工厂人事管理范例

摘要：人事管理是通过组织、协调等手段，将劳动的人与事之间相结合，使人与事以及第三共事人相互适应，从而将人的潜能发挥到极致，更有效率的完成工作。人事管理主要是对人的管理，但传统的人事管理并不是以人为重点而是以“事”为主，这种观念落后的人事管理缺乏主动管理和创新。一个单位的人事部门是人员管理、调配的核心部门，人事管理工作是各种工作产生的各种矛盾的汇集点，所以这项工作直接影响其他工作的开展与进行。加强体校人事管理制度的改革是推动体校有效率的发展的关键。

关键词：体校人事管理制度；改革创新

一、我国体校人事制度管理存在的问题

最近几年来，我国很多体校正在实行对于人事管理制度的改革，这说明了人事制度改革的重要性。大多数体校对于人事制度改革主要是在人事和分配制度上，虽然改革初期取得了良好的效果，员工的积极性被很好的激发，可是许多学校出于各种顾虑，并没有对人事管理制度进行系统全面的改革，所以这项制度仍然存在很多问题有待解决，比如员工的创新意识不强、工作主动性不高、改革的形式主义严重等等。在分配制度上也存在很多漏洞，现在大多数体校的分配制度还是以身份来计算报酬，在分配方面造成不公平的现象，从而员工的心态无法平衡。为了获取报酬，教职工的教学科研目标只是完成量化指标。主要表现在以下方面：1.改革方案不结合体校的实际情况，一味地效仿其他高校。在制定改革方案时，应当考虑到体校的具体校情和学校对改革的承受能力。2.在改革中缺乏换位思考，调研能力不强。体校是体育人才的集中地，应当稳健而卓有成效的推进人事管理制度的改革，必须坚持此体制改革融入到群众中去。3.改革方案朝令夕改，有些改革表面上有了一定的成效，可是由于没有从根本上把握正确的价值取向，从而导致改革深层次的失败。有的体校改革方案一个接着一个，可是并没有真正有成效的方案，这使教职工不知所措，致使体校人事管理制度改革无法继续进行。4.体校人事管理制度的改革太过单一，只知道注重物质奖励，把人当作“经济人”来看待，忽视了人的主观自觉性，开发人潜能的途径十分单一。只有满足了教职工的精神需求才可以激发员工的积极性，促使员工更好地工作。

二、体校人事管理制度的创新

关于对体校人事管理制度在人事调配、工资等方面的改革，必须严格按照上级制度的规定来进行。由于体校自主办学的权利不断扩大，人事管理制度必须打破旧时的束缚，对于人事管理制度的改革主要以人本管理思想进行。中组部、人事部、教育部为了指导体校对于人事管理制度可以更好的改革，在2000年联合了《关于深化体校进行内部管理制度改革的实施意见》，在这个文件中指出，学校应当以“公开招聘、择优聘用、严格考核管理、合同管理”为原则，改革固有的用人制度，进一步加强竞争机制，在体校中推进聘用制度，探索出关键岗位制度，建立骨干人员与流动人员相结合的体校人才，积极推进体校的分配制度改革，建立一种重实绩、重贡献的分配激励机制。体校在人事管理体制的改革应当有以下几个方面的创新：1.创新引进人才制度。我国大多数体校引进人才的制度主要强调“人才单位所有”，这并不利于人才的引进。关于引进人才制度的改革，不应仅仅强调“人才所有”更应该注重“人才所用”的意识，从多个渠道、通过多种方式引进人才。比如可以建立人事制度，从其他优秀的高校中聘任教学、科研人才。2.创新用人制度。首先建立聘用合同制是关键，教职工与学习双方签订了合同之后，保证了员工与学校之间的权利与义务对等，员工从被动的受控到主动的合作。在建立合同制度的基础上，科学的设立岗位，建立岗位聘任制度，制度中应当明确职位的具体职责，避免了体校岗位职责不清的现象。将合适的人用到合适的地方，不仅仅可以保证人尽其用，更有利于岗位的绩效提高，从而促进学校的发展，最终做到人与岗位之间的协调发展。3.创新教职工考核制度。目前体校对职工的考核主要是以量化指标为标准。对于考核制度的创新是十分重要的，体校整体人力资源效率的现状只有通过合理的考核制度才能反映出来，才能更好地实现分配制度、培训与开发制度的创新。考核制度应在内容上丰富起来，在方法上多样化，针对不同岗位的员工，考核方法应当不同。比如人力资源绩效考核的360度评价法、关键事件发、等级评估法等等。4.健全体校的员工培训与开发制度。体校对于员工的培训与开发不应仅仅搞几次岗前培训，学校应在现有人员的条件下，建立一套培训与开发体系，用于对员工的培训与开发，主要是人事部门、基层部门、教学部门的员工。这种培训不仅是对专业技能的培训还包括对员工进行学校理念的培训，让职工了解学校的目标，使教职工树立团队意识，从而有利于个人与学校共同进步。

