高校师资管理范例

摘要：随着经济全球化、一体化的不断发展，在知识经济社会体系中，影响国家综合国力的资源就是人力资源，社会各界已经逐渐认识到人力资源的重要性，高校作为我国人才培养的基地，也逐步地开始加强对人才的培养和锻炼。高校教师的教学水平直接影响到学生们的学习效率和成绩，然而，现有的教师管理体制机制还不够完善，不能从根本上激发教师的教学热情。如何积极调动和培养高校教师的创新创造能力是高校管理的重点和难点。

关键词：高校；师资建设；体制建设；绩效管理

一、对高校师资建设中教师绩效的特殊形成因素进行系统的分析

1.智力层次相对比较集中，前期人力物力投入大

高校作为教师进行学习和交流的场所，其知识型的人才相对比较集中，大部分高校教师的教育层次比较高，一般都是硕士以上学历，其具有很高的专业知识、牢固的理论知识和一定的教学经验。但是，要达到这些要求，相关的从业者必须付出大量的前期投资。高校教师的人力资本投资包括：相对来说较高的人力资本折旧率，其知识的更新速度很快；在一段时间内对某一项领域中高智商人群的人力资本的大量投入；从某一领域退出的机会成本相对增高。

2.高校教师知识结构更新需要以创新为主

高校教师的教育对象是学生，学生具有很高的个体差异性。教师在从事教学活动时，要求在知识的层面上呈现出多方面、全方位以及动态化的教学需求。这种需要，在一定程度上需要高校教师对自身的知识结构进行不断的完善和补充，根据多变的教学要求对教学方法和教学内容进行相应的改变。因此，高校教师虽然在教学和研究活动中具有一定程度的重复性，但是动态的改变教学要求，高校教师进行知识的补充和更新依然是按照知识创新为主进行的。

一、师资队伍建设的新要求

在庆祝清华大学建校100周年大会上，明确指出，高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，在国家发展中具有十分重要的地位和作用。要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓。不仅强调高校已经成为国家创新体系的重要力量，面临着新的形势和任务，而且对高校师资队伍的建设提出了殷切的希望。大学是推动经济社会持续发展的引擎，推动人类文明向更高水平迈进，这就需要在知识创新、知识传播、知识应用方面不断发挥更好的作用。而教师是知识的载体，是影响高校人力资本的关键因素。如何从传统的人事管理进一步融入知识管理，成为当前高校师资队伍建设面临的一个崭新课题。

（一）从教师的知识结构看知识管理的紧迫性

对教师应该具有的知识结构已有许多研究和描述，文献[6]很早就已经提出教师知识应包括四种类型：本体性知识、条件性知识、实践性知识及文化知识。高校在教学、科研和社会服务的功能定位，决定了高校教师至少应当具备三个方面的知识：一是专业知识。主要是指教师受教育的专业背景以及在某一技术领域不断发展完善的专门知识；二是教育知识。主要是为了胜任教师职业以教育学、教育心理学为主要内容的教育理念和教学方法；三是文化知识。教师除了具备所在学科的专业知识外，还应拥有广博的文化知识，这是教师在教书育人中知识、文化、道德的集中体现。文献[7]通过对国内9所重点高校学术道德规范文本的调查分析，充分说明高校文化建设的重要性和紧迫性。从当前教师知识结构的总体水平来看，其专业知识水平已经得到大幅度提升，博士学位在教师学历所占比例逐年增加，无论是人才的引进，还是人才的培养，均以科研项目、发表文章、获得奖项等方式标志专业知识水平的不断提高；而教师的教育知识不仅明显地先天不足，而且后天营养不良，目前在教学第一线已很难看到有计划、有组织的教学方法研讨和交流，针对现有的评价和考核指标，许多教师更愿意把精力投入到专业知识的积累，而不是教育知识的更新；在文化知识结构方面，近年来，许多大学开展了大学文化的讨论，开始正视大学文化建设中存在的问题，起到了弘扬先进文化的积极作用，但大学文化建设在宏观层面的目标离不开微观层面教师的身体力行。教师要履行立德树人、教书育人的光荣职责，要以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生，要做学生健康成长的指导者和引路人，还需要踏踏实实从文化知识的不断学习做起。由此可见，教师的整体知识结构还不能完全适应社会的需要和发展，从知识管理的视角加强高校人事管理势在必行。

