单位年终总结范例

根据《中共市委关于加强和改进领导干部工作作风的有关规定》文件精神，结合我区实际，现就进一步加强和改进领导干部作风建设提出如下意见。

一、压缩会议精简文件

1.控制会议数量。除全区范围的部署性、总结性会议外，各局室、单位组织的会议，如会议内容相近，时间靠近的一律合并召开。区党工委、管委会已经发文部署的工作，一般不再召开会议进行部署。

2.压缩会议时间。除全区重大会议外，各局室、单位组织的会议一律控制在1小时以内。

3.严格控制表彰奖励事项。以全区名义表彰的会议合并到年终总结会议或年初的部署会议上召开。其他表彰通过印发文件进行表彰通报，不再召开会议进行表彰。

4.减少文件数量。法律法规有明确规定或公开发表的，上级普发性文件且与示范区没有具体贯彻意见的不再印发文件，会议印发的区领导讲话，不再另行印发文件。

5.控制文件规格和篇幅。可以局室名义印发的文件，不以区党工委、管委会文件印发。重要文件一般控制在3500字以内，其他文件一般控制在2000字以内。

一、加强高校图书馆文献资源的建设，吸引读者的眼球

作为高校图书馆工作人员要能够适应当前科学技术飞速发展，从高校读者所需要的亮点出发，有目的地对图书进行选择。无论是图书还是报刊，从藏到用，再到分类排架使读者一目了然，及时得到所需的信息资料价值，为读者推荐出快捷的服务。

其次是添置新书与时俱进，学院要从整体着想，从实际出发，统筹安排。高校图书馆资金严重紧缺，直接影响到图书馆拓展新书的发展，如何在各种收入中拨出一定比例的经费，用于购书，首选应把好质量关，做到先征求读者的意见。同时根据专业性比较强的各系特点和情况进行综合考虑，确立购书和藏书范围及数量，满足广大师生读者的需求。

充分满足大多数读者的需求又能合理使用经费。最后关键是要建立各项制度，保证书源。吸收和借鉴各种先进的管理方法，如目标管理，微机管理等，同时还必须重视图书资料的统计和分析，做好每月统计借阅情况，每月对统计结果进行分析，作出年终总结。从量化方面加强对图书资料的管理，同时还要加强平时对图书的催还工作，以免图书资料被少数人“垄断”或“流失”，提高图书的再利用率。

二、提高馆员的业务技能和素质，加强与读者的沟通方式

图书管理人员是高校图书馆图书资料与读者见面的桥梁和纽带，工作人员素质的好与否，直接影响图书资料的利用效率的发挥。所以要提高高校图书馆效率，管理人员一定要提高自我修养，熟练掌握业务技能，树立“读者第一，服务至上”和“一切为了读者”的理念，做好读者查阅图书资料中的服务。

三、为读者创造良好的优雅人文环境

一、如何更好的开展寝室文化建设

第一、开展“寝室文化教育”为载体道德提升工程校园文化活动。首先大范围的在我校全体学生中做好宣传动员教育工作，最大限度调动和激发他(她)们的热情和内动力搞好寝室卫生工作，其次对少部分行为习惯不好的学生，通过个别谈心教育活动，让学生明白通过寝室文化活动开展，提高学生人际关系处理能力、增强集体观念和责任意识、培养独立生活习惯、养成良好生活习和个人修养。提高学生的思想觉悟。再次，辅导员经常下寝，督促学生遵守作息时间，节约水电，不乱丢乱扔，安全文明。最后，多开展“寝室文化”为主题的班会活动，促进学生讲文明，懂礼貌，求团结，更有利于培养学生的社会公德，督促学生遵守公共秩序，促进形成科学的价值观与荣辱观。

第二、开展“内务整理暨寝室文明建设主题教育评比”系列活动，通过这些活动培养学生讲卫生，爱干净的习惯，引导他们养成干净朴实生活作风，培养学生自立意识，营造整洁舒适的生活环境，促进内务整理和文明建设。首先，辅导员或者教官做内务整理示范:被子要折叠得有棱有角，杂物要摆放得整整齐齐;使同学切身感受到内务整齐划一的优美，便于统一寝室成员的思想。然后，组织各班学生的自己商讨、制订符合自己寝室特点的《寝室规范化条例》，从而保证内务的整洁。最后，有各级学院牵头的寝室卫生评比活动，“每天一小扫，一周一大扫”的寝室卫生检查制度，由各学院学管与各栋寝室管理人分两条线做好寝室卫生检查机制，将每天的检查结果及时反馈，并督促做好整改!

