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摘要：石油是我国重要的能源之一，因此石油工程企业的发展也受到广泛的重视，而企业发展中的绩效考核制度直接影响企业的发展，是推动石油工程企业发展的重要推动力。本文主要对石油工程企业的绩效考核制度进行分析，并对其在企业中的重要作用进行阐述。
关键词：石油工程企业；考核制度；重要性
随着国际石油的发展，绩效考核的作用也逐渐凸显出来，其不仅是对项目评价的重要方式和手段，同时对提升企业综合实力和经济效益也具有非常重要的作用。特别是随着石油工程企业的发展国民经济的导向作用逐渐提升，这也使得企业的绩效考核必要性提升，对提升石油工程项目的经济效益具有直接的影响。
一、企业绩效考核的内容分析
企业的绩效考核工作中面对的是企业全部成员，并采用科学定量和定性方式，加强对企业绩效考核和评价的分析。石油工程企业在绩效考核过程中，需要采用特殊的指标以及标准对企业的生产和经营情况进行分析，并对其在生产经营中的价值进行分析和判断。石油工程企业在绩效考核的过程中，必须要坚持效益为核心，利润为输赢标准以及效益为评判等为企业发展的标准，并通过贡献的大小为石油工程队伍建设的指标[1]。同时对企业效益指标进行分解和细化，大家共同分担企业的经营压力，完善绩效考核体系，并注重横纵向的延展。对绩效考核工作进行逐级的指导和检查，分解各利润指标，保证考核工作的有效落实。
二、绩效考核在石油工程企业的重要性
在企业的经营管理工作中，绩效考核是一项极其重要的方式和作用，能够有效的促进企业内部管理制度的运行，同时也是企业经营管理目标实施主要推动力。石油工程企业的绩效考核涉及面比较广，包括企业中各级管理人员、基层人员以及各层级人员的薪酬等问题，根据企业的效益确定企业的薪酬，并根据企业的岗位重要程度、艰苦程度以及贡献大小等为人才的薪酬制定提供有效的依据，合理的确定人才的岗位薪资，为企业人才向基层岗位和艰苦岗位的流动奠定基础[2]。并利用激励制度提升企业员工的工作积极性和工作热情，保证企业生产管理工作的健康发展和顺利运行。
(一)有利于促进企业目标完成
石油企业在绩效考核制度的实施中，将其作为一种过程管理方式，并不是单一的对工作的结果进行考核。绩效考核将企业的发展目标进行细化，分为不同时期的发展目标，包括年度发展目标、季度发展目标以及月度发展目标等，进而促进企业目标的实现以及过程的有效完成，通过这种对目标的细化和逐步完成，最终达到企业目标实现的目的。
(二)及时发现企业管理的问题
企业的绩效考核制定中需要注重对计划的制定，执行的落实以及问题的改正等，这些环节都被体现在整个绩效考核工作中。同时在绩效目标的制定中，也需要保证绩效考核目标能够顺利实现，并做好对绩效工作的实施和完善，通过绩效面谈、改进以及目标再制定等进行无限循环，及时发现其中存在的问题，并进行改进[3]。
(三)提升员工的能力和素质
石油企业对绩效考核的落实，不仅是为了实现企业利益更好的分配，同时也是为了提升企业员工的能力和素质，激发员工的潜力。通过绩效考核制度的应用，使员工认识到自身存在的问题，并及时进行改进，寻找其中存在的差距，并提升绩效考核的效率，实现企业与员工的共同发展，企业绩效考核过程中需要注重绩效和薪酬有效结合。
三、石油工程企业部门绩效考核实施方式
从石油工程企业来看，在绩效考核中还存在以下问题：首先，绩效考核的制定和具体的落实脱节，在实际的考核中考核的形式化过于严重；其次，绩效考核过程中定量和定性指标制定不科学，考核难度大，考核结果容易出现误差；第三，过于注重考核的形式，忽视企业的管理，导致企业的绩效考核缺乏科学有效的指导；最后，在企业的绩效考核和评估中，自话自说形式严重，群众评价不足，使得绩效考核体系的建设不健全。因此石油工程企业还需要完善相应的考核方式和办法。在企业中成立专门的绩效考核管理部门，并明确企业绩效考核工作的内容和职责，通过对科学绩效考核指标以及方案的制定，使企业绩效考核工作的部署更完善，并通过绩效考核会议的方式，完善绩效考核实施方案，及时在企业内部公布考核结果，对绩效考核工作的具体落实情况进行分析，加强对绩效考核方案的完善。此外，在绩效考核制度的实施和落实中必须始终坚持公开、公正和客观的原则。
(一)石油工程企业工资的组成部分
石油工程企业在工资的构成中包括两个部分，一部分为固定工资，另一部分为绩效工资，绩效工资是指根据员工或者部门绩效完成情况确定员工的工资，是对绩效考核工作落实的一种方式。在工资绩效考核的过程中，必须要合理的设置岗位系数，并根据利润划分不同工资差距。利用公式计算得出岗位浮动系数，使得相同岗位的人员同效同酬。浮动岗位系数=岗位基准系数与0.97的差和利润完成率的乘积以及岗位基准系数与3%的乘积之和并加1.