（二）从教师的知识特征看知识管理的必要性

知识存在于人的头脑中，可以依据知识的特征和知识拥有者的态度分为两类：一类是比较容易表达、而且愿意积极主动表达的显性知识，譬如以学术文章、会议报告、科学公式、著书立说、实验手册等形式在组织中共享或向组织外交流；另一类是通常不易表达、有时也不愿意积极主动表达的隐性知识，包括从事科学研究的工作思路与方法、处理复杂事物所积累的感性认识和经验、长期专业训练而形成的判断能力和直觉、实践性操作技巧等等。教师的隐性知识不仅来源于对外部世界的感知和理解，而且蕴藏于实践活动之中，难以通过语言、文字或符号进行编码和逻辑说明，而“教师实践性知识支配着教师的教育行动”，具有不可低估的作用。高校在国家创新体系中担负着创新知识与应用知识的重任。作为知识密集型的组织，如何不断促进所拥有知识的增值，是形成学校核心竞争力的关键。为了实现知识的增值，需要从知识管理的角度开展两方面的工作。一方面是从组织知识的角度，加强对教师群体已有各类显性知识的融合，虽然高校的最大资源是知识，但绝不是分散在各个教师头脑中的固有知识，而是学校发展定位引导下的知识集群，是标志学校特色和水平的知识体系。具有高度交叉、融合、集中的特点；另一方面是从个体知识的角度，促进教师隐性知识向显性知识的转化，高校教师所具备的隐性知识由于受到各种因素的综合影响，许多有价值的隐性知识无法得到有效的共享，严重影响了学校总体的知识水平和学校发展的竞争力。当前，许多理论研究工作从知识管理的技术角度讨论如何挖掘组织成员的隐性知识，促进实现其显性化和共享。事实上，如果在人事管理的实践中从政策层面调动知识转化的积极性和主动性，往往可能使事半功倍。

二、基于知识管理的高校师资队伍建设的思考与建议

［摘要］高校创新创业教育师资队伍建设决定着创新创业教育的质量和水平，目前高校创新创业教育师资队伍建设仍不完善，为更好地适应国家和社会的发展，需加快建设高校创新创业教育师资队伍。围绕高校创新创业教育师资队伍结构出现的问题进行分析，并尝试探究优化路径。

［关键词］高校；创新创业；师资队伍结构

近年来，随着我国大学生就业形势的日益严峻，创新创业教育活动逐渐成为高校帮助大学生就业和成才的重要渠道，而创新创业教育师资队伍在教育活动中扮演着重要角色，不仅参与教育教学活动，还参与整个创新创业实践活动，只有重视创新创业教育师资队伍的建设，才能从真正意义上提高整个创新创业教育活动的质量和水平。因此，在新的历史条件下如何优化当下的创新创业教育师资队伍结构成为高校创新创业教育工作的重中之重。

一、优化高校创新创业教育师资队伍结构的必要性

党的报告中提出：到2035年我国要跻身创新型国家前列，到21世纪中叶我国要建成富强、民主、文明、和谐、美丽的社会主义现代化强国的目标。实现这些目标，需要创新驱动发展战略的指引。高校创新创业教育活动作为国家创新活动的一个重要组成部分，对国家、社会和教师个人的发展来说，优化师资队伍结构是十分有必要的。

（一）推进我国创新型国家经济体系的建设

发展是第一要务，创新是引领发展的第一动力。众所周知，近年来全国各高校正如火如荼开展的创新创业教育不仅是国家实施创新创业驱动发展战略，更是促进经济提质、增效、升级的迫切需要。优质的教育师资队伍能够促进高校毕业生更高质量地进行独立自主的创业，并将成功创业企业的主体地位不断强化，进一步给企业增加内在动力和信心，由此给创业企业在数量和规模的增加打下了很好的基础，实现以创业带动就业的目的，构建起由高校引导的创新资源配置机制，建立高效的产、学、研合作创新体系。在提升大学生综合素质的基础上，推动我国经济发展由要素驱动转向创新驱动，进而推动我国创新型国家现代化经济体系的建设。