三、体校人事管理制度改革的核心是“以人为本”

1思想政治工作在电厂企业人事行政管理中的意义

当前在思政工作具体发展阶段，其内在含义比较多，在后续控制阶段，必须对思政内容进行分析，掌握具体管理形式的要求。以下将对思想政治工作在电厂企业人事行政管理中的意义进行分析。

1.1思政工作是管理工作前提

近些年来，电厂企业基于发展形式的特殊性和复杂性，在后续干预过程中，必须了解具体管理措施，及时对管理工作内容进行分析，最终确定管理工作内容。思政工作能强化电厂工作人员之间的联系，营造一个和谐的工作环境，让员工积极参与到实践中去。基于管理工作的特殊性和复杂性，需要重视电厂工作人员的思政教育，要用正确的意见引导工作人员，让员工认识到思政工作的具体内容，进而提升思政工作的有效性。

1.2思政工作是管理制度重要组成部分

在电厂实际管理过程中，控制措施对整体管理有重要的作用，需要从当前发展现状入手，掌握具体制度的节奏，发挥管理体系的最大化作用。行政管理是指导组织形式的重要依据，在工厂阶段性管理过程中，不能采取强制性控制措施，必须按照组织形式和干预机制的要求，发挥思政工作体系的作用。在后续管理过程中，电厂企业的外贸交易、生产形式等，都是采取统一管理的支配形式，企业在管理过程中，必须对规划制度进行系统的分析。对工作人员进行系统的思政教育，能增加工作人员的责任感，保证各项管理工作的有序进行。因此，在后续管理中，只有落实思政工作，才能发挥员工工作的积极性，保证各项工作的有序完成。

1.3思政工作是提升电厂凝聚力的有效措施

一、要搞好人力资源开发，向人力资源管理体制转变

(一)人事管理体制间人力货想管理体制转变是时展的趋势

人力资源管理与开发已引起理论界和实际工作部门的重视，如何把传统的人事管理调整到整体性的人才开发上来，从而实现人事管理向人力资源管理的转变，是邮蓄银行人事制度改革值得探讨的问题。随着市场经济的发展及社会的转型，人事管理也在发生着根本性的变革。“以人为本”逐渐成为管理的内涵，成为管理追求的目标。人们越来越清晰地认识到，人是可以利用的资源。从传统的人事管理向人力资源管理观念的转变，有其深刻的社会文化背景和管理领域变革的社会基础:市场经济的发展和经济的全球化，要求单位降低管理成本和增强竞争能力，人力资源成本在总成本中所占的比例越来越大，并且随着社会经济和科技的快速发展，人力资源成本的比例还在迅速增加。只有加强单位的人力资源开发，并建立符合市场需要的管理机制，才能提高本单位将科学技术转化为现实生产力的能力，才能提高其竞争力。

(二)人力资源管理比人事管理更有利于人力资源的开发

1.人力资源管理的特点

人力资源管理通常是指单位活动范围内针对人力这一资源进行科学管理、合理利用和有效开发的程序和方法，是为了完成工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它突破了以往为员工提供适当报酬、福利、培训等人事管理的局限，将单位中有关人的管理、利用和开发，提高到一个全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力资源管理把人力看成是完全可以而且是必须充分开发、利用的最重要的资源，它要求在管理上重视人的智慧及创造力的发挥，挖掘劳动者的潜能，为社会创造更多的物质财富。二是人力资源管理的最终目的是提高劳动生产率。要求通过科学的管理，为单位的目标顺利实现而服务。三是人力资源的管理方式必须具有预见性，能做好各类人员的需求预测、配置、培训考核、报酬以及工作条件和环境等方面的管理，而不再是简单的管理人。四是人力资源管理非常重视教育培训，将其做为开发、利用人力资源的战略任务的手段。

