干部考核总结范例

摘要：在当前追赶超越发展形势下，水利工程管理单位应以加强绩效考核工作为抓手，科学评价和激励干部职工提升业绩。同时，将绩效考核与“三项机制”的贯彻落实有机结合，研究探索有效解决干部创业能力不强、动力不足、活力不够等问题的新途径。

关键词：绩效考核;三项机制;创新

2017年2月28日，陕西省委书记娄勤俭在全省年度目标责任考核工作总结部署会议上讲话指出，目标责任考核是一项全局性、战略性的制度安排。要坚持和完善考核制度，体现时代性、彰显引领性、突出经常性、注重实效性，以考核工作新成效促进追赶超越新发展。那么，如何加强绩效考核工作，科学评价干部职工的业绩成效？如何将绩效考核与“三项机制”的贯彻落实有机结合，有效解决干部干事创业能力不强、动力不足、活力不够的问题？笔者结合自己近十年的绩效考核工作经历谈谈水利工程管理单位的绩效考核工作，以利读者参考借鉴。笔者工作单位是陕西省桃曲坡水库灌溉管理局，是一个以水利工程管理为主的公益二类事业单位。该局辖桃曲坡、红星、尚书、街子四座水库，总库容6940万m3，兴利库容5000万m3。有马栏、岔口、民联渠首、广惠渠首四座低坝引水枢纽，各类干支渠57条、312.7公里。农业灌溉涉及渭南市富平县、铜川市耀州区、咸阳市三原县15个乡（镇、办事处），设施灌溉面积40.03万亩。桃曲坡水库被铜川市政府确定为一级水源保护地。城市供水主要承担铜川城市及工业供水，并接收铜川新区城市居民生活供水业务。该局有公益性质的防洪保安，有自收自支的农业灌溉，有政府购买服务的工程维修养护，还有纯企业性质的城市居民生活供水、水利施工、生态旅游与设计、监理业务。现有干部职工351人，下设10个职能科室、11个基层管理站、4个局属企业实体和维修养护大队，分布在铜川新区、耀州区、渭南富平县、咸阳旬邑县三市四县区。由于业务多元、性质复杂，加之单位人员较多、布点分散，绩效考核目标确定难度较大、工作标准不一致、考核覆盖面宽，很难给每一个被考核对象以全面客观、公正准确的评价。近年来，笔者单位采取了一系列行之有效的考核办法，大大提高了干部职工工作积极性，单位产业结构日趋优化，发展劲头十足，内部和谐稳定。自“十一五”以来，单位总收入与职工年均收入分别保持13.5%、18.5%的增速，连续多年荣获陕西省水利厅直系统目标考核先进单位，被评为全国水利系统和谐企事业单位、陕西省先进集体、全国水利文明单位等。下面，笔者从5W1H这一简单的分析角度阐述笔者单位绩效考评的一些有效实践。5W1H分析法也叫六何分析法，是在美国政治学家拉斯维尔1932年提出的“5W分析法”的基础上，经过人们的不断运用和总结，形成的一套成熟的“5W+IH”模式。5W1H分析法是对选定的工作项目从原因（何因Why）、对象（何事What）、地点（何地Where）、时间（何时When）、人员（何人Who）、方法（何法How）等六个方面提出问题并进行思考，为人们提供科学的工作分析方法。

一、关于目标的设置（What）

考核工作的首要任务在于目标的设置与标准的确立，或者说建立起一套系统的价值体系，让全体干部职工共同遵守、共同支持、共同为之奋斗。首先是目标的确定，该局采取以下原则：1.愿景引领。该局通过探索总结，确立了单位发展、灌区发展的总体目标和以“快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康生活”为主题的幸福桃曲坡的长期目标，实行思路导向、目标引领。2.稳中求进。保持指标稳定增长的连续性，使干部职工有一定的心理预期，在稳定农业灌溉的基础上，城市供水、综合经营保持在年均8%—10%的增长速度。3.跳起来摘桃子。目标的设置有一定的难度系数，但通过努力能够完成，并且适度超额的，使实现目标的过程有一定的挑战性，完成目标后有一定的成就感。4.保持目标的连续性。该局制定了中长期发展规划，历任领导坚持一张蓝图绘到底，不停顿、不懈怠、不折腾。其次是目标分解，穷尽指标，层层分解，夯实责任，盯紧目标的实现，注重过程管理。分解到局属各单位的考评指标分为重点任务和日常职责履行两大类，重点任务是指单位和部门在季度和年度中必须完成的主要经济收入、重点工程进度、重要活动、会议、报告、规划等指标。日常职责履行是指单位和部门按照职责要求，必须开展和完成的一般性事务和本单位的党风廉政、精神文明、安全生产和财务管理工作等。再次是目标的调整。因上级、管理局决定和外界因素影响在考评期限内无法完成的，被考评单位要求必须及时填写《重点任务调整表》的目标，要说明工作开展情况和调整的原因，并经主管领导签字后于季度考评前报局考评办，通过目标调整修订，确保目标科学合理。

