调车机也大t增加。而该段配属主型机车只有141台，按现行运行图和检修、备用率计算还缺19台。   五是住宅建设不够。根据初步调查，全段3158名职工中，住上标准房的占21.8%;未住上标准房的占34.7%;住单身宿舍或随父母住的占43.5%。不少老职工已接近退休年龄尚未分到标准房。在近几年大量调入和招收新职工的情况下，不但单身宿舍无法满足，再过几年又将欠下新的“住房帐”。   六是职工收入偏低。近几年来，该段职工收人每年平均增长20%以上，但由于该段地处广州改革开放地区，纵向与总公司管内多种经营搞得好的单位相比还有差距，横向与省内几家铁路公司相比收人差距甚远。   造成这些难点的原因是多方面的，但归根到底，最重要的原因就是以往的改革还没有触及到分配制度、用工制度、干部制度等一系列深层次改革的问题，基本上还是“大锅饭”，干部职工的潜能难以发挥。该段找准了难点、分析了原因后，就从深化改革入手，打一场强化安全基础建设的攻坚战。   二、大胆突破、稳定推进改革   在改革中，该段大胆砍下了“三板斧”:第一、打破“大锅饭”，改革分配制度。从去年第四季度开始，该段按照效率优先，公平竞争的原则，先后对运用、检修、设备、燃料、综合车间实行了全额计件工资，即:将职工的岗位工资、乘务津贴、超吨奖、月度生产奖、上级及段上发的一次性奖等全部捆起来，与工作量挂钩，按趟(件)清算，并根据岗位责任的大小，技术难易的程度来确定工资收人档次。这一种分配形式，较好的改变了过去岗位和工资收人倒挂的现象。第二，敲掉‘’铁饭碗”，改革用工制度。对乘务员实行择优上线和优化组合。择优上线，即按照机务段制订的“择优上线基本条件”和违反“两纪”十方面的规定，每月进行评定，实行“能者上，庸者下气“遵纪者上，违纪者下”的考核办法;优化组合，即按照乘务人员工作标准，实行“指导司机挑司机、司机挑伙计、车队干部适当进行平衡把关”的优化组合办法。通过改革以建立最优的劳动力结构，增强劳动者的贵任感，形成齐心协力搞好安全运愉生产的环境.第三，极动“铁交持”，改革干部制度.在机关股室实行全额岗位工资制度。即将干部的岗位工资、生产奖、贵任承包奖、上岗津贴、加班费以及全段性的安全奖及其他一次性奖捆在一起，按不同岗位及同一岗位分不同等级拉开档次，以经过细化、t化的工作表现和实绩为依据，进行考核计奖.全额岗位工资的岗位等级每季度评定一次，连续二次被评为三等的岗位标准工资减半，连续三次被评为三等的干部将受到解聘或调离。   该段在广泛宜传、深人发动以提高广大干部职工思想认识的基础上，加强领导，精心组织，并通过“反复核算，模拟验证，确定合理的计件单价”、“重点突破，逐步推进，形成综合配套的新机制”和“先小范围试点，后全段推开”等慎重的措施，保证改革能稳步进行。具体注意抓好了五个方面:二是做到有数可核、有量可计，结合本段实际，选择了最能反映各部门劳动成果的产量和产值为清算依据;二是加大了工资分配中工效挂钩的覆盖面，除个人的技能工资、节油、节材奖和上级规定的生活补贴外，其他收人.统统纳入全额计件工资中，并增大考核力度和透明度;三是实行分级管理，强化了各级管理职能，实行了段对车间、车间对班组、班组对个人的逐级计件、逐级清算、逐级考核、逐级分配的办法，增强各种管理者的职能;四是建立了以劳动效率为主要分配依据，以安全、质童为考核重点的新管理模式，特别注意防止职工片面追求效益而忽视安全的倾向;五是形成新的考核约束机制，如通过实行奖学金制度，和实行司机、副司机、代务副司机不同职务不同计件单价，引导职工自觉学习业务技术、自愿报考司机，促进自身素质提高。   