队伍建设范例

摘要:园林是城市现代化建设中不可缺少的一部分，具有装点城市，优化环境的作用。随着城市现代化进程的深入，园林工程建设也更加频繁，随之产生的档案资料类型越来越复杂，数量越来越庞大。基于此，强化档案管理队伍建设，明确园林档案管理队伍建设的重要性，就显得更加必要。本文就以园林档案管理为内容，对其档案管理队伍建设及其重要性进行相关分析。

关键词：档案管理;队伍建设;重要性

为了进一步推进园林档案管理工作的顺利开展，保障档案管理时效，明确档案管理队伍建设的重要性显得更加必要。档案管理队伍是档案管理工作的实施者，其工作能力的提高以及专业技能的优化，是实现园林档案管理现代化的关键。档案管理工作者首先要明确园林档案管理的内容和作用，以此为前提积极学习现代化信息技术与数字技术，在此基础上结合实际情况，从完善档案管理队伍建设相关体制、科学搜集资料等方面入手，真正提高我国园林档案管理水平。

一、加强园林档案管理队伍建设的重要性

1.加强园林档案管理队伍建设，是提高档案管理工作的基础

在信息时代，档案自动化系统的建设，是实现档案工作现代化、提高档案系统整体功能的物质技术基础和重要手段。要加强档案管理队伍建设，造就档案管理的骨干队伍，必须提高档案管理队伍对信息技术的认识程度，提高辨别能力和处理能力，满足日益增长的档案信息资源的需求；要提高档案管理队伍采用现代化手段开展档案工作的能力。同时，档案管理人员要学习与掌握现代科学技术知识，学习现代化设备的实践技术、电子计算机技术、网络技术、多媒体技术等，运用科学的方法和技术管理档案，以实现档案管理的现代化，促进档案工作的发展跟上当今时代的节拍。只有不断地拓展档案管理队伍的业务水平，使他们熟练掌握相关的专业知识与理论，才能适应档案事业的发展。

2加强园林档案管理队伍建设，是促进档案管理水平不断提高的关键

摘要：随着城乡一体化的发展，城市与农村的差距正在逐渐减小，农村的经济发展水平始终维持在高效、高速的状态下，保持良好的发展势头。农村经济的发展离不开专业的财务技术人员，财务会计就是其中的重要角色，建设一支技术水平“过硬”的会计队伍将对农村的经济发展起到有效的推动作用，本文就农村财务会计队伍建设的重要性进行研究和分析。

关键词：农村财务会计；队伍建设；重要性

1我国农村财务会计队伍建设中存在的问题

1.1素质普遍较低

在农村地区，很难形成开放型的人才交流模式，由于农村各项待遇条件和生活质量水平低于城市，很多优秀的财务会计不愿意到农村开展工作；农村财务会计大多呈现出本土化的特征，财务会计多为当地村民，甚至在一些地区还会出现“世袭制”，父亲是会计，孩子长大以后还是会计。较为封闭的人才交流环境让农村的财务会计处于现有经验的影响之下，很难有所发展和创新，导致素质普遍较低。

1.2财务管理制度不够健全

农村财务制度不健全是导致职务贪污犯罪问题的根本症结所在，农村财务管理无论是从财务流行到财务监督，都存在着极大的管理漏洞，票据管理泛滥，打白条的现象是大部分农村地区的普遍现象。[3]

摘要：

师资队伍建设是加快现代职业教育发展的关键。本文通过调查研究，了解南宁市中等职业学校师资队伍建设的现状，找出师资队伍建设过程中遇到的问题，探索适合南宁市中等职业教师队伍建设的有效对策和路径，促进教师专业发展，提高教育教学水平。

关键词：

中等职业教育；　师资队伍；　问题对策

课题：

2014年度广西中等职业教育教学改革一级立项项目“南宁市中等职业学校名师培养模式研究”（编号：GXZZJG2014A035；主持人：黄玲芝）研究成果。

作为北部湾经济区核心城市，南宁市需要不断培养技术技能型人才，而师资队伍建设是提高人才培养质量的关键，也是加快现代职业教育发展的紧迫任务。笔者在“中等职业学校名师培养模式的研究”课题研究的基础上，对南宁市中职学校教师队伍专业化建设的现状和问题进行分析，并在此基础上提出改善的对策与建议，探索适合教师队伍建设的有效路径，进一步提升南宁市中职学校师资队伍质量。