2.人力资源管理比传统人事管理更加人性化

【摘要】人事档案管理是人力资源管理中非常重要的组成部分。本文通过分析人事档案管理工作现状，阐明人事档案在高校人力资源管理中的重要作用，提升人事档案管理工作对高校人事管理工作的贡献度，提升高校人事管理工作水平。

【关键词】人事档案；人力资源；管理；对策

人力资源是高校中最为核心的资源，是提升高校综合竞争力的基础，而人事档案则是对人力资源进行选人、用人、开发人力的最主要的来源。因此，人力资源管理是事业单位管理员工关系的重要方法，其对增强事业单位凝聚力和选人用人具有重要意义。基于此，本文对人事档案管理在事业人力资源管理中的作用进行研究分析，并提出完善事业单位人事档案管理的举措。

一、人事档案与人力资源管理密切相关

（一）人事档案管理定义

人事档案管理主要指的是在事业单位进行人事活动的过程中，对员工的个人信息、家庭情况、学历等工作信息进行登记。通过人事档案，事业单位管理者可以对员工的学历、家庭信息、工作能力进行详细的了解。人事档案管理主要包含了对档案资料的接收、保管、收集、整理等，是事业单位人力资源的重要组成部分。

（二）人力资源管理定义

一、教育实践活动推动了基层党组织的作风建设

一是厂党委问需于职工群众，真心为职工办事，给职工群众实实在在的好处。在教育实践活动中，引导党员干部深入基层、贴近群众，认真倾听员工群众反映强烈的问题，真心实意为职工办成每一件事。15个党支部严守“不走过场、不搞形式”的要求，精心打造了15个“暖心窝”工程，改造员工浴池、改善工作条件、美化工作环境、修复太阳能热水器等实事得到了职工群众的肯定和好评，教育实践活动实现了接地气、通民情、暖人心。厂党委还问计于职工群众，深入开展“转思想、转作风，创纪录、创水平”降本增效劳动竞赛，围绕安全环保、原材料消耗、产品质量和产量、队伍作风建设、员工培训、维护稳定、管理创新等方面开展项目立项攻关活动，采取历史对标、行业对标、装置对标的方式，明确目标，明确定位，查找差距和不足，在生产关键指标上创造新纪录，在专业管理上创造新水平，激发全体职工参与管理、参与降本增效的热情。截至目前，职工共有835人次参与竞赛，上报结项项目289项，132项获得奖励，占结项项目总数的45.7%，实现创效1680万元，工厂发放项目奖金共计74400元。二是开展形式多样的各种活动。开展了党员佩戴党徽、挂牌上岗、党员承诺制活动；以文明服务、优质服务、高效服务为主题，开展“党员示范岗”、“争当岗位能手”活动；以宣扬先进、带动全体为主题，开展“亮点靓化”、“塑星工程”、“双亮工程”活动，选树“十大金牌工人”、“十大优秀班组长”、“十佳管理干部”。其中，喊出“感恩企业不计较、扎根一线不动摇、苦练技能不懈怠、快乐和谐不折腾”口号的劳动模范值班长黄柏峰，成为全厂一线职工的榜样；“五心”技术干部霍凤华的“铁心”学技以群众路线教育实践活动推进基层党建术、“精心”抓管理、“放心”干工作、“交心”带团队、“用心”攻难题，成为全厂管理干部的楷模。同时还以挂钩帮扶、解决困难为主题，开展了“党员联系户”、“挂钩结对子”活动。通过这些活动，充分发挥党员先锋模范作用，展示企业党员风采和良好形象，为企业安全生产保驾护航。