摘要：

本文以我国普通高校公共艺术教育现状为研究本体，对公共艺术教育存在的问题进行解析，并通过健全公共艺术教育的管理机制、明确课程教学目标、丰富课程设置模式、构建“金字塔式”课程结构、加强师资队伍建设、建立和完善多元化的评估体系这六方面来探讨普通高校公共艺术教育的推进策略，以期对高校艺术教育实践进行更好的指导，使其重要性更加凸显在我国高等教育体系中。

关键词：

公共艺术教育；普通高校；现状；对策

艺术教育是一种全面发展的素质教育，是行为健全的人格教育，是心理健康的情感教育。然而在我国高校中，公共艺术教育并未得到足够的重视，甚至存在一些问题，诸如课程结构缺乏综合性、课程设置缺乏系统性，课程内容流于形式，师资队伍建设力量不均衡，结构不合理，课程评价机制不健全等，本文拟从普通高校公共艺术教育存在的问题入手，去探寻推进普通高校公共艺术教育的对策。

一、普通高校公共艺术教育存在的问题

1.公共艺术教育管理问题

摘要：新的历史时期，我国高等教育由精英教育向大众教育的方向发展，由此，我国也涌现出了一批以专科高等院校为基础，并经过多方组合、合并形成的地方本科高校。在经过了几年发展之后，这些地方本科高等院校在推进教育教学改革以及教学管理等方面取得了不俗成绩，尽管如此，它们在实际教学管理工作中仍旧存在着较为显著的问题。所以，本篇文章对我国地方高校在现阶段的教学管理实际情况进行了探讨，并对影响教学管理进一步发展的多个因素进行了分析，希望对地方本科高校发展有所借鉴。

关键词：地方本科高校；教学管理；问题及对策

地方本科高校占据我国高等学校的半壁江山，其健康成长对推进我国高等教育事业的发展具有极为重要的意义，因此一定要依托地方经济社会发展需要，做好地方本科高校转型发展工作，实现地方本科高校高质量发展，推进我国高等教育服务国家发展取得实效。

一、地方本科高校的含义

上世纪末，随着我国高等教育由精英化逐渐趋向于大众化，许多原本属于专科的高校开始进行重新组合与整理，地理上同城几所同级别专科院校进行合并整合，经过批准后成立一所合格的新型本科院校，将这类本科院校称作“地方本科高校”。由于这些本科院校大多是经过整理、合并所形成的，所以大部分是以“地方性”及“教学型”为主的专门高校，它们通常承担着扩招这一主要任务，并且处于本科教学初级阶段。地方本科高校由于地理位置及自身底蕴的原因，所以一般来说教学管理基础较为薄弱，要么是专科的教学管理模式，过杂过细，要么是整合后借鉴其他本科高校的管理模式，存在“水土不服”的情况。在实际教学管理过程中会遇到一些极为棘手且迫切需要解决的问题，例如教学管理制度不健全、缺少骨干型教师、青年师资力量不够稳定、教学管理理念落后、管理制度与体系不够完善等，这都会在一定程度上对教学管理的质量造成影响。所以，一定要将地方本科高校自身所具有的一些优势以及资源充分利用与发挥出来，切实优化以及提升教学管理效果，进一步完善教学管理监管制度，确保教学管理工作能够实现正常、健康运行。

二、对地方本科高校进行教学管理研究所具有的意义以及目的

1、进行教学管理研究在学术层面所具有的目的意义。本篇文章将现存的一些教学理论应用在了实践活动过程中，不断探索、归纳以及总结教学管理运行经验，从而形成一个适用于我国地方本科高校教学管理的基本原则以及运行方案，同时还对在现阶段遇到的一些棘手问题进行详细讨论，从而保障我国地方本科高校能够实现健康有序的发展。2、进行教学管理研究在现实层面所具有的目的意义。在经过对高校教师以及教学管理部门的教务人员进行详细的访谈与讨论之后，对当前我国地方本科高校在实际教学管理中所出现的一些问题进行分析，同时依据办学实际状况，制定出一个相对科学、合理化的管理新策略，确保我国地方本科高校能够不断提升教学管理水平。

摘要：学分制是一种灵活性非常高的教学管理制度，对提升教学质量、提升学生综合素质有很好的促进作用。但是在高校中要想充分发挥出学分制这种教学管理制度的优势，必须对高校人事管理机制进行改革和优化。因此，分析在学分制下高校的人事管理机制存在的问题，找到高校人事管理机制改革和优化策略可以促进学分制的推行。