三、总结经验，正确粉待成果   改革取得明显的效果，主要表现有以下几个方面:第一、职工的生产积极性，主动性得到了充分发挥。实行全额计件工资以后，乘务员间的分配差距拉大了，最高与最低的月收人差达6倍多(300元~2000元)，从而在乘务员中形成了“收人靠上线，上线靠竞争”的新观念，人人争着上线，不愿备用。#p#分页标题#e#   第二，劳动生产率得到了明显提高。由于新的全额计件工资分配模式，实行分级管理、逐级清算、逐级分配的管理办法，由段按每月各运用车间实际开行的列车趟数对车间进行整体清算，并配足了13%的备用人员给车间。车间要提高经济效益、增加职工个人收入就必须加强内部管理，安排好人、车运用，千方百计减少不必要的备用和勤杂人员，一改过去车间老是为人员安排跟段上讨价还价的状况，从而促进车间的内部管理和全员劳动生产率的提高。   第三，职工学技术业务的热情普遮高涨。改革实施方案规定司机、副司机、代务副司机和学员跑车的趟工资单价按不同职务拉开了分配档次，一改过去大多数人尤其是青年职工因认为干得多、错得多而实惠不多而不愿学技术、不想考司机的状况。现在办乘务员晋级培训学习班较多人争相报名，再不必完全靠动员和行政手段组织。   第四，规章制度得到了认真的落实。改革后的分配制度明确规定:对发生“两违”或苗头的职工除按规定扣款外，一律下线备用;对发生一般事故的贵任者扣款达1000元并下线一年，整个车间的计件单价也下浮5%;发生险性事故，除对责任人扣款300。   元并调离乘务员队伍外，整个车间计件工资单价也下浮15写。这样，大力度的考核形成了对安全生产的硬约束机制，使规章制度得到了真正落实。   第五，班组建设有了明显加强。实行全额计件工资制，班组的岗位经济贵任制也随着分配制度的改革正在强化和落实。使工班长的责权利得到了有机的统一，从而使工班长队伍状况有了很大变化。一支热爱工班工作，有强烈的事业心和责任感，有过硬业务技术水平，有改革意识和拼搏精神的工班长队伍正在逐步形成。   第六，干部作风有了显著好转。干部全额岗位工资制度规定了人事管理办法、科目负责制和岗位负责制，使各级领导的责、权、利统一起来，并明确了严格的考核办法。车间、车队、领工区的干部也根据各自主管范围的情况，制定了各种控制措施，如《干部对两违的抽查制度》、《干部抽查发现所管范围内的问题不对干部进行考核的规定》、《运用车间管理人员管内发生严苗、苗头的处罚规定》等，在干部队伍中形成了一个人人负贵，层层负责的格局，从而为及时地掌握、分析、解决安全生产中的问题提供了重要的保证。   第七，安全质黄得到了德步提高。在司机严重缺员而完成总走行公里2285万公里的情况下，实现了行车安全。截至今年6月1日止，全段已实现无贵任行车一般事故455天、无责任险性事故932天、无贵任重大事故5603天;机车质t也趋于稳定，机车故障率由去年的每十万公里0.48件降至今年l一4月份的每十万公里0.37件，减少了23%;客车的故障率则仅为每十万公里0.11件，比去年同期的0.33件降低了66.7%。