畜牧业的发展为国民经济的增长添加了不竭动力，新时期，在推动畜牧业生产方面，我国基层畜牧兽医管理部门发挥着不容小觑的重要作用，为改善农村经济发展水平做出了杰出贡献。然而，在产业结构日新月异的今天，各地区的畜牧业经济发展速度依旧停留在原有水平，增长十分缓慢。经分析认为，导致该现象的主要原因，很大程度上要归咎于各地区基层畜牧兽医队伍建设工作未落实到位。在缺乏优质畜牧兽医队伍的情况下，现有畜牧兽医管理部门并不能够很好地顺应时展趋势，引进新观念、新技术，势必无法进一步促进畜牧业经济发展。

1存在的问题

1.1管理模式落后

一支优秀的团队，只有通过科学管理，才能充分发挥其应用价值。现阶段大部分地区的基层畜牧管理工作主要由当地畜牧局和农业局负责，而畜牧兽医的相关工作却缺乏专门的管理部门进行统一管理。受到管理模式落后的影响，畜牧兽医在工作过程中容易出现权责不明、工作成效差等问题。考虑到我国传统农村的畜牧经营模式以个体散养更为常见，所以畜牧兽医相关部门对农村的管理模式也无法实现统一管理。而畜牧兽医队伍管理模式落后，其应有的应用价值未能充分发挥，势必会导致当地畜牧业的发展受到影响。

1.2人员结构问题

从现有相关文献报道的内容来看，我国现阶段处于基层工作的畜牧兽医队伍中，年长者居多，工作人员老龄化现象十分显著。而这些年长者往往自恃经验丰富，且始终保留传统观念，因此自身所掌握的知识结构根本无法很好地满足新时期的工作需求，工作中所出现的问题也未能予以及时解决。而年龄较小的成员，虽掌握着大量现代畜牧产业知识与技能，但大多因缺乏工作经验，未经历专业的技术培训，因此无法尽快适应工作岗位，面对问题时也无法妥善处理。人员结构问题存在已久，由于内部人员结构混乱，管理方面的缺失直接导致人力资源有效利用率低。

1.3经费不足

一、社区教育师资队伍建设的现状

他们负责本社区的社区教育工作，为社区居民提供多样化的社区教育内容和社区教育方式。然而，由于制度的原因，我国社区教育体系还处于国家教育体系的边缘。制度上和体制上的缺失，导致社区教育载体处于一种尴尬的境地，即处于正式的国民教育序列和培训机构两种教育体系中间。这进一步导致我国社区教育师资队伍始终处于低水平、无组织的松散状态。而这样的师资队伍反过来又制约了社区教育事业稳定、快速地发展。分析我国社区教育师资队伍建设中存在的问题及其成因，对找到社区教育建设的新思路和新办法，促进社区教育健康有序地发展意义重大。