关键词：学分制;高校人事管理机制;师资队伍

学分制是一种重要的教学管理制度，在发展中不断丰富和拓展自身的内涵和作用，它集中体现了以学生为中心的教育理念。[1]随着社会的发展和进步，社会上的知识总量和知识的分类不断上升和增加，科技也在不断创新和突破，社会对高等教育的需求程度日益加深。在这样的形势下，高校需要教授给学生的知识量越来越多，对知识进行细化的程度越来越深。这就导致高校教授知识的时间、社会越来越高的要求以及学生学习的时间之间的矛盾冲突越来越大。而学分制是能够很好地处理这三者之间的关系的一种教学管理制度。但是要发挥学分制优势必须对高校的人事管理机制进行优化和改革，因此，在实行学分制改革的环境下，探究当前高校人事管理机制，促进高校未来的发展是十分有必要的。

一、学分制下高校人事管理机制存在的问题

在高校实行学分制的形势下，高校的人事管理机制也必须作出相应的改变，但是就目前的情况来看，当前高校的人事管理机制还存在不少的问题。（1）人事管理机制的机构设置不合理。在高校实行学分制的形势下，目前高校的人事管理机构设置虽有改动，但是改幅很小，基本上还是沿用着传统的机构设置方法，这样导致人事管理机制无法适应学分制的调节机制，对学分制改革的实行造成阻碍。究其原因，一是因为现在的学分制改革没有充分考虑到当前高校的实际情况，导致高校人事管理机制的机构设置在变动时无法进行完全的改变，比如，在完全学分制教学管理环境下，学生只需要修够学分就可以毕业，学生何时毕业由学生自己决定。但是当前高校的毕业证等相关的证件是由教育部门统一发放，这样的毕业情况制约了学分制的实行，导致机构设置的不合理。二是因为高校人事管理人员的观念没有改变，比较落后。落后的管理观念使高校内部不同的部门之间存在隔阂，比如学院之间、系部之间等。这些都阻碍了学校的机构设置，导致人事管理机制的机构设置没有完全适应学分制教学管理制度。（2）教学资源不足。实行学分制需要大量的、丰富的教学资源来支撑，以满足学生在学习上的要求。但是就目前高校来说，教学资源还比较短缺：一是教师资源的短缺。当前大多数的高校还是采用传统的教师队伍建设的思路，这就导致教师资源无法满足学分制环境下对教师资源的需求。并且由于学分制的实行，学生学习时实行自主选择专业、自主选择授课老师的模式。但是这样的模式会导致一些冷门的专业和课程受到冲击，教授这部分专业或者课程的教师利益就会受到影响，引起他们的负面抵触情绪，导致一些教师的转行或者跳槽，导致教师资源短缺问题更加严重。二是专业课程资源的短缺。教师资源的短缺必然会导致专业课程资源的短缺，课程设置不合理。再加上现在有些教师还处于传统的教学状态之中，没有对自身的知识和技能进行提升和更新，导致课程资源进一步不足，限制了学生自主选择专业的选择空间，影响到学分制的实行。（3）培训教师的内容和方法落后。由上述的内容可知，教师资源短缺很大原因是因为教师培训的内容和方法还处于原来的传统思路之中，没有及时更新教师培训的内容和方法。由于学分制的实行，学生可以自主选课、选专业，加大了教师的基础理论知识、专业技能以及心理素质等方面的负担。但是当前高校对教师的培训还停留在对教师的业务能力进行提高的老思路上。而实行学分制后对教师的心理素质和教学观念提出的新要求没有得到针对性的训练，教师的心理素质和教学观念没有提高和改变，教师难以适应学分制环境下对教师提出的新要求，导致学校虽然实行了学分制，但是由于教师自身存在的缺陷和不足，学分制的优势无法得到充分的发挥，从而造成教学水平降低，教学质量下降。