二、关于考核的主体及对象（Who）

该局在设置考核机构时分为四级：即考核领导小组、考核办、考核小组与单位，实行一级考核、三级把关，确保考核的公正性。各局属单位负责本单位职工考核，考核小组负责各局属单位及中层干部考核，考核办为设在人事教育科的常设机构，负责考核资料审核，考核领导小组为局领导班子成员，负责考核结果终审。1.确保考核的权威性。考核领导小组由管理局一把手担任组长，全面领导考评工作，负责考评办法、目标责任书、考评结果的审定，决定考评执行过程中的重大争议问题。2.确保考评工作过程性。常设机构考评办公室主要负责制度的拟定、组织考评、复核考评结果与考评资料，建立考评档案，受理考评申诉；督促有关部门督查各单位日常工作，提供督查通报。3.确保考评工作的可比性。为便于在同一条件和标准下进行比较，该局考核小组分为机关科室、基层站、企业实体三个小组，分片考核；将机关部门分为综合部门和业务部门，将基层站分为灌溉管理站和非灌溉管理站。4.是确保考核主体的全覆盖性。考评小组负责分片单位考评与职工考评的审核工作；在对各单位工作进行考评时实行360度全方位覆盖，即由主管领导参与，分片业务联系科室负责人任组长，服务对象与职工代表参与，同时在对各单位负责人考核时引入民意测评，全方位评价考核对象的工作，确保客观公正。

高校行政管理干部绩效薪酬制度中存在问题

高校行政管理人员的绩效考核结果主要用作于年底奖金发放和评优的依据，考核目的较狭隘，定位不明确。一些行政管理干部仅将考核作为一项例行公事、当成了走过场的形式，甚至出现了他人代填考核表、工作总结的现象，使得考核秩序混乱，考核结果有失公允。很多学校虽重视绩效考核，但在实际操作却重结果轻过程，把先进的绩效考核管理当作传统的人事管理看待，忽视了绩效考核的激励作用，绩效考核没有起到提高工作积极性、责任感的作用，导致高校行政管理干部绩效管理没有取得应有的效果。

现行的考核中，往往是按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。看似很健全很规范的考核方法，却无法对考核结果做出有针对性的评判和分析，更别说提出相应的改进意见了，出现了“优秀”轮流坐庄，大家都是“称职”的现象，学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前，大多数高校的考核仍是年终一次性考核制的传统考核方式，仅从德、能、勤、绩四个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每一个岗位教职员工的具体业绩情况，分不出优劣次序，达不到真实评价和全面考核的目的。考核形式化和走过场的情况就是长年采取这种考核方式造成的，甚至教职工产生无所谓的心理，考核变成了领导和管理人员的“负担”。

目前高校行政人员绩效考评定性有余、定量不足，大多采用主观描述方法。通常的做法是每人在年终填写一份年度考评表，逐一填写自己在一年中完成的事情，或写述职报告，让主管领导对员工个人的年度工作总结做出鉴定意见或者是通过召开职工代表大会进行民主测评。虽然部分高校也采用德、能、勤、绩四方面定量化的考核表进行考核，但评分标准基本上采用定性的描述，使考核结果主要由考评者的主观印象决定，容易产生晕轮效应、近因效应或个人成见等认识偏差。在操作性方面，现行的考核指标体系把德、能、勤、绩四大块作为一级考核指标，然后再逐项分解出若干二级指标，相应的给予每一指标规定分值，考核时逐项打分，汇总后得到总分。考核体系中，对每一项指标规定并不十分精确，缺乏可比性，在具体操作时只能凭印象打分，跟着感觉走。这就有可能出现同一个人却到得了两个不同的考核者截然相反的评价，这会使得考核失去应有的公正和真实性。