二、社区教育师资队伍建设存在的问题

虽然目前我国社区教育师资队伍建设取得了一定成果，但由于政策、体制和制度衔接的问题，社区教育师资队伍建设还存在一些问题。1.缺少一支稳定的社区教育教师队伍体系目前，我国社区教育的主要载体是一社区学院和社区学校。教师是社区教育的主要传授者和实施者。但是，由于目前缺乏专门的制度和政策，社区教师的待遇、政策福利等不能得到保障，相对于国民教育序列，也即基础教育和高等教育的教师而言，这是严重的不平等。这直接导致愿意从事社区教育的人员数量不多，素质不高，无法形成一支较为稳定的教师队伍，专门从事社区教育的教学和理论研究。这也成为当今制约社区教育发展的非常重要的原因之一。2.教师队伍构成单一，师资力量比较薄弱所谓多样化的教师队伍，就是利用各方面的资源，将兼职教师、客座讲师、专家学者、行业精英、社会知名人士等全部纳入社区教育师资队伍，形成多样化、全方位、多视角的社区教育师资队伍，为社区教育的长远发展奠定人力资源的基础。但是目前，由于社区教育的理论和实践研究力度不够，在专职教师队伍建设之余，如何进行兼职教师队伍建设，如何吸纳各方精英，使他们积极、主动地担任社区教育的兼职教师，形成一支多样化的教师队伍，也是目前社区教育师资队伍建设中的一个重要课题。3.缺乏专门的社区教育教师培训机制，对社区教师进行专门的培训当前，社区教育仍然处于教育体系的边缘地带，对于社区教育的系统的理论研究还非常少，社区教育本身又属于后续教育，而非国民序列教育，教师本身对于社区教育的重要性和必要性也没有足够的认识，往往认为社区教育只是一种类似于知识普及或者培训班形式的教育。而目前的教育机制，对于社区教育的专任教师，在培训和职业发展上，也没有系统、科学的规划，教师不清楚职业发展的方向，无法得到系统的理论化的指导，使得的社区教育工作流于形式和表面，使得教师的整体素质不高，教育教学的水平长期在低水平徘徊。

三、社区教育师资队伍建设问题的原因探讨

1．政策上的缺失:没有专门的社区教教师队伍建设的政策和制度保障在我国目前的社区教育研究和实践中，对于社区教育在整个国家教育体系中的定位、意义、作用都没有系统的法律和制度规定。对于社区教师的待遇、身份等问题也没有明确的规定。社区教师是否和国民序列的中小学教师以及高等教育的教师享受同等身份和待遇，是否统一纳入教育系统进行管理，是否享有同等的职称晋升和职业发展空间，都没有具体的政策文件和法律法规。在政策上，我们也缺乏有效的引导，很多人对于社区教育和社区教师的身份都没有清楚的认识，将其和普通的培训机构混为一谈，社区教师的身份处于一个非常尴尬的境地，愿意并且有志于从事社区教育事业的人员少之又少，这无疑是影响社区教育师资队伍发展壮大的重要原因之一。

2．理论上的缺失:缺乏系统的社区教育理论研究，没有形成一定的社会影响力尽管我国的社区教育事业经历了三十多年的发展，但是社区教育的系统理论研究进展缓慢，目前的社区教育理论研究还处于对实践经验的总结阶段，还没有将这些实践进行系统化的研究，从而形成统一的理论成果。一方面，社区教育事业在社会上的认可度不高，从事社区教育事业的有志人士也非常少，民众的认知度和接受度普遍不高;另一方面，社区教育并没有在社会上形成有效的影响力，在师资力量薄弱的情况下，也很难吸引到足够的社会各界的精英和有识之士投身此项事业，师资队伍数量较少，构成单一，对社区教育事业无法形成有力的支撑。

1、畜牧兽医队伍建设创新策略

1.1加大相关政策的执行力度，加强基层队伍建设，确保基层畜牧兽医队伍规范化、专业化、条块化运行。乡镇业务部门要“三权”归县，解决人员不足和专业人员在编不在岗的问题，确保有足够的专业技术人员来为现代畜牧业的发展保驾护航。要进一步明确乡镇站的公益性，把人员工资和办公经费全额纳入财政预算。严格按照公益性以及服务性原则，对于本地区畜牧业发展进行服务与指导。要把兽医体制改革搞彻底，服务与执法完全分开，从事服务的专业技术人员走公益性事业岗，全身心为畜牧业的发展作好服务。官方兽医等执法色彩较浓的岗位只从事执法监督，不从事畜牧业发展工作，人员编制参照公务员执行。

1.2提高乡镇及村专业技术人员的经济待遇和政治待遇，吸引高校优秀毕业生加入队伍

出台相关优惠政策，吸引高校优秀毕业生到乡镇工作，比如在职称评聘、提干及培训深造方面上给予优先等；解决村级动物防疫员的养老保险和提高劳动报酬。在劳动报酬方面，确保不低于同期村干部的报酬；在养老保险方面参照村干部执行，才能够吸引职业学校，甚至大中专院校的毕业生加入这支队伍，才能确保村级动物防疫员留得住、稳得下、见成效。