第三、建立“一方有难，八方支援”帮扶制度，每个学生难免会在生活、学习中遇到困难。作为寝室一员，其他成员有义务和责任予以帮助。展现大学生团结协作、乐于奉献的精神风貌，增强班级“拳头”力量，避免学生边缘化。

第四、寝室内各成员在学习上结“对子”，形成“你追我赶”的竞争机制。让同学们远离网络，远离牌瘾，形成积极向上的学习氛围。根据各寝室同学的爱好与特长，开展不同的学习兴趣小组，比如CAD学习小组，电工服务小组等，培养大家的学习兴趣。对思想素质有待提高的同学，主动邀请寝室成员监督，做到寝室成员同成长，共享成功的喜悦，大家互帮互助，互相监督，共同进步。

二、开展寝室文化活动时应注意的问题

1、我们在寝室文化建设中，还要注重寝室文化建设的延续性，不要心血来潮，而要凸现管理的实效，由寝室单纯的内部文化过渡到同室成员的个人文明行为评比，充分调到学生的战斗力，让学生从“搞卫生”过渡到“讲卫生”。

摘要：随着医疗改革的不断深入，基层医院的薪酬分配发生了极大的变化，医务人员固定工资在收入中的比例越来越小，而奖励工资在收入中的比例越来越大。如何最大限度地发挥医务人员的专业技能、工作热情，既是基层医院管理的重要内容，也是提高医院核心竞争力的关键。由于医院科室、岗位、人员专业的不同，对医务人员进行合理有效的绩效考核变得十分困难。本文以某基层医院YK为例，针对医务人员绩效考核中存在的绩效原则不合理、绩效考核机制不健全、缺乏绩效沟通反馈等问题进行探讨，并提出与之相适应的解决方案，以期为基层医院提供一些借鉴和参考。

关键词：基层医院；绩效考核；案例研究

近年来，人们的医疗需求日益增长，同时医疗意识逐渐增强，对基层医院医疗服务水平提出了全新的要求。特别是在新一轮医改方案的影响下，基层医院“以治疗为中心”的绩效机制受到了较大影响和冲击，以人民健康为中心，落实预防为主，加强疾病预防和健康促进成为了当代医疗的主旋律，新的绩效机制改革迫在眉睫。

一、绩效考核在基层医院管理中的作用

医疗改革的不断深入打破了医务人员收入与医院药品、检查、耗材等收入挂钩的格局，绩效考核机制应运而生。绩效考核既是医疗改革和现代医院发展的重要产物，又是衡量医疗改革效果的重要标尺。建立健全科学规范的收入分配制度，是基层医院对医务人员激励的有效手段，是医务人员调配与晋升的重要依据，是提高医院管理效益的重要途径，是实现社会效益最大化的有力保障。一套合理有效的绩效考核方案，能够激励员工爱岗敬业，扎实工作，耐心服务于患者，营造和谐的医疗氛围；能够为领导提供实时准确的医疗数据和工作情况，对于突发情况及时采取应对措施，为医院经营决策提供依据；能够提升医院的医疗质量、工作效率和总体实力，切实为患者解决“看病贵、看病难”的问题，对医院的战略发展和良性运转有着重要的现实意义。

二、目前基层医院绩效考核存在的问题

（一）绩效考核原则不合理。基层医院对医务人员的绩效评估普遍不是从客观事实出发，而是领导层主观臆断凭印象打分，没有用客观公正的数据体现医务人员的价值；没有明确绩效考核的责任科室和责任人，在遇到部门指标未达成时，员工之间互相推卸责任，无法判断部门指标未达成的原因，没有办法及时制定解决法案；考核结果与医务人员的调配、进修、晋升脱节，无法激发医务人员的工作积极性；绩效考核到年底才进行，时间间隔过长，科室和个人考核数据不完善，完全凭借年终总结进行判断，缺乏完整的奖惩记录，不能真实反映科室和个人全年的工作情况。

【摘要】本课程与九年制义务教育信息技术课程相衔接，立足职业学校学生生活经验以及现代社会和科技发展需求，以提高学生计算机应用能力和信息素养为宗旨，以培养学生利用信息技术设计活动、发现并解决问题为主要特征，是中职生的一门必修课。