考核作为一种绩效管理手段，其考核的重点应是对既往的工作进行比较全面的总结，给被考核人指出明确的努力方向，这样的考核不仅有利于行政人员个人的成长，也有利于单位工作绩效的改进。理想的考核结果能让被考核者清晰看到自身优点及与周围同事的对比情况，对未来的行动产生指引性。然而，目前高校对行政人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价，奖惩成了考核目的，虽具有一定的实用性，但过分专注于既往工作的总结，缺乏考核信息反馈，无法对行政人员提出相应的改进意见，无助于提高广大行政管理干部的积极性，不利于管理、服务水平的进一步提高。

实行绩效薪酬制度的价值取向

在高校行政管理干部中实行绩效薪酬制度，必须遵循正确的价值取向，主要是处理好“一个根本”、“两个关系”和“三个结合”。坚持一个根本，努力促进高校与教职工个人的共同发展在高校，学校与行政管理干部都有其既定的目标，教职工希望自己的劳动能够得到认可，取得尽可能高的报酬；学校则希望降低办学成本和提高办学收益，实现投入产出最大化。两者的目标既存在矛盾，又是相互统一的，这就需要在二者之间找到恰当的接口。只有将学校的发展目标同教职工的薪酬分配机制统一起来，才能够发挥薪酬的激励作用，鼓励教职工努力工作，提升学校的办学水平和绩效水平，进而进一步提升教职工个人的薪酬水平。因此，学校在制定行政管理干部个人绩效薪酬制度时，要将学校的发展战略、办学目标的实现融入到管理干部的考核当中，为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承提供支撑保障，要将实现学校发展战略和办学目标的具体举措转化成每一个行政管理干部的努力方向，从而把促进学校的发展和个人的提升紧密结合起来。

摘要：

全国税务机关全面推行绩效管理两年来，税务稽查机关就如何做好绩效管理进行了许多有益的尝试，通过有效的绩效管理，很好地激发了税务稽查一线干部的潜能和热情。但从运行情况和基层稽查干部反映看，基层税务稽查机关绩效管理的效能还参差不齐，许多单位还存在一些不可忽视的问题。本文是在调查了解和全面梳理、分析思考的基础上，就基层税务稽查机关在绩效管理中应把握的问题进行探讨。

关键词：

税务稽查；绩效管理

绩效管理作为一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，已被现代企业和各级政府机关广泛运用。自2014年全国税务机关全面推行绩效管理以来，各级税务机关在围绕中心、服务大局、履行职责、完成任务等方面积极开展绩效考评，取得了长足的进步和成效。作为专司偷、逃、抗、骗税的税务稽查机关，通过组织开展绩效管理也较好地发挥了服务税收中心工作“以查促收”、完善税收管理“以查促管”、震慑税收违法行为“以查促改”等作用。但从两年来各单位绩效管理运行情况看，基层税务稽查机关绩效管理还存在一些不可忽视的问题。突出表现在：绩效管理机制不够成熟，考核指标设置不够科学，开发人力潜能作用不明显，管理目标与整体建设融合度不够高。为此，笔者对有关单位绩效管理的总体情况进行深入调研，在总结分析的基础上，提出税务稽查机关在绩效管理中应把握的几个问题。

一、克服思想认识误区，不断培养稽查干部正确的绩效观

税务稽查机关的工作特别是税务稽查岗位的工作，融入了稽查干部以及有关人员大量的智慧和技能，这些智慧和技能往往难以用具体数字进行考量，加上税务稽查本身所具有的工作特性和长期形成的工作思路、工作方法和工作习惯，一些稽查干部对绩效管理、绩效考核存有一定的认识误区，甚至产生抵触情绪。有人认为，对于税务稽查来说，每一个涉税案件中的企业规模不同、案情复杂程度不同、查处结果不同，把这些不确定因素案件去量化，可操作性不强，也存在很多不公平性。还有人认为，稽查工作从选案到执行融入不同部门和很多人的智慧和精力，很难界定哪个人为此付出工作量或贡献的多与少，对案件承办人的办案情况进行量化考核，其结果难以“服众”。也有不少人感到，就天津市地税稽查干部队伍来说，大部分人思想觉悟较高、担当意识也较强，在大家的共同努力下，近几年天津市地税稽查收入由2010年的10.85亿元猛增到2015年的28.7亿元，而且选案准确率、结案率、入库率也都逐年提高，税务稽查震慑效应在各领域纳税人中得以显现，根本用不着再投入大量财力、人力和时间搞绩效管理。这些认识和观点无疑影响和阻碍了税务稽查机关绩效管理的推动和深入。因此，各级领导和有关部门要教育、引导广大干部转变思想观念，消除片面认识及抵触心理，主动支持和参与到绩效管理工作的方方面面。