摘要：拖欠农民工工资问题成为我国面临的一大难题，引起了国家相关部门的高度重视。为了有效解决拖欠农民工工资问题，国家先后出台了一系列政策措施，取得了明显成效，但施工企业拖欠农民工工资的现象仍较突出，农民工集体讨薪事件时有发生。因此，加快解决施工企业拖欠农民工工资问题刻不容缓。本文主要探讨了施工企业如何加强拖欠农民工工资的管理问题。

关键词：施工企业；农民工工资；拖欠

我国经济的快速发展以及城市化进程的不断加快，农民工的作用功不可没，然而辛勤劳动的他们，有时会面临拿不到工资或工资被拖欠等问题。经过相关部门多年的治理，拖欠农民工工资问题虽然得到了一定程度的缓解，但部分行业特别是工程建筑领域拖欠农民工工资问题仍比较突出，严重侵害了农民工的合法权益，有时甚至引发群体上访等事件，影响了社会的稳定和企业的和谐。现就施工企业如何加强拖欠农民工工资管理问题谈一些粗浅的看法。

1提高站位，靠实责任，在“组织”上下工夫

解决拖欠农民工工资问题是关系农民工家庭基本民生的大事，更事关社会的和谐稳定和建筑行业的长远发展。一要提高思想认识。企业要认真学习贯彻习近平总书记关于根治欠薪工作的重要指示批示精神和《工程建设领域农民工工资保证金规定》《拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单管理暂行办法》等规章制度，深刻认识农民工工资治欠保支的重大意义，提高政治站位，主动作为，切实增强农民工工资相关工作的责任感和紧迫感，将遏制和妥善处理拖欠农民工工资问题纳入企业重要议事日程，细化各项工作举措，统筹安排，以高度的思想和行动推动各项工作落地见效。二要抓好机制建设。根据有关解决拖欠农民工工资问题的指示批示及通知精神，企业要建立健全保障农民工工资相关工作制度。制定农民工工资发放实施办法，建立农民工工资专用账户，将人工费用与其他工程款分账管理，将人工费用按时单独拨付到农民工工资专用账户，同时明确农民工用工实名制管理、农民工工资银行代发、应急周转资金与责任落实等；成立农民工工资清欠领导小组，明确农民工工资清欠小组领导主要职责、组成人员、办事机构、工作制度和工作职责等，明确专人具体负责农民工工资相关工作，并建立《农民工工资发放单》等支付台账，定期更新台账内容，随时掌握农民工工资发放情况；建立清欠农民工工资应急预案，明确拖欠农民工工资风险点、应急组织机构、应急小组职责、应急预防措施、应急处置资金和应急处置程序等，突出工作重点，明确时间节点，切实维护农民工合法权益；健全农民工工资支付问责管理办法，严格按照“属地管理、分级负责，谁决策谁负责、谁主管谁负责、谁经营谁负责”的原则，全面压实相关人员的工作职责，做到失责必问、问责必严，明确各级管理职责，规范各级管理行为，提升各级履职能力。三要强化责任落实。坚持企业各级负责人为第一责任人的原则，企业上下树立“一盘棋”的思想，各司各职、各负其责，上下联动、紧密协作，推动农民工工资支付工作落到实处，切实增强农民工工作的使命感和责任感。