1.3加强村、乡、县畜牧兽医人员交流与培训，不断更新专业知识

对于基层来讲，发展基层畜牧事业，加强村、乡、县3级畜牧队伍建设、人员的培训是知识不断更新的需要。要利用“农广校”、职业院校等平台，以“绿色证书”培训、“新型职业农民”培训、“基层农技推广”培训等为载体，加大对村级动物防疫员、县乡专业技术人员的培训，不断更新知识和完善知识，跟上新时期畜牧业发展的步伐；要把人员交流制度化，常态化。村级动物防疫员本乡镇的各村之间交流；乡镇的兽医和其他人员在全县的各乡镇之间交流。

1.4加强实用技术推广，健全兽医执法机构

1高校资产管理的职责和内容

1．1国家文件要求

自2006年财政部颁布《事业单位国有资产管理暂行办法》以来，高校的资产管理工作逐步受到重视。近年来颁布的《事业单位财务规则》、《高等学校财务制度》和《行政事业单位内部控制规范（试行）》等几个文件，都不同程度地对高校资产管理工作提出了要求。这些文件的主要内容可概括为：（1）制定本单位国有资产管理的具体办法并组织实施；（2）资产计划配置管理，包括预算编制或审核、配置计划论证、报批；（3）资产采购、验收入库、维护保管；（4）资产账卡管理、清查登记、统计报告、日常监督检查及调剂、处置工作；（5）对外投资、出租、出借和担保等事项的报批手续；（6）负责本单位用于对外投资、出租、出借和担保的资产的保值增值，按照规定及时、足额缴纳国有资产收益；（7）资产的有效利用和效益考核；（8）参与大型仪器、设备等资产的共享、共用和公共研究平台建设工作；（9）接受主管部门和同级财政部门的监督、指导并向其报告有关国有资产管理工作。

1．2高校自身发展对资产管理的要求

高校发展规划及其机构设置的历史沿革是决定高校资产管理部门职责的重要影响因素，进而也影响着高校资产管理队伍的职责，甚至会影响到资产管理员各项具体工作流程的制定和实施。因此，要充分考虑学校自身发展对资产管理的要求，才能更实际地确定具体某个学校资产管理队伍的职责内容。

1．3资产管理的本质属性

资产是高等学校办学不可或缺的资源。资产管理实际上是高等学校对物质资源的经营活动过程，其本质是属于经济管理范畴。我国设定高校资产的主管部门是财务部门也体现了这一属性。因此，在进行资产管理过程中，如何发挥好资产的使用效益应该成为资产管理活动始终坚持的永恒主题，也就是要把实现资产的效益最大化作为高校资产管理的一贯追求。当然，高校的资产使用效益不同于企业的效益，主要是指高校的办学效益，包括人才培养、科研成果产出和服务社会。为此，从事高校资产管理工作的每一位成员，都必须树立充分发挥资产效益的工作理念，这也是高校资产管理所必须坚持的目标。