二、学分制下优化高校人事管理机制策略

由于高校人事管理机制在学分制环境下存在问题和缺陷，所以导致学分制在高校的优势没有得到充分的发挥，这就要求必须对现在的高校人事管理机制进行优化，以实现高校的发展和进步。（1）树立先进的人事管理理念，优化人事管理机制机构设置。优化高校人事管理机制的过程中，只有根据实行学分制后学校的实际情况、学分制的优势以及学分制下需要开展的具体工作来对人事管理机制进行优化，才能使人事管理机制适应学分制下新的变化和要求。首先，要树立先进的人事管理理念，并且要在先进理念的指导下，充分认识到学分制对高校发展的积极作用，深刻理解学分制对高校的重要意义，改变人事管理人员的观念。其次，要在新观念的基础上，打破高校内部各个部门之间的障碍，整合其中的优势资源，优化人事管理机制的机构设置，为学分制的推行奠定基础，使学生在学分制管理下的选课、学习、实践更加自主和自由。（2）构建完善的教学资源系统。为学生提供足够的教学资源是实行学分制的必备条件之一，因此，学校可以构建完善的教学资源系统来为学生提供足够的教学资源。首先，加强学校的师资队伍建设，提供优质的教师资源：一方面学校可以在通过人才市场和一流高校来引入综合素质高的人才，或者从社会上聘请社会知名大师、企业高管等来充实自己的师资队伍。另一方面学校可以根据现在学校的实际情况，通过多种培养方式来提升教师们的综合素质，从学校内部来充实和提高自己的师资队伍。其次，优化课程设置，提供优质的学习资源：为了能够给学生提供足够的学习资源，使学生在丰富的学习资源中提升自身的综合能力，学校必须对课程设置进行优化，要使课程能够满足学生进行自主选课的要求，保证学生选择课程时的广度和深度。[3]（3）更新培训教师的方法和内容。首先，要对教师的教学观念进行改变。学分制管理下，教师原有的教学观念和知识结构已经不能够满足现在的要求，比如，原来的教师观念中，教师是教学中的主体，教师在教学中教授什么知识，学生就需要学习什么样的知识。但是在学分制管理下，学生成为教学中的主体，学生学习什么知识，教师就应该教授什么样的知识。[4]因此，在对教师培训时必须以学生的要求为基础来提升老师的教学水平。其次，在学分制管理下，由于学生会进行自主选课，跨专业学习、跨院系学习成为高校最为常见的现象。这就会导致学生的流动性增加，更加难以管理。因此，学校教师必须加强自身的管理能力，以能够适应这样的变化。

摘要：目前，地方高校工商管理专业师资招聘力度不够，选聘忽视管理实践背景，对教师参与组织管理实践的激励与支持不足。为了强化学生管理技能的培养质量，地方高校应多途径充实工商管理师资队伍，改变传统的选聘标准，建立有效的激励与约束机制，促进教师积极参与组织管理实践，实现“静态师资”与“动态师资”的良性互动。

关键词：地方高校；工商管理；师资队伍

众所周知，目前地方性高校工商管理专业本科毕业生就业遭遇了种种尴尬。其中一个主要原因是学生走出校园之后“学不能用”，对职场所需要的管理技能掌握较少。实际上，这与高校工商管理专业的学术型师资队伍有着极大的关联。不少教师是“没有游过泳的游泳教练”，面对工商管理这门具有实战性的专业，难以针对学生进行有效的管理技能的训练和培养。因此基于强化学生管理技能培养质量的视角，加强师资队伍建设，已成为地方性高校工商管理专业人才培养模式亟待解决的关键问题。

一、地方高校工商管理专业师资队伍建设的意义

鉴于目前毕业生所面临的就业窘境，地方高校的工商管理类本科专业应将培养面向地方市场经济需要的应用型管理人才作为自身的人才培养目标[1]。当然，这就需要既有深刻专业知识背景，又熟知如何将专业知识转化成管理技能的专业师资队伍作为支撑。第一，师资队伍建设有利于改善工商管理专业师资知识与能力之间的配比，推动形成合理的师资人力资本结构，显著增加师资内涵。第二，师资队伍建设有助于扭转工商管理专业教育中重“知”轻“能”的倾向，突破课堂教学“纸上谈兵”的困境，有效提升教育教学质量。第三，师资队伍建设有益于学生依靠高质量师资，学会如何从概念、人际与技术三个方面分向构筑管理技能体系，努力打造就业核心竞争力。可以说，地方性高校要强化学生管理技能培养质量，促进学生就业，工商管理专业师资队伍建设是第一步行动。