二、教育实践活动推动了基层党组织的廉洁建设

吉化丙烯腈厂党委作为基层党组织,针对监督难点、重点，积极向职工群众征求改进意见和建议。一是厂党委组织职工群众对各级领导班子及成员提意见，突出“边征求、边落实、边整改”，通过征求意见表、调查问卷、设置意见箱、召开座谈会等途径，分层面、多形式征求意见。共下发领导班子及成员征求意见表30份，征求到对领导班子各类意见7大类32项、对领导班子成员意见和建议24项。发放调查问卷85份，收集对工厂领导班子在“四风一顽症”方面的意见5条，机关在“四风一顽症”方面的意见11条，对工厂领导班子及成员的意见3条。召开行政系统和党群系统座谈会，面对面征求意见41条。同时组织工艺、设备、安全等各专业人员对主管厂领导进行实名征求意见，科室以调研走访的形式到车间、一线岗位听取意见。工厂对征集到的意见和建议分类汇总后进行公开公示，对重要的整改措施和整改结果进行公开公示，使征求到的意见和建议切实起到“镜子”的监督警示作用。二是厂党委发挥纪检监察组织作用，实施“两查一提升”方案，对计量管理、物资管理、项目管理、设备管理、人事管理等关键要害岗位，排查岗位风险，制定防范措施，立“红灯”，划“黄线”，确保各级管理干部和关键要害岗位工作人员依法依规履行岗位职责。首先，排查管理工作薄弱点主要针对管理工作中存在的以及可能存在的漏洞进行排查，涉及人员包括厂处级领导、科级干部、一般管理干部和班组长，查管理制度、查管理流程、查人员职责、查管理资料、查管理内容和方法。其次，排查关键岗位廉洁风险点主要针对关键岗位工作，涉及人员主要是有业务处置权的人员，查岗位职责、查日常工作内容、查关联人员和单位及物资、查人为误差错误等。再次，针对“两查”工作查找出的廉洁风险点和管理薄弱点，结合实际工作情况，制定相应对策，提升管理规范水平。同时积极培育廉洁文化，开展形式多样的廉洁文化活动，开展格言警句征集、反腐倡廉征文创作、廉洁手机短信发送等活动，使党员干部和职工群众在潜移默化中接受教育、受到熏陶，强化廉洁自省意识，营造廉洁从业氛围。

三、教育实践活动增强了每一个共产党员的党性观念

开展党的群众路线教育实践活动，说到底就是为了进一步拉近党和群众的距离，乐群众之乐，忧群众之忧，把人民群众放在心中最高的位置。吉化丙烯腈厂党委紧紧抓住“为民”做文章，增强每名党员的党性观念。一是“为民”重实效。去年8月初，工厂召开党的群众路线教育实践活动启动会，厂领导、科级干部、一般干部和员工代表共100人参加了会议。为了充分体现“开门搞活动、作风重转变”的方针，工厂将会议地点选在第一甲甲酯车间。第一甲甲酯、北方甲甲酯两套装置稳定运行问题被列为工厂“十大”瓶颈攻关项目和2013年60项重点工作之一。工厂领导班子、职能科室经常深入现场，与车间技职人员一起查找原因，研究解决办法。通过调整阻聚剂添加比例等措施，优化了工艺控制，提高了仪表自控率水平，两套甲甲酯装置运行周期从20天延长至100天以上，圆满完成第三阶段攻关目标。两个甲甲酯车间干部在转变作风、务实创新上走在了全厂的前列，将启动会现场设在第一甲甲酯车间是对其工作的充分肯定，是带动全厂党员干部改进作风、扎实工作的一股正能量，是工厂开展教育实践活动立足基层、贴近群众的具体体现。二是“为民”树形象。厂领导班子成员结合工作实际，对工厂存在的“四风一顽症”现象、“慵、懒、散、拖”顽疾进行了深入剖析，就如何为群众解难事、办实事、办好事，依靠群众做好安全生产、降本增效等工作进行了深入讨论，提出了落实党的“依靠”方针，让职工“唱主角”，改善职工工作环境，充分调动职工积极性、主动性、创造性，深入群众听民意等十余条具体措施。中层干部集中学习36次，其中15个党支部各上微型党课1次，撰写心得体会文章56篇，利用“管理干部夜校”读书分享3次。通过学习讨论，各级党员干部形成共识：党员干部要牢固树立“八种形象”，即要树立甘于奉献的形象、树立实事求是的形象、树立热心为民的形象、树立勤奋实干的形象、树立谦虚谨慎的形象、树立团结协作的形象、树立艰苦朴素的形象和树立清正廉洁的形象。三是“为民”心贴心。积极开展“班组知心人”活动，真心为职工办实事解难事。“班组知心人”活动，就是把思想政治工作重心下移到班组，将车间科级干部、一般管理干部、党员、先进典型和青年骨干分配到本车间的横班班组或小班班组中担任“班组知心人”，以看、谈、访、办为内容，做到“班中三看”、“六必访”、“七必谈”，为员工排忧解难。女工许某患有白血病，巨额治疗费使她欠下不少外债。“班组知心人”王红和分工会主席多次到家中看望，并借助工厂工会的力量，组织全厂职工捐款12万余元，累计为其申请困难补助1万多元，点燃了她生命的希望。开展教育实践活动以来，“班组知心人”共与班组员工谈心29人次，走访员工124人次，发现和帮助员工解决实际困难12例，为工厂和谐、车间班组和谐、凝聚人心发挥了重要作用。