各乡（镇）人民政府、街道办事处，市政府各部门，市直有关单位：   为进一步规范全市卫生专业技术人才队伍管理，加强卫生专业技术人才队伍建设，根据卫生部、教育部等五部委下发的《关于加强农村卫生人才培养和队伍建设的意见》和市委、市政府关于加强人才队伍建设的有关文件精神，结合我市卫生技术人才队伍的实际，提出以下意见：   一、指导思想   以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十七大精神，加强市委、市政府对卫生专业技术人才队伍建设的领导和管理，制定和完善各项人才政策，建立有效的人才管理机制，构筑我市卫生专业技术人才基地，培养和建设一支与我市卫生事业发展需要相适应的卫生专业技术人才队伍，推动卫生事业持续、协调、健康发展。   二、工作目标   确立“2122”目标：即力争引进2名在全国、全省有影响的医疗技术专家，引进和培养10名景德镇市级中青年学科带头人，培养20名市级中青年学科带头人，培训200名卫生专业技术骨干。   三、管理机制   建立“三种机制”：考核考评机制，坚持年度考评与日常考核相结合，卫生行政主管部门考评与单位考评相结合，群众评议与投诉记录相结合的原则，定期对卫生专业技术人员进行考核考评；岗位培训机制，分期分批对全市卫生系统干部职工和全市乡村医生、个体医生进行继续医学教育等业务培训，全面提升卫生专业技术人员水平；优胜劣汰机制，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，贯穿优胜劣汰的用人原则。   四、具体措施   （一）积极引进卫生专业技术人才   1、实行人事制度。根据专业技术岗位的人才需求，公开招聘、择优录取医学院校毕业生充实卫生专业技术人才队伍，录聘人员按照《省人事试行办法》实行人事制度，试用期满且考核合格后，可享受毕业分配生同等工资、福利、社保等待遇。   2、引进高级人才。坚持专业对口的原则，积极引进博士、硕士和有一定影响的专家及具有高级技术职称的专业人才。对引进在地（市）级以上有一定影响的高级专业人才，其待遇由用人单位商定，但须报主管和人事部门备案。对引进的博士、硕士的配偶（医学专业）就业和子女上学等问题，政府给予优惠的政策。对引进副高职称以上人员及紧缺岗位的中级职称专业技术人员，不受编制限制。   3、实行乡（镇）卫生院院长公开竞聘制。根据省卫生厅《关于进一步开展乡（镇）卫生院院长公开竞聘工作的通知》精神，坚持公开、公平、公正、择优的原则，坚持考试与考察相结合，在全市或更大范围内招聘德才兼备、业绩突出、群众公认的优秀管理人才担任乡（镇）卫生院院长，并实行任期目标责任制。对市直医疗机构中级以上职称人员受聘担任乡（镇）卫生院正副院长的，实行双薪制，职称评定根据在乡（镇）服务年限，实行加分。   （二）加强卫生专业技术人才培养   1、注重培养学科带头人。做到科研经费、奖金分配、职称评定向学科带头人倾斜。学科带头人职称评定享受本单位副院级同等待遇，形成争做名医、齐创名科、共建名院的业务学术氛围。   2、加强在职、在岗卫生专业技术人员的学历教育和继续医学教育（不含全脱产进修人员）。鼓励在职、在岗卫生专业技术人员参加成人高等教育举办的医学类、相关医学类和药学类专业的学历教育，切实加强在职、在岗卫生专业技术人员的继续医学教育工作，按照国家卫生部的要求，将卫生专业技术人员接受继续医学教育列为聘任、晋升、考核的必备条件之一。   3、鼓励获得中专学历证书或同等学历的在岗乡村医生参加成人高考医学教育考试。到年底前，全市乡村医生必须取得执业助理医师以上资格。定期对在岗的乡村医生、个体医生进行继续医学教育，以提高全市乡村医生队伍的整体素质。   4、充分利用市人民医院、市中医院等市直医疗单位的人才、设备等资源优势，加大卫生支农力度。同时建立市级免费进修培训基地，每年有计划地为基层卫生院免费培训各类卫生专业技术人才。   5、有计划地选送专业技术骨干到北京、上海、南昌等大中城市医学院校、医院学习专业理论知识、临床实践操作技能，提高全市卫生专业技术人才队伍的医疗技术服务水平。   6、实行卫生技术人员晋升前到基层定期服务制度，丰富临床实践经验，以“传、帮、带”的形式提高乡（镇）卫生院的技术服务水平。严格执行省卫生厅《关于城市卫生技术人员晋升前到基层定期服务的若干意见》的规定，即市级医疗卫生机构的卫生技术人员在受聘主治医师后，晋升副主任医师前，必须到乡（镇）卫生院服务一年，不按规定执行的不予办理职称聘任手续。   （三）规范卫生专业技术人员管理   1、加大分配制度的改革力度。