摘要：

为提高水利干部队伍素质，水利部结合调研情况，针对水利干部职工教育培训工作中存在的问题，突出在增强培训针对性、拓展培训资源、完善考核评价、健全激励约束机制等方面加大力度，在全面贯彻《干部教育培训工作条例》，推进中央“大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质”战略部署有效落实方面进行了实践探索。

关键词：

水利干部；教育培训；管理制度；考核评价

为全面贯彻《干部教育培训工作条例》，落实《全国水利人才队伍建设“十三五”规划》，有效提升水利干部教育培训质量水平，切实发挥干部教育培训在水利干部队伍建设中的先导性、基础性和战略性作用，水利部采取基层走访、专题座谈、书面征求意见、培训测评调查等方式，多渠道调研了解水利职工对干部教育培训工作的意见建议。从调研情况看，水利干部职工教育培训的愿望强烈，更新知识、提高技能的要求迫切，但受工学矛盾、培训场所、教学设施、课程设置、师资水平、经费保障等因素限制，难以满足干部职工学习培训的需求，还存在培训办班质量不高、针对性不强等问题。这些显现为干部职工培训需求不能满足，反映为具体单位的实际问题，实则为可利用培训资源不足、激励约束不严、保障措施不力等多种原因的综合体现。结合近年工作实践，紧紧围绕拓展资源和规范管理做了一些实践探索，突出在增强培训针对性、拓展培训资源、完善考核评价、健全激励约束机制等方面加大力度，着力推进中央“大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质”战略部署的有效落实。

一、建立以需求为导向的培训计划生成机制，在增强干部教育培训针对性上下功夫

加强培训的计划性，增强培训的针对性，是落实大幅度提高干部素质的有力措施。经过多年干部教育培训工作的实践探索，水利部实行了培训计划审批、办班方案审核的方式，强调需求调研，突出中心任务，进一步规范水利干部教育培训办班管理，着力提升水利干部教育培训质量。