二、地方高校工商管理专业师资队伍建设的困境

从强化学生管理技能培养质量的视角来看，不少地方性高校在专业师资队伍建设上还难以跟上高质量工商管理教育的步伐，主要表现在以下三个方面。

1　从整体上不断优化体育师资队伍结构,建立一支高水平的体育师资队伍,是普通高校改革与发展中一个必须予以高度重视并加以切实解决的重点问题,有必要进行深入的研究和探讨。为此,本文对我国部分普通高校体育师资队伍结构现状进行调查,分析所取得的成效及面临的困难或问题,并在此基础上对我国普通高校体育师资队伍发展提出一些建设性意见。   2　研究对象与方法   2.1　研究对象   北京大学、浙江大学、复旦大学、华中理工大学、中国矿业大学等44所高校的1305名体育教师。   2.2　研究方法   采用随机分层不定比抽样方法,向全国50所高校的体育部主任、专家进行了体育教师队伍基本情况问卷调查,共发出问卷50份,收回有效问卷44份,有效率为88%,调查截止日期1999年8月;查阅了有关师资队伍建设的专著、论文、报道及有关的档案资料;根据研究的目的与要求,将问卷调查所获得的有关数据进行统计学处理与分析;对山西省8所普通高校60位不同职别的青年体育教师进行了调查访问。   3　结果与分析   3.1　现阶段我国普通高校体育师资队伍的结构状况师资结构是指教师队伍的各种要素数量构成比例及相互组合的关系。它主要是由教师的年龄、学历、职务和政治思想状况等要素构成的一个整体动态结构,它是衡量教师队伍质量的一个综合指标。   3.1.1　年龄结构   据对1999年全国普通高校体育教师各年龄段教师数的分布现状调查(下图),目前,我国高校体育教师队伍总体年龄结构已从1995年的“马鞍型”的结构模式转变为“金字塔型”模式,其中,35岁以下的青年教师占了大多数,占65.06%,以上的老教师(138人)明显减少,只占10.57%。也就是说,到2000年,已形成冲击世界高校体育高峰的青年师资队伍群体。   3.1.2　学历结构   教师学历在很大程度上反映出教师的理论水平和发展潜力。一般而言,学历越高,水平起点就越高,适应能力就越强,发展潜力就越大。   近几年来,随着社会的进步,教育事业的发展,高学历化已成为世界各国加强师资队伍建设的共同趋势,并且原则上规定新师资补充来源主要是高学位的研究生。现阶段,我国普通高校体育师资队伍的学历层次在这种大趋势下,已有了显著的改善(表2)。调查结果表明,高校教师队伍中,具有研究生以上学历的教师所占比例由1995年的2.81%上升到11.88%,博士学位的比例已实现“零”的突破,本科学历占87.89%,专科学历已逐步被淘汰。   虽然研究生以上学历的体育教师所占比例有所提高,但这远低于全国高校专任教师中研究生20.67%的比例,高层次学历的教师数偏少,青年教师中高层次学历偏低,使得我国普通高校体育教学、科研后劲不足。造成这种状况的原因:   1)我国体育专业研究生培养规模小,研究生毕业人数少;2)我国培养的体育专业博士、硕士研究生大部分留在体育院校、体科所等部门,很少有研究生愿意到公体任教。因此,急需培养和引进高层次学历的教学、科研骨干,使得我国普通高校体育教师队伍的学历结构得到改善,以适应学校发展的需要。   3.1.3　职称结构   我国普通高校体育教师队伍职称结构经过10多年的职称改革已有了明显改善。我国普通高校的学术骨干队伍已有年轻化的趋势。教授、副教授、讲师、助教职称结构比例为1:7:11:6,从宏观上已较为合理,形成了梯队,但平台过大,明显反映出教授比例过小(3.91%),讲师、助教比例偏高(68.74%)。这种比例与高校所担负的培养高质量人才的使命极不相称。因此,在今后的师资队伍建设中,应着重对中、青年教师的扶持和培养,迅速提高其业务水平,并在职称分配比例上适当向年轻学科带头人倾斜,使职称结构更加合理,以适应未来高等教育的发展。   