作者：佟永胜 周灏

职业教育要发展，当前面临着最直接的难题是教育资源问题，学校除了应加强管理、增加教学设施外，还需要一批适应于职业教育发展的师资力量———人力资源。随着社会的发展，特别是中国加入WTO以后，更需要有一大批有专业知识的实用新型人才。这给职业教育带来了发展的新机遇，同时也是一种新的挑战。南靖第二职业技术学校是一所普通的公办农村职业学校，自1992年创办以来，为社会培养了一大批如药剂士、村务会计、乡镇管理、缝纫技术、饭店服务、电子技术等初级人才。学校领导集团班子树立科学发展观，更新办学理念，改变办学模式，采取优化整合教育人力资源，在抓好义务教育的同时大胆开拓创新，使该校成为漳州市农村职教中的一朵奇葩。

  一、培育和挖掘人力资源   1.培养青年骨干教师，优化教学资源近年来，该校年轻教师人数越来越多，原有骨干教师大多数年龄偏高，知识和经验明显退化，教学教育的方法大多不能适应当今教育和课程改革的新要求。而年轻教师虽然在教学经验上比不上老教师，但往往他们的学历较高，思维较活跃，容易接受新事物，也敢闯也敢干，富有创新精神。为此，着重对青年骨干教师的培养，推动骨干教师年轻化。对于培养年轻骨干教师：   （1）鼓励他们参加各项业务培训，提高他们的业务能力。2002年至今已有11名参加本科函授学习，21名参加自学考试，10名参加网络大学学习，9名参加省、市级骨干教师培训，推荐3位教师参加技能鉴定师培训班学习。青年教师参加培训率达98%以上；   （2）委于重任，努力为青年教师搭建舞台，为他们提供各种展现自己特长和才能的机会；   （3）采用新老教师结对子以老带新等方法，使培养年青骨干教师已获得显著效果。在培训教师方面黄校长是最好的带头人，经三年的研修班学习，现已获研究生毕业证书。 2.培养第二专业，优化教师资源   因为是公办学校，有一部分是以前不及学历的教师，一部分是专业师资过剩，有些专业师资紧缺，例如我校现有教师113名，其中体育教师9人，生物教师8人，采取鼓励教师培训第二学历，近年来已有4位老师参加计算机专业的专科学习，现已获第二学历，满足信息技术教学。有2位生物老师参加教学本科函授学习，弥补数学教师不足。   3.借用社会专业人才，充实教育人力资源   在职业教育方面，砍掉部分教育资源较不满足的专业有：药剂士、财务会计、食品和乡镇管理等。保留附近企业较需求的学生家长能认可的四个专业：旅游专业的饭店服务与管理、电子电器、缝纫和行政管理（电视大专班）。其中有些专业本校教师经短期培训可以任教，但有些课程必须借用社会人才，行政管理大专班的《西方经济学》聘请厦门大学经济学研究生前来任教。《国家税收》《国土资源》等专业聘请国税局和国土局有关人士任教。《旅游概论》聘请旅游局有关人员来开讲座。   二、合并学校，优化人力资源   本校所处于南靖县龙山镇境内，本镇共有三所中学，一是南靖二职校，二是永丰中学，三是竹园中学。由于中学多，政府投资和建设规模、师资配备、教育管理等方面不利于可持续发展。经调查，宣传动员，现已形成共识，并已拟定合并时间表，采取合并措施。2005年竹园中学合并到二职校，2007年永丰中学合并到二职校。今年8月竹园中学300多名学生和29名教师以及校产已合并，现已顺利开学，教学秩序良好，其中竹园中学的计算机专业教师为二职校的电子专业增添了信息技术课的专任教师，这充分证明经合并校教育教学资源得到了更好的整合和利用。   