逐渐打破工资的概念，引入竞争机制，强化激励机制。除规定的基础性工资之外的奖励工资，要真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用，向临床倾斜，向专业人才倾斜，向高级人才和有突出贡献的人才倾斜。   2、加强职业道德教育。全市医务工作者必须严格遵守国家卫生法律、法规和《省卫生从业人员职业道德规范》，牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，规范执业行为，严谨求实，奋发进取，钻研医术，精益求精，弘扬革命人道主义精神。   3、建立健全卫生专业技术人才库。在对全市卫生专业技术人才状况调查摸底的基础上，将现有各级各类专业技术人员进行分类、分层次纳入市卫生专业技术人才库，新进、调出人员及时增补、删减，实行微机化动态管理。#p#分页标题#e#   4、规范编制管理，落实“以市为主”的管理体制。根据新的三定方案，核定各医疗机构编制数和岗位数，各医疗机构的编制分为差额拔款和自收自支事业编。在人事、编制部门的支持、监督下，由卫生部门提出意见，报市政府批准后，在全市范围内调剂卫生专业技术人员岗位余缺，任何单位和部门不得违反规定用非专业人员占用卫生专业技术人员编制。   5、严格遵守卫生专业技术人员配置标准。根据全面建设小康社会十项标准中的“每千人医生数2.8人”的标准配置卫生专业技术人员（包含乡村医生、个体医生配置数）。一般乡镇卫生院卫生专业技术人员占全院职工总数比例不得低于90%；中心卫生院及市级医疗卫生单位卫生专业技术人员占全院职工总数比例不得低于85%。要精简全市各医疗卫生单位行政人员，行政科室设置要报市编办批准。   6、规范卫生专业技术人员外出谋职就业，实行“老人老办法，新人新办法”，清理“在编不在岗”的卫生专业技术人员。今后对未经市卫生行政部门批准、擅自离岗外出谋职就业的卫生专业技术人员，根据国家人事部下发的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》中关于“无正当理由连续旷工15天或一年内累计旷工时间超过30天，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退”的规定，一律辞退。辞退后，其关系、档案转至市人才交流中心管理，其执业许可、注册登记和考核等仍由市卫生行政部门依法管理。经批准外出谋职就业保留编制的卫生专业技术人员，统一纳入社保，所有社保金由其本人和用人单位在原单位所在地缴纳，如不缴纳社保金，则将其编制挂靠到市人才交流中心管理，严格执行国家相关政策和文件规定。   7、规范招聘管理。根据卫生事业发展的需要，每年由卫生部门提出人才录用计划，由政府统一组织招录一定数量的卫生专业技术人员进入卫生系统。任何公立医疗机构不得自行招录，招录时成立招录领导小组：组长由市政府领导担任，成员单位由卫生、人事、编办、财政、监察、社保等部门组成。通过考试、考核，择优录用卫生专业技术人才，可优先考虑现有临时在聘的卫生专业技术人员。严格控制非专业人员进入卫生系统。   8、规范脱产学历教育，鼓励在职进修。参加脱产学习人员原则上先实行自费，停发工资，毕业后回原单位服务满五年后，单位方可报销其学习相关费用。脱产进修必须由本人提出申请，经单位同意和市卫生局审批，方可报名参加脱产进修，否则按自动离职处理。鼓励卫技人员参加电大、函授、自考和远程教育的在职进修。   9、鼓励非专业人员在本市创办民营经济实体。对非专业技术人员需要请假外出的，由个人申请、单位同意、报经市卫生和人事部门批准，方可保留编制，但停发其本人的工资和各种补贴，并纳入社保管理。   10、严格控制单位聘用非专业人员，确需聘用合同工的单位必须报经市卫生局核定后，由市卫生局和市人劳保障局按办发号文办理。擅自聘用合同工的，发现一个清退一个。   11、完善社保机制。原则上“老人老办法，新人新办法”，对原有在职职工进入社保，由卫生和社保部门提出意见报市政府审定，市政府给予一定的优惠，新招录的人员和临时聘用人员都要进入社保，按规定缴纳社会养老保险金。   12、充分发挥退休专业技术人才的作用，鼓励退休专业技术人员自由选择医院留岗服务，卫生行政部门要在变更和注册上无条件给予支持。   13、支持非营利性民营医院人才队伍建设。根据核定的床位数按1:1.3的比例控制专业技术人员数，非营利性民营医院招聘和录用的专业技术人员，统一纳入人事劳动部门备案管理，并享有非营利性公立医院职称评定同样待遇。