2细化措施，注重方法，在“落实”上做文章

坚持“谁施工、谁负责”的原则，通过月通报、季分析、年总结制度，定期或不定期检查企业施工项目，全面掌握农民工实际情况，对突出的问题全面梳理、列出清单，一项项排查，一件件解决，一个个落实，切实保障好农民工合法权益。重点抓好以下6个方面管理工作：一要按时签订农民工劳动合同。根据《劳动合同法》《劳动保障监察条例》《保障农民工工资支付条例》等有关规定，建立权责明确的劳动关系，切实规范企业劳动用工管理行为。坚持“公平、公正”的原则，如实告知双方的权利和义务，及时签订农民工劳动合同，劳务合同附农民工有效的身份证复印件，做到全面掌握第一手农民工用工资料，确保农民工用工底数清。二要推进农民工实名制管理。坚持“先实名登记后再进场施工”的原则，收集农民工有效身份证复印件，建立农民工花名册、农民工考勤表和农民工工资明细表等专项台账，真实记载农民工的基本信息、健康状况、出勤及工资情况，切实做到农民工用工信息全。三要强化农民工用工动态监控。具备条件的项目部安装监控设施、配备考勤机，不具备条件的由专人负责，准确记录农民工上下班时间、进出人数、工作天数等，并严格进行月考勤和月工资的公示，真正做到农民工用工数据准。四要坚持银行代发工资制度。按照“一人一卡”的原则，为每位农民工办理工资卡，并由本人持卡，农民工工资坚持由银行代发，通过银行可以将工资直接发放给农民工本人，有效保障了农民工的个人权益。代发凭证由项目部统一保管，作为工资发放的重要依据存档，保证做到农民工工资发放情况明。五要设立工资专用账户管理。企业设立农民工工资专用账户，建立应急周转资金制度，配备相应的应急周转资金，用于解决拖欠农民工工资引发群体事件后的专用资金，始终做到农民工应急周转资金储备足。六要畅通农民工欠薪利益诉求通道。将农民工的利益表达纳入企业管理制度，建立和完善农民工欠薪调解机制，在企业却因实际困难无法按时足额支付农民工工资时，要充分做好解释工作，耐心听取农民工的利益诉求，建立相关工作台账，切实做到底数清、情况明。同时，通过出具清欠承诺书等方式，安抚农民工的不安心理，使农民工欠薪所引发的矛盾在最大范围内得到有效缓解，从而减少因农民工以极端方式讨薪而引发的群体事件，切实维护农民工的合法权益和企业的和谐稳定。七要加强监督和责任追究。建立健全农民工工资支付监督检查制度，将农民工工资清欠、防范处置工作作为企业重点工作，列入目标管理和综合治理考核中，定期开展监督检查。对因农民工欠薪引发矛盾纠纷的事件，企业要及时通报情况，明确责任人员，限期办理。八要建立拖欠农民工工资“黑名单”制度。注重劳务分包队伍的资质审核，在劳务分包队伍的选择上要做好前期筛选工作，建立诚信准入机制，对诚信度不高、履约能力差、存在拖欠农民工工资等问题的队伍，要纳入公司“黑名单”，永不录用。对施工过程中存在拖欠农民工工资的劳务分包队伍，采用欠薪处罚、终止合同等方式，促使其按期支付农民工工资，减少劳务纠纷。

[摘要]推进事业单位工资管理的信息化是简化办理程序、建设服务型政府、推进事业单位人事制度改革、提升业务水平和实施业务标准化管理的要求。事业单位工资信息化管理的功能应重点从工资政策宣传、档案电子化管理、手机App应用、减少人员的工作量等方面来规划和设计，设置政策宣传和操作指南、电子档案上传和分类管理、手机App同步系统、智能化计算与智慧管理、监督管理与查询分析等板块。推进事业单位工资信息化管理，要有创新、包容、创业、攻坚克难的理念，突破思想认识上的难点，通过智能化管理，提高工资数据的精准性和管理效率；要减少对商业软件的套用和依赖，使程序设计和应用符合事业单位工资管理的需要；应解决界面操作和流程复杂的问题，按模块化关联流程设计，让经办人员和审核人员简化操作。

[关键词]事业单位;工资;信息化管理

事业单位工资信息化管理是大势所趋，然而，各地在推进过程中可能会遇到管理理念滞后、开发经验不足、信息系统零散、集成功能不明确、缺乏直接复制模式、数据安全风险隐患等问题。四川省绵阳市自主开发的工资信息管理系统，覆盖市、县、乡三个层面所有事业单位，而且用户全部免费使用，其开发模式、集成功能、管理理念等具有一定启示作用。现以绵阳市为样本，就推进事业单位工资信息化管理进行分析研究，供事业单位工资管理部门参考借鉴。