3.2　师资队伍的稳定问题   高校教师队伍要保持稳定,关键是要保持青年教师队伍的稳定。目前,我国普通高校师资队伍已处于新老交替的高峰期,20世纪50、60年代毕业的老教师大多已退休,而80年代以后毕业的中青年教师比例已占大多数(表3),成为高校师资的绝对主力。这部分中青年教师的学历层次较高,思想比较活跃,精力也比较充沛,善于接受新观念,也更富于创造精神,是高校教育未来发展的希望。所以,这部分教师的稳定健康发展也就成为高校师资工作的重中之重。而当前中青年教师队伍现状并不乐观,由于文化积弊和体制僵化的原因,高校有突出贡献的青年教师脱颖而出的机制尚不健全,35岁上下的学术带头人至今仍寥若晨星,一些青年教师由于工作、生活等条件的限制以及受市场经济的负面影响,价值取向发生偏斜,不安心本职工作已成为普通高校尤其是一些条件较差、基础较薄弱的高校最受困扰的问题之一。   造成人员流失的原因是多方面的,但其主因却是收入偏低。据国家统计数据表明,我国高校、科研单位专业技术人员收入排在其它社会职业收入之后。心理失衡及学校政治思想教育的弱化造成人才大量外流,严重影响正常的教学秩序,也影响了在校教师的工作积极性。因此,作为师资管理者及部门领导,一方面要加强青年体育教师的思想教育、敬业精神及人生价值观的教育;另一方面,应采取措施提高高校体育教师的收入。   4　普通高校师资队伍建设的基本对策   4.1　改革管理模式   为适应高等教育发展的需要,必须破除在计划经济下单一封闭、静态的管理模式,学会在竞争中选拔人才,在动态中稳定队伍,在自我约束机制、竞争激励机制中加强管理,使师资队伍进入良性循环轨道。要继续完善教师考核管理体系,完善聘任制,强化职务聘任、岗位责任和考核。坚持胜任者留、优胜者奖,不称职者低聘或不聘的优胜劣汰原则。加强对青年教师的师德和责任心教育,特别是对新上岗的青年教师,必须坚持岗前培训、社会实践竞争上岗,定期考核,合格者聘、不合格者不聘的原则,以保持年轻教师的素质和质量。#p#分页标题#e#   进一步严格教师队伍的进人原则,选留毕业生补充师资队伍要做到“公开公平,择优聘任”的原则。在学历层次上要逐步以补充硕士以上毕业生为主,以改善人才结构,优化教师队伍。   4.2　加强与规范业务培训,优化学历结构   师资队伍建设是一项长期的系统工程,必须加强领导的全面规划和统一管理。学校成立由领导和有关专家、学者组成的师资队伍建设委员会,全面负责学校师资队伍建设,充分发挥其决策、指挥、监督作用,为师资建设提供可靠的组织保证。   首先,对35岁以下青年讲师、助教要建立培养档案,签订培养合同;其次,改善现有中青年教师的学历结构,支持45岁以下中青年教师通过在职、定向、委培等多种形式取得硕士学位及博士学位;再次,制定教师进修办法,规范管理,每年安排5%的教师到国内外进修业务,更新知识,充分发挥“青年教师科研基金”的作用,每年资助一批青年教师独立开展科研工作,加强科研锻炼,提高其科研素养和能力。   4.3　采取特殊举措和政策导向加速人才培养   在职称评定中要给青年教师一定的优惠政策,建议院内每年从职称评定总数中拿出一定的比例、名额,对那些有突出贡献的青年教师进行破格晋升职称。对那些在培养后备学科带头人和在师资队伍建设中有突出贡献的老教授要给予表彰和奖励,并作为延聘和返聘的条件之一,努力发挥他们的特长。   4.4　采取切实可行的方法稳定中青年教师队伍   要稳定中青年教师队伍,学校领导和有关部门必须从以下两方面着手:1)全面提高师资队伍的政治思想素质。把党组织的核心作用和政治工作贯穿到人才培养的各个环节,坚持党、政联席会议制度,注重在青年教师中发展新党员,注重培养广大教师,尤其是青年教师树立正确的人生观、世界观,抓好师资队伍建设。2)要实质性地提高教师的收入,使之达到社会中等水平,并在社会福利、保险等方面给予政策倾斜,使其从国内的纵向和横向对比中,不至于产生太大的心理落差,并真正感受自身的社会价值。