三、校企联合办学，优化人力资源   专业知识有的校内没有相应的教师和设备，到企业中利用企业的设备和企业中的专业人员直接培训，实地操作并由企业发给生活费，毕业后由企业直接招聘。这是最有实效的办法。   1.旅游专业的饭店服务与管理班，招进来的学生第一年在本校学习《旅游概论》《旅游地理》《礼貌礼仪》《形体训练》及《英语》《普通话训练》等基础课，第二年把学生送到北京国宏宾馆学习，由国宏宾馆培训饭店服务与饭店管理等知识，成为宾馆服务生。一年实习结束后返校参加毕业考试，由学校推荐就业。   2.电子电器专业高一年在校学习《物理》《电工基础》《电子基础》等知识，高二年到万利达电子厂实习，实习结束后返校参加漳州市劳动局举办的劳动技能鉴定考试。2004年有160多名学生参加鉴定获“无线电焊接工”四级证书。这些学生现在已成为万利达的技术工人。2000年起到现在已有900多名学生到万利达实习并已大部分直接招进万利达。有的推荐到灿坤集团，有的到昆山市一诠电子厂就业，有的到厦门万利达就业。   3.服装专业在校学习基础课，利用校内现有的十多台缝纫机练习缝纫，然后到彩虹服装厂实习。毕业生直接被工厂录用，有的推荐到厦门中西青公司或瑞品公司就业。   通过校企联办方式解决了专业教师不足问题，职业高中从2000年招生420人，到2005年招生738人，不断扩大办学规模。   四、加强风险管理，巩固人力资源   在进行人才资源管理时，企业人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败，新政策引起员工不满等原因，技术骨干突然离职等这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。职业教育何偿不是如此呢？如何防范这些风险的发生呢？每学期都要进行风险评估，评估前设置11个风险识别条目：   1.待遇：工资、职称等2.工作成就感：工作成绩是否被肯定3.自我发展：能满足发挥才能吗？4.人际关系5.公平感：报酬、工作量等6.地位：与其他学校如私立学校相比较7.信心：对学校发展8.沟通：是否与大家沟通9.关心：关心10.认同：管理方式、文化、发展战略11.其他：结婚、留学、继续深造等#p#分页标题#e#   通过工会调查发现：条目中：1.0%2.20%3.10%4.0%5.40%6.30%7.5%8.70%9.20%10.5%11.0%其中公平感的风险最大，其次是地位。在驾驭风险中，组织工会、教代会重新审核《学校规章制度》，对于这40%的教职工进行个别座谈了解，发现不是规章制度问题也不是执行规章者的问题，原因是教职工对规章制度没完全理解造成的偏见。解决办法：召开教职工大会，组织学习教育方针，学习有关教师法、教育法、未成年人保护法、职业教育法、义务教育法和本校规章制度，使教职工明了规章制度，释弃嫌疑，使之安心工作。   由于对风险的防范工作做得好，使教师能安心工作，加上用科学发展观对人力资源进行优化整合，使得我校教育教学质量不断提高，职业教育发展到一个新阶段。

企业的发展离不开人才支撑，人才是第一资源。《中国制造2025》的提出使重视和培育大批具有专业技能与工匠精神的高素质劳动者和人才成为企业发展的当务之急。在市场激烈竞争、科技进步日新月异、人才全球流动的大背景、大趋势下，加强和改进人才管理模式已成为国有企业的头等大事。企业要在育人、用人、待人等人才管理最基本的要素方面加以改进，调动经营管理人才、专业技术人才和一线技能人才的创造性，发挥国企在企业人才管理方面的引领作用。