一、事业单位工资信息化管理的必要性和紧迫性

近年来“互联网+”、大数据、人工智能、5G、区块链等新技术加速改变着各行各业。传统的工资管理工作由于存在神秘、保守、严谨等特点，在信息化的浪潮中几乎没有发生什么大的变化。然而，不改变就意味着落后，不加快改变就会越来越被动。一是行业内和系统内倒逼的要求。人力资源社会保障部于2016年出台的《“互联网＋人社”2020行动计划》要求“推动人力资源和社会保障工作与互联网的创新理念、创新模式、先进技术深度融合，加快业务创新与服务方式变革，引领制度创新和体制机制创新，形成‘互联网＋人社’新模式”。如今社保的信息化建设、就业的信息化建设等板块都迅速推进，同在一个部门一个系统的工资管理没有理由原地踏步。因此，推进事业单位工资信息化管理显得更加紧迫。二是服务型政府发展趋势的要求。“让数据代替人跑路”“最多跑一次”是服务型政府的努力方向，再按照过去的现场审核业务的办理方式已经无法满足服务对象的要求了。尤其是人事干部人少事多，人员频繁更换，而工资政策历史沿革长、政策复杂，学习培训起来比较难，迫切需要通过信息化管理使工资政策和业务经办简单易学，减少工作量，提高工作效率。同时，工资神秘化时代正在消逝，越来越多的人要求便捷地查询自己的工资和相关政策，因此，必须探索工资政策公开和方便职工查询自己工资的渠道和平台。三是事业单位人事制度改革的要求。事业单位涉及行业多、绩效工资政策灵活，随着事业单位人事制度改革的深入推进，工资管理部门参与薪酬改革的任务越来越重、事务越来越多，原来以工资审核为主的工资管理工作，越来越多地转变为薪酬指导、薪酬设计、薪酬改革。这种情况下，迫切需要“让机器干活、让人来思考”，提升事业单位工资管理的含金量，腾出更多的时间参与改革。四是提升业务水平和实施业务标准化管理的要求。工资信息化管理系统如同事业单位工资管理的基础设施，只有建好基础设施，才能更好地高质量推进事业单位人事制度改革。数据资源已经成为一个重要的资源，工资管理也需要大量的数据资源。而要获得这些工资数据资源，单靠以前的工资统计年报已经无法满足需要，而要在一定范围内将数据向上集中，使上一级的管理层能够迅速准确地获取区域内的所有工资数据。信息交换和信息公开必将促进工资管理业务走向标准化发展。改变以前工资管理中不同地域工资政策执行口径、经办流程不一致的现象，需要以信息化管理为基础，推进标准化建设，实现经办标准统一、审核流程统一、政策口径统一、信息数据统一。五是政风行风建设的要求。工资信息化管理系统具有业务标准化、办理可追溯、全程能留痕、人工无法随意改变等特点，具备事前预防工资管理中存在的廉政风险的功能。通过信息化减少业务办理，简化审核业务，并以网络联结服务对象实现“不见面的服务”，解决当面办事可能出现的服务态度差和作风拖沓等问题，从而不断提升政风行风建设水平。

二、事业单位工资信息化管理的功能集成

事业单位工资信息化管理的功能集成应该有别于其他行业的信息化管理系统，有别于一些商业工资软件，甚至有别于此前包含公务员工资的信息化管理系统，应重点从工资政策宣传、档案电子化管理、手机App应用、减少人员的工作量等方面来规划和设计，设置若干功能板块。

一、薪酬管理岗位的系统接口

用友T3标准版只有在“系统管理”中以admin或账套主管身份执行工资管理系统启用，且在完成工资管理大类权限和明细类权限分配的基础上，该模块才会显示在主界面上。相应岗位人员登录“信息门户”后，必须先打开一个工资类别才能显示该模块所含的各个子功能选项，并实施业务流程操作。金蝶KIS专业版以相应用户身份登录“金蝶KIS专业版———主控台”，无需进行系统启用，该模块及其所含的各个子功能选项都会直观地显示在主功能选项区域，如需实施系统功能，必须选择一个工资类别设为当前工资类别。