【关键词】信息技术；职业学校；计算机应用能力

人类正处于信息技术高速发展的时代。信息技术的发展对人们日常生活学习提出了新的挑战。由于计算机技术和网络技术的普及，人们的学习速度不断提升，从数字处理时代到微机时代、再到网络化时代，学习速度越来越快，学习效率越来越高，这就要求我们的教学模式要适应新时代的特点和模式。从计算机的问世到今天的普及,信息技术对整个社会的影响达到了一种绝对重要的地位。信息量、信息传播的速度、信息处理的速度以及应用信息的程度等都以几何级数的方式在不断增长。不可否认，基于计算机应用能力的信息技术素养已经成为现代公民必备的基本素养。《计算机应用基础》课程是中职学校的公共必修课。开设此门课程是信息社会对职业教育人才培养的必然之举。本课程与九年制义务教育的信息技术课程相衔接，立足于职业学校学生的生活经验、现代社会科技发展的需求，以提高学生的计算机应用能力和信息技术素养为宗旨，以培养学生利用信息技术解决实际问题为主要特征，是中职学生的重要必修课之一。本课程采用理实一体化的教学方法，具有很强的实践性、应用性，要求学生在掌握计算机基本操作技能的同时，还要对计算机技术、多媒体技术、通信和网络技术等方面有较好的基础，并能较熟练使用Windows7和Office2010等主要软件。这门课程主要包含六个方面，分别为计算机基础知识、Internet的应用、Word文档的操作、Excel表格的使用、多媒体素材的加工、演示文稿的创制等。其中演示文稿在现代信息社会大环境下广泛应用于计划呈现、产品展示、广告宣传、报告总结等，是展示企业、产品和个人风采的“T型台”。演示文稿的设计与制作已成为现代职业者必须掌握的基本技能。案例教学法鼓励学生独立思考，引导学生变知识为能力，重视双向交流，能够实现教学相长，能够调动学员学习主动性，生动具体、直观易学。其最大的特点就是真实性。由于教学内容是具体的实例，给人以身临其境之感，易于学习和理解。案例教学法能够集思广益，教师在课堂上不是唱独角戏，而是和大家一起讨论、实践，学生在课堂上也不是忙于记笔记，而是共同探讨、实践。案例教学法调动了集体的智慧和力量，容易开阔思路，从而收到良好的效果。通过案例教学法，中职生可以掌握演示文稿的设计、制作这项基本技能，具体通过以下六个案例组织教学。

1.职业生涯规划

案例描述：职业生涯规划就是对自己未来职业的选择、职业发展的计划。为了让学生明确自己的职业方向，更好地为今后的就业与创业服务，试分析自己的兴趣爱好、能力、特长，结合所学专业，对自己的职业生涯进行整体规划。案例要求：此案例要求学生利用演示文稿的基本编辑功能，以适合的文本和版式，制作一份关于个人职业生涯规划的计划类演示文稿。通过此案例的实践操作，学生可以掌握演示文稿的创建与保存、幻灯片的添加与删除、文本的编辑与格式设置、幻灯片版式的设置、幻灯片的浏览与放映等技能。

2.班级活动规划

案例描述：为了增强班集体的活力与凝聚力，使班级活动更加丰富多彩，班主任向全班同学公开征集班级活动计划，并提议由同学们自主互评，决定优先采用的方案。案例要求：此案例要求学生利用演示文稿制作一份关于开展班级活动的计划类演示文稿。要求采用统一版式，合理运用色彩，充分反映活动的主题。通过此案例的实践操作，学生可以掌握幻灯片母版的设置、幻灯片背景的设置、配色方案的应用等技能。

1高校科研组织形式僵化

当前的高校科研组织主要是以学院为基础，甚至是以学系为基础，在学院内部组建科研团队，展开科研活动。在学校层面灵活地组织不同学院的学科力量进行跨学科研究，以及整合学校与外部社会合作开展科学研究方面，还缺乏融洽的合作渠道和便利的机制平台。这样的机制使高校科研活动更多局限于狭隘的某一学科领域，不利于不同学科的融合交叉，必然降低创新的水平。因为当今学科创新与科研创新更多发生在不同学科的融合部，发生在不同学科视野与方法交汇碰撞的过程中。其次，这种僵化的组织形式往往使高校科研更多关注学科内部，而缺乏对学科社会应用价值的关照，从而使学科发展丧失了来自下游应用领域的创新促动与资源反哺。而当今知识生产模式和学科发展的趋势早已经是基础、发展与应用的上下游连贯和相互影响下的螺旋发展。在应用领域中创新学科知识已经成为新时期学科创新的重要途径。高校科研组织僵化的体制性障碍在于学科资源固化的院系管理模式。学科建设是学校发展的龙头，院系是学科建设任务的承担者，而院系基本都是以学科为基础划分的。学校的人事、经费、研究生、场地、福利等各种资源和相应评价都与学科相对应，并进而固化到院系当中。这种资源固化的结构使得学科边界不断得以强化，跨学科研究所依托的各种资源难以得到应有的协调，从而使跨学科研究难以的得到应有的支持和落到实处。如何从人事、经费、研究生等方面进行改革，为跨学科、跨学院科研组织(诸如研究中心、研究所、研究院等)的建设创造良好机遇，是创新科研组织的重要条件。