一、贯彻党的人才政策，营造善待人才的氛围

在微观经济领域里坚持党的人才政策，关键在于充分发挥人才的作用，实现好、维护好、发展好职工、群众的权益，管理者的根本任务就是育好人、用好人、管好人。离开了人本的管理思想和善待人才的政策，企业的发展就是一句空话。一位平时工作表现很好，即将晋升工程师的青年技术人员（党员）在离厂时曾含泪表示，“我之所以放弃眼前的机会，去拿试用期工资，主要因为在这里经常挨训、挨骂，领导眼里没有我，专业上难以长进，看不到前途，再积极也没有用，不如换个环境，干好了也能多得。”他的动机很简单，却具有一定的代表性，而且反映了企业用人环境建设的差距和长期积淀的深层次问题。目前国有企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制逐步形成，但对待人才须礼仪并举、肝胆相照、责权利到位。马斯洛对人的需求研究表明，社会尊重与自我实现是人的高级需求，尊重人、关爱人是现代文明社会的主流。抓住典型案例深入剖析，在“否定之否定”的思考与探索中培育人才脱颖而出的沃土。古往今来，成就事业者无不礼贤下士、广揽人才，企业提倡的“三留人”方针中核心是事业留人，纽带是感情留人，基础是待遇留人，说到底，是回答了一个如何善待人才的问题。在这个思想观念多元化的商品社会里，倘若企业总是在临时性、阶段性的“倾斜式”分配政策上做文章，只会导致“按倒葫芦起了瓢”的不平衡、不稳定现象。常言道“人怕敬，鬼怕打”，人才首先是具有七情六欲的人，人才总是在一定环境中脱颖而出，在有效的激励中聚合的。只有领导层牢固树立尊重知识、热爱人才、全心全意为职工服务的意识，才能形成刚柔相齐、凝聚人才的新型管理机制。

二、深化用人制度改革，规划呼唤人才辈出的管理机制

深化企业内部用人制度改革，拓宽选人用人视野和渠道，建立健全企业各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度，在发展经营生产的同时深化改革建立激励型人才管理机制。经营生产的持续发展为深化人才管理制度改革创造了极为有利的条件，做大做强战略方针的确立和资产重组、主辅剥离、辅业改制举措的实施，为建立激励型人才管理机制提供了最为有利的契机。抓住时机在发展经营生产的同时创新人才管理制度，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，依靠人才管理机制的巨大动力推进和保证经营生产的发展，努力创造一种有利于培养人才、凝聚人才、激励人才的机制，同时真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。