二、薪酬系统初始的主要实施差异

（一）基础档案设置

1.工资类别。

此两种软件均按工资类别进行薪酬管理，必须至少先建立一个工资类别才能开始业务流程。用友T3标准版有两种方法可建立工资类别：其一，如是初次实施工资管理模块，点击“工资管理”后，系统自动选定“新建工资类别”，进入工资类别向导，录入工资类别名称、选择所管理的部门，并确定当前工资类别的启用日期。至此，系统才会显示出“工资管理”模块下设的全部功能项，并打开新建的工资类别。其二，如已有一个工资类别，拟增设第二个甚至更多个工资类别，执行“工资→工资类别→新建工资类别”命令。该命令只有在关闭工资类别的前提下才会显示在“工资”菜单中。若账套所需处理的工资类别为多个，操作具体业务前，必须先执行“工资→工资类别→打开工资类别”命令，将要操作的工资类别打开，但在主界面上无法直观地看出打开了何种工资类别。金蝶KIS专业版选择“工资管理”下“类别管理”，点击“新建”按钮，只需录入工资类别名称，年度、期间自动设定为与整个系统的单位账套期间一致。在“类别管理”窗口，将光标定位于某一工资类别行，点击“选择”按钮，可将该工资类别设定为当前工资类别。设定完成后，该工资类别会清晰地显示在主界面的下侧。

2.部门档案。

摘要：文章介绍了事业单位劳动工资统计基本内容，分析了事业单位劳动工资统计的难点，并结合相关实践经验，分别从建立健全劳动工资统计制度等多个角度，提出了事业单位劳动工资统计的有效实施策略。

关键词：事业单位；劳动工资；统计现状；改革措施

引言

随着经济社会的持续快速发展，事业单位劳动工资统计迎来了前所未有的重大发展机遇，如何采取有效措施与方法，切实优化事业单位劳动工资统计总体成效，为相关重大战略决策提供可靠而全面的依据，成为业内广泛关注的课题。

一、事业单位劳动工资统计简述

事业单位是在经济社会发展中承担特定职能与使命的个体化单位，在现代经济社会体系中扮演着不可替代的关键角色。事业单位劳动工资统计是一项专业性、系统性较强的统计工作，所形成的统计数据对于调整完善相关人事决策制度，促进社会资源优化配置具有重要参考作用。当前形势下，必须宏观审视事业单位劳动工资统计现状问题，准确把握事业单位劳动工资统计的关键环节与步骤，综合施策，多措并举，切实提高统计准确性、可靠性与全面性。长期以来，国家相关部门高度重视事业单位劳动工资统计工作，在标准化建设、过程控制、效果评价等方面制定并实施了一系列重大方针政策，为高质、高效推进相关统计工作提供了基本遵循与方向保证，事业单位在劳动工资统计领域取得了令人瞩目的成就，积累了丰富而宝贵的实践经验。尽管如此，也要客观地看到，受主客观等多方面要素的影响，当前事业单位劳动工资统计过程中依旧存在诸多短板与不足，不利于事业单位人事管理工作的科学化、规范化，应有价值与功能无法彰显，必须给予高度重视。上述背景下，深入探讨事业单位劳动工资统计与改革问题，具有深刻的现实意义。

二、事业单位劳动工资管理的重要性分析

摘要：

机关事业单位的人事管理是一个繁琐、复杂且非常详细的工作，人事管理、工资发放、会计核算等工作量大，不允许有丝毫差错。利用计算机实现人事管理，高效率地完成国家机关日常人事管理工作，从而实现管理系统化和自动化，是适应国家机关管理公务员相关制度要求，使得相关管理更具规范化和科学化的前提条件，更是政府机关现代化、科学化、规范化管理的重要条件和标志。

关键词：

计算机；机关事业单位；人事管理；工资核算

1计算机在人事管理中的技术分析

1.1电子数据处理和管理信息系统的开发利用

DBASEI和FOXBASE等是使用效果较好的系统已经能够通过数据库的方式依据相关的要求来进行信息和数据的操作，对相关信息和数据进行统计和分析，以及检索、排序、合并等等，使其能够更为方便的使用。不过，使用系统的过程是较为复杂的，同时在推广和普及上具有一定的难度。所以，针对人事档案、文档、岗位以及薪酬等的管理以及综合性管理的相关系统进行开发和创建，使其使用起来更为方便，且降低推广难度。