(二)注重基层部门考核
首先做好企业的成本预算，然后根据企业的具体预算情况以及各岗位的工作特点确定考核指标和要求，在考核指标制定的过程中还可以适当参考区域市场情况；其次，保证绩效工资与单井成本节超的结合，对于固定的成本节超需要按照其20-40%的奖金进行扣除，同时成本的变动节超根据40-60%进行奖金扣除。对于停以及亏等情况采用进下口井成本的考核方式。而如果单井考核中存在亏损问题，需要采用下口井的方式进行补偿，补偿数额根据具体情况确定，最高金额为绩效的50%。除此之外，还需要在单井考核中纳入安全以及环保等方面的指标，并尽可能对这些指标进行量化，并保证检查评比与绩效工资的有效结合。最后，根据工作情况设置贡献奖。在单井绩效工资中提2%，具体的方案由钻井队领导共同商议，对生产、经营、设备管理等方面的贡献人员给予及时的奖励和兑现。
(三)完善科研部门的考核
石油工程企业中的科研部门是企业发展的核心动力，在绩效考核指标的制定中需要结合科研部门的特点，将科研成果以及服务等都纳入到考核系统中，对于具有重大科研突破，在工作中勇于创新，或者促进科研成果转化的人员给予及时的奖励，提升企业的薪资回收率，提升科研成果的经济和社会效益，为企业的业绩提升为导向，采取合理的计分方式。
(四)强调项目部门的考核
石油工程企业项目部的绩效考核中需要坚持以利润指标为主要的考核方式，并结合企业生产中的产值、环保等内容，对考核进行量化。在各项考核指标的制定中注重对月度考核预兑现指标的实施，在预兑现的累计中不得超过全年的50%。在单井事故经济的建设中，对于损失的处罚，除了对主要责任人的惩处外，还需要根据事故的具体损失情况对相关负责人予以扣除绩效工资的处罚。
(五)加强机关部门的考核
针对石油工程企业的机关部门考核，预考核和兑现中，累计的预兑现需要控制在全年的50%以内，并在年终保证总考核的兑现。科室月度人均绩效工资等于科室系数与人均绩效工资的乘积；同时各科室人员的绩效工资等于岗位系数与人均绩效工资。
(六)石油工程企业绩效考核指标的量化评分
石油工程企业的绩效评估过程中，必须要坚持一切以数据为基础，所以在绩效中涉及到很多的数据，如果在工作中不重视对信息数据的收集，或者数据不充足，将导致管理工作无法有效进行，从而使得管理中出现恶性循环。在指标的设置中，其合理性如何会对企业的战略目标实施情况产生一定的影响。对企业目标进行分解、量化和评分，有利于对企业组织管理效率和质量的提升。
四、结语
综上所述，石油工程企业通过对考核模式的完善，绩效指标以及基层管理的量化等，有利于将石油工程企业的利润向价值的转化，促进石油工程企业的发展，为石油能源的开发和应用奠定基础。
参考文献：
[1]杨利.浅议石油工程企业税务风险管理分析与决策[J].财经界(学术版)，2016(07)：337+339.
[2]鹿英平，韩涛，王荣荣，张平，李翔，宋宜树.石油工程企业信息化现状及发展趋势研究[J].科技与企业，2016(01)：9-10.
[3]王国铭.基于风险管理的中石油海外项目内部控制研究[D].东北石油大学，2014.
作者:姜忠文 单位:惠生(工程)中国有限公司河南设计院分公司