（一）改革育人制度，注重开发各类人才的潜质

某品学兼优的重点大学毕业的研究生，颇有培养前途，刚参加工作时雄心勃勃，立志成为高级专业技术人员，但却被长期安排在简单的重复性操作的工作岗位上，其岗位与所学专业风牛马不相及，平时无人问津，年轻人感到自己的创造欲、上进心受到抑制，时隔不久他就离开了企业，同事们无不为之惋惜。倘若尊重他的专业和愿望，帮助他制定成长、发展目标，把他放到车间技术岗位锻炼1～3年，为他提供熟悉厂情，掌握生产、管理、技术要求最直接的环境，让他在观察、分析、解决具体技术问题过程中实现理论与实践的结合，在与工人群众的共同劳动中体验创造的艰辛与喜悦，在“人人是教师、处处是课堂、事事有学问”的氛围中增强学习能力，在独立解决一个又一个技术难题中积累实力，那么，两年上一个台阶，而立之年担纲技术管理工作，十年成为本企业的精英，是完全可以的。随着市场经济体制的完善，全社会评价人才的标准已由重学历、重职称转向重知识结构、重能力、重业绩，党的实事求是思想路线在人才评价问题上得到日益充分的体现，我们培养人才的方式方法也应当改进。育人必须制订计划、设定目标、全面考察、逐步提升。育人是组织行为，组织行为必须具有目标性、全面性、持续性、增强型。比如，技术性人才在一线技术岗位上形成，而管理人才却不能局限一两个岗位的经历。错位育人、揠苗助长、以偏概全，听之任之等做法非但无法培养人才，反而可能导致抑制人才。企业育人应当重视实务性的系统教育，但更要重视继续教育和岗位培训，尤其要努力创建学习型组织，其原因就在于学习型组织、继续教育、岗位培训是成本最低、效果最佳的育人方式，它能最有效地把学与习、知与行结合起来，统一起来，提高员工的学习能力，增强人才的知识更新、转化、增值能力。首先，应当在指导思想和实际工作中高度重视人才的后天因素，把创建学习型组织，完善继续教育和岗位培训作为各类职工尤其是专业技术人员成才的途径之一。比如：群众性QC活动，有计划的讲座、报告、短期培训，在岗自学，对抗型辩论赛，正式与非正式的沟通、交流，上级与下级之间的深度汇谈，目标的明确的参观考察，赋予挑战的工作任务等都是有效的学习、育人方式，因人、因时、因地制宜地采用某种方式或综合运用这些方式，都能取得相应的效果。其次，要注重开发人才潜质，加大各层次精英人才和高级人才培养力度。人才的形成是一个知识积累和能力递增的过程，而潜质是人才最重要的因素，没有潜质的人才如同无源之水，在市场变化中容易枯竭，甚至昙花一现。而企业的持续发展，需要人才在不同阶段都能够释放高能量。所以，要特别注重发现、培养、选拔具有自觉调整心态和学习方法，实现知识更新、能力递进的人才，使企业在成长、发展的各个阶段都拥有一批可造可用之才。最后，优化培训资源，提高人才培训质量。我们往往抱怨培训资源紧缺，其实企业的培训资源是最丰富的，关键在于我们是否善于发现、开发、优化、整合这些资源。比如，工厂生产设备就是教具，生产场地、工作场所、资料室、图书馆就是课堂，技术规范、质量标准、管理制度就是教材（除了正规教材以外），管理干部、技术人员都是教员，倘若把这些教学要素充分利用起来，按照经营生产和队伍建设的目标进行优化组合，加以教育经费的支撑，那么，企业就是一个完整意义上的大学校，而把生产任务、攻关课题、技改项目同教育、培训计划相结合，那么，所产生的人才培训效益就是经济效益。围绕提高经济效益来组合教学、培训要素，就使育人制度获得了可靠的物质基础和可信的检验标准。

摘要：

军队保障性企业作为一种特殊的企业组织形式，始终注重人才队伍建设。而对人才的考核和评价问题是企业人才管理和开发的一个关键环节，不仅要有正确的理念，而且有适当的工具和方法。

关键词：

军队保障性企业；人才考核；基本方法

军队保障性企业作为一种特殊的企业组织形式，承担着发展经济和服务军队的双重使命，这类企业的发展成败直接关系到军队装备保障能力的高低，直接关系到能否赢得现代战争，牵涉到国家的安危。因此，对于军队保障性企业来说，注重人才队伍建设，加强人才考核管理工作尤为重要。本文将从人才考核管理的角度，浅议军队保障性企业人才考核的基本理论和方法。

一、企业人才考核与评价的重要性

对企业人才进行考核和评价不是一项独立的工作，而是整个企业人才资源开发和管理体系中的一个重要组成部分，它与企业人才资源开发与管理的所有其他职能都存在着紧密的联系，只有使这些职能构成一个整体，才能充分发挥企业人才考核和评价的作用。首先，人才考核和评价工作对人才的岗位配备以及晋升有着重要的指导意义。通过人才考核和评价工作，可以对企业人才的知识、技能、能力以及历史经验和业绩等情况进行全面、深入的分析与评价，这有助于在企业人才岗位之间形成一种更为恰当的匹配，从而确保将合适的人才放到合适的岗位上去，最终确保企业的目标能够达成。其次，人才考核和评价还是开发企业人才资源的一种重要依据。通过对人才的考核和评价，可以发现人才与岗位要求之间存在的差异，找到阻碍人才不断提升自身业绩的关键因素，并通过有针对性地对人才进行培训和开发，从而弥补人才在某些特定方面存在的不足，帮助他们在本职岗位或作中达到更为优异的绩产。第三，人才考核和评价还可以对一个人在特定工作岗位上的总体工作状况进行评估，从而作为组织进行人才使用决策以及薪酬决定性的重要依据。