为进一步推进我县政务公开工作，根据《中华人民共和国政府信息公开条例》和省市有关规定，县政务公开工作领导小组拟于年12月中旬对全县各乡镇、各单位政务公开工作进行一次考核。结合我县实际，特制定本方案。   一、指导思想   全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕加强政权机关民主政治建设和推进依法行政的目标，坚持“客观公正，民主公开，注重实效”的原则，对各乡镇、各单位实行政务公开情况进行全面量化考核，进一步推进全县政务公开工作，大力提高机关权力运行的透明度和办事效率，切实加强对行政权力运行的监督，促进法治政府、服务政府建设，为推进全县经济社会新跨越、构建和谐创造良好的环境。   二、考核范围   （一）各乡（镇）人民政府；   （二）县政府各直属单位；   （三）中省直驻绥各单位；   （四）全县各公共企事业单位。   三、考核内容   政务公开考核实行量化百分制。主要考核四个方面内容：   （一）推进落实政务公开工作任务落实情况；   （二）信息公开情况；   （三）贯彻执行《中华人民共和国政府信息公开条例》情况；   （四）行政权力公开情况。   考核详细内容依据《县人民政府办公室关于印发年全县政务公开工作要点的通知》及县年度政务公开工作考核标准规定执行。   四、考核方法和程序   政务公开考核采取自评考核与抽评考核相结合的方式进行。在各乡镇、各单位自评考核的基础上，县政务公开工作领导小组办公室根据实际情况对各乡镇、各单位进行抽评考核。考核程序如下：   （一）自评考核阶段。被考核单位应对本单位政务公开工作情况开展全面自查，进行量化百分制自评考核，并形成书面自查自评报告。   （二）抽评考核阶段。县政务公开工作领导小组办公室对被抽评考核单位进行全面考核。考核形式：一是召开汇报会。主要听取被考核单位政务公开工作情况汇报，参加对象为被考核单位政务公开领导小组全体成员。二是实地查看。主要是到政务公开载体现场进行查看。三是举行座谈会。乡（镇）座谈会参加人员要包括乡镇基层单位负责人、人大代表、镇村干部代表、基层群众代表等，人数10至15名。县直单位座谈会要包括机关干部代表、下属单位负责人、服务对象代表等，人数6至8名。四是个别访谈。由考核组找基层单位干部、群众、服务对象进行个别谈话，了解对政务公开工作的反映和满意程度。五是查阅资料。主要查阅政务公开相关文件、资料。   （三）总结评比阶段。县政务公开工作领导小组办公室综合考核情况，对被抽评考核单位提出优秀、良好、合格、不合格四个考核等级意见。考核等级意见经报县政府同意后，通报全县。   （四）奖惩整改阶段。对在政务公开工作年度考核中被评为“优秀”等级单位、政务公开工作中做出突出贡献的个人，由县政府予以通报表扬。对考核中发现的典型经验做法，予以总结、推广。对被考核单位违反有关规定或者考核不合格的，要给予通报批评，责令其在接到考核结果1个月内完成整改，同时对被考核单位相关责任人进行责任追究。对涉嫌违纪的，交由监察机关处理；对涉嫌犯罪的，移交司法机关处理。   五、几点要求   （一）要加强组织领导。各乡镇、各单位要高度重视政务公开考核工作，加强领导，落实专人负责，严肃认真、实事求是地组织开展自查自评。各乡镇、各单位要在县政务公开工作领导小组办公室抽评考核之前，结合本乡镇、本单位实际，组织对本乡镇、本系统政务公开工作情况进行一次考核，认真收集有关文件资料，整理归档，以备检查。请乡镇、各单位将本乡镇、本单位自查自评书面报告，于12月10日前报县政务公开领导小组办公室。   （二）要正确把握考核原则。县政务公开工作领导小组办公室和各乡镇、各单位要把“客观公正，民主公开，注重实效”的原则贯穿于考核工作全过程，体现到自评考核、抽评考核、总结评比、奖惩整改等各个环节，确保考核真正达到推进政务公开、促进政权机关民主政治建设和依法行政的预期目的。   （三）要严肃考核纪律。县政务公开工作领导小组办公室要认真履行职责，严格遵守和执行考核纪律。对在考核过程中弄虚作假、敷衍应付的单位，要进行严厉批评，并视情况由有关部门追究其相关领导责任。

根据区党工委统一部署，结合我支部实际工作需要，特制订年机关第十二支部（劳动和社会保障局）党建工作计划。

年我支部党建工作的总体思路是：深入学习贯彻党的十八届五中全会精神，加强思想政治理论学习，发扬党内民主，推动党风廉政建设，深入开展“创先争优”和文明创建活动，全面推进支部党的思想、组织、作风、廉政建设。

一、抓学习，建设学习型党组织

1、抓好党员干部理论学习。坚持党支部集中学习制度，重点加强对新形势、新任务、新要求的学习、调研，不断提高领导班子政策理论水平。支部成员每年集中学习不少于12次，每年完成1—2篇有较高质量的理论文章和调查报告。

2、抓好党员干部教育培训工作。制定党员干部年学习计划，以科学发展观为主要学习内容，采取班子成员带头学、党员干部互动学等多种形式，组织开展党员干部学习培训活动，不断提高党员干部的政治思想素质。

3、抓好建党90周年纪念活动。重点宣传中国共产党的光荣历史和优良传统、宣传中国特色社会主义理论体系、宣传优秀共产党员的先进事迹和崇高精神、宣传我区经济社会的变迁与发展。“七一”前后拟在机关党委统一指导下，开展唱红歌、主题征文与演讲等纪念建党92周年活动。

二、强组织，抓好基层组织建设

一、重品行，以德为先，考察以德

德与才，主要是德上出问题；廉与勤，主要是廉上出问题；做人与做事，主要是做人上出问题。对于品德不过硬的人才，坚决不用。对于“德”的要求，党员干部首要的是必须具备正确的政治方向，同时符合企业管理思想要求。具备正确的政治方向，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，积极参与群众路线教育实践活动，政治上与党中央保持高度一致。符合管理思想，即符合中庸厚道、求真务实、创新求变的思想，也就是既要实事求是、中和为用、扎实稳健，又要与时俱进，汲取时代精神，依靠观念创新、方法创新实现突破，开辟发展新路。随着企业发展，对品德的认识，不应仅仅局限于考察品行，还要与时俱进提高标准，看其有没有较强的责任意识，有没有为社会、为企业、为他人的奉献意识，具备不具备在关键时刻知难而进、挺身而出的担当意识。同时，以德为先还需要具备以下优良作风：勤奋好学、学以致用，心系社会、服务市民，真抓实干、务求实效，艰苦奋斗、勤俭节约，顾全大局、令行禁止，作风正派。把倡导和践行良好风气与树立社会主义荣辱观和坚持社会主义核心价值体系结合起来，加大企业报刊等载体的宣传引导力度，把企业干部作风方面存在的苗头性、倾向性的问题解决在萌芽状态。不论是提拔高层管理者，还是发展党员，不仅要求品德好作风良，更要求有着较高的责任意识、担当意识、奉献意识，缺一不可。坚持这一标准，才能保证经营管理者经得起实践的检验，团队品德优良，作风积极上进，在企业需要的时候敢于冲在前头。突出品德、突出责任，在考察干部时按照“德、勤、绩、能、贤”等指标，把“德”放在首要地位，做到以德服人。同时也要重视榜样教育，组织职工观看先进人物事迹影片，外出参观学习，同时发挥身边榜样的作用，让职工看到谁的责任心强，谁就成长得快。

二、看能力，用其所长，考察以长

企业在招聘人、培育人的过程中必须以“人人都有能力，人人都是人才”为出发点，这是实现人尽其才的前提条件，然而有能力并不代表方方面面都出色、都过硬，关键还在于我们怎么把合适的人放在合适的岗位上，达到人岗匹配，当今时代，企业离不开专业化，专业化很大程度上也代表了企业未来发展的要求，这就要求专业的人做专业的事，说到底就是合适的人做合适的事，只有适合企业各岗位的人才是最好的人才。企业发展所需的人才，不可能是流水线生产下来的同质商品，人才没有好坏之分，只有适合不适合。职工个人素质与经验各有不同，对于技术要求高的岗位，坚持专业对口招聘人才，高起点从著名高校选拔，确保企业专业化发展落到实处。对于其他岗位，坚持用人所长。例如，有的职工虽然学历不高，但善于执行，能够雷厉风行地制止不良现象，就让其参与管理负责复杂的经营业态。对人才的考察，着重于考察其所长。只有这样，才有可能把他的长处最大化，发挥到极致；也有利于自觉地把他的不足压缩到最小，从而使亮点更突出、优势更突出、价值更突出，个人得到发展，企业得到利益。

三、比贡献，论功劳，考察以功

能干事，关键还得看是否干成事，不能只看过程，更要看结果，很多企业干部“日出而作日落而息”，真是“两眼一睁忙到熄灯”，“眼睛一睁一闭一天就过去了”，整天忙着那些无关紧要，且不能创造实际价值的表面工作，这种只懂蛮干不会用脑、付出多成效少的人大有人在，最终结果只能是劳而无功，虽然辛辛苦苦干一年，只能两手空空没成果。苦劳不能等同有功劳，我们要摒弃“没有功劳也有苦劳”的观念，莫把苦劳当功劳。很多企业干部只不过是把所谓“苦劳”用来当做掩盖其工作平庸、工作业绩差的挡箭牌。这种把苦劳当功劳的人，不仅浪费企业的时间、物力和财力，而且会严重影响企业的工作效率和效益。既然苦劳不能为企业创造可持续的效益，那么，企业在考察干部、考察人才就不能只看他们的“广告”——苦劳，更要看他们的工作“疗效”——功劳，尤其是在选拔人才方面，更要以能力和实绩来衡量，而不能把苦劳当指标，因为苦劳既不能代表功劳，更不能体现能力。

四、明责任，量指标，强化考核

为切实加强机关干部队伍建设，进一步调动机关干部的工作积极性和创造性，齐心协力完成各项工作任务，实现我镇争先创优的工作目标，经镇党委、政府研究，特制订本考核办法。

一、指导原则

1.实事求是，客观公正；

2.职责挂钩、任务包干；

3.统一领导，分级负责；

4.突出重点，量化考核。

二、考核形式和标准