2高校科研团队合作成效不高

高效科研团队是具有高度凝聚力的团队。当代学科发展与科技发展趋势下，很多社会问题和技术问题的解决需要依赖科研团队的力量。高校科研团队，是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高校科研团队的高度凝聚力形成有赖于多方面因素。首先，成员相互依赖程度高，个人目标与组织目标一致或者组织目标凌驾于个人目标之上;其次，科研团队的结构应是扁平式的，具有扁平的组织关系和和谐民主的人际关系;再次，团队成员之间的知识共享与知识转移很重要，它们极大地影响着团队协作气氛和创新思想的产生，从而成为影响知识创新和团队绩效的主要因素。我国当前能够进行大规模、高深度科学研究的科研团队建构非常薄弱。大部分高校绝大部分的科研活动都是分散的、个体的，实质性团队合作少，团队成员的知识共享缺乏广度和深度，思想碰撞和知识创新力度不够，团队科研实力得不到整合。依托科研项目形成的科研团队往往不具备扁平的人际结构，存在明显的权威，知识共享与交流不足，各自为战情况突出，从而使科研项目的结项成果带有明显的拼凑性，而非具有完整性、系统性和与预设目标指向性的项目成果。这种所谓的科研团队顶多是现代工业生产线上的分工劳动，而不是在人员的知识与视野互动共享基础上的有益于创新成果产生的高度凝聚和富有活力的团队活动。从制度看，分配机制和评价制度是主要原因。它们造成了科研团队内部在资源与经费分配方面的矛盾，涉及团队核心人员的排序、科研成果署名的排序、项目具体的分工和项目经费的分配等，这些又与团队成员的晋级、职称评定等有着直接的利害关系。成果评价往往只认可第一人，而其他实质性参与者的劳动难以得到认可。从团队组织文化看，官本位文化影响到学术权力的平等发挥。往往具有行政头衔者居于团队的领导者地位，且以行政化风格推动团队的运行。从而使科研团队结构显失扁平特征，科研活动方向与路径的话语权、相关资源分配权等高度集中，难以形成宽松自由、相互信任、紧密合作的人际关系氛围，不利于团队成员间的沟通与协作以及知识分享、知识转移等内在动力的形成，不利于创新性学术研究氛围的形成。

3科研评价机制不健全

科研评价会影响到科研项目、科研基地等的立项审批、教师年度考核、职称评审、教师绩效工资，还影响到学术风气与学术氛围等等。健全的科研评价机制有利于调动科研工作者积极性，催生创新性的科研成果，减少无谓的低水平重复科研和资源浪费。当前我国高校的科研评价机制仍不健全:重数量轻质量，重学术轻应用。最为突出表现如有学者指出的科研GDP思维，即“数量取胜的生存逻辑”、过度量化管理问题。高校为了追求科研竞争力的提升，主要着眼于各种项目、经费、论文等数量的提升。科研工作方面，从教师个人年终总结，到部门和单位的年终总结，无不是各种数据的堆积，似乎数据是表明成绩的唯一指针。另外，科研评价高度重视论文、著作等发表成果及其获奖，而忽视对成果应用效果的评价。也就是当前大学科研评价主要是学术价值与创新价值引导，而缺少应用价值评价。存在突出的重基础、轻应用，重学术、轻转化的倾向，忽视地方和基层的技术问题，特别是区域中小企业的技术需求。过于强调数据，导致SCI论文唯数量论、唯影响因子论、论文虚假合著、虚假横向经费等问题，直至催生浮躁的学术氛围这一学术创新的灾难性环境。而学术创新往往需要甘坐冷板凳，容不得半点虚假。重学术轻应用，导致高校科研视野狭隘，脱离当今学科发展与科学创新融和不同学科、贯通知识生产与应用不同环节的主流趋势。无论是强调数据还是忽视应用，都导致难以形成高质量的、真正具有创新性的科研成果。这种学术评价机制引导下的高校科研活动，在提升人才培养质量方面的作用甚微，在创新学术知识方面贡献不大，在解决社会存在的突出问题方面功能不强。高校科研评价重数量、轻应用的机制特征有多方面的原因。重数量的科研评价思维或称管理模式正如有学者提到的“军令状”式科研管理一样，受到简单化管理思想的影响。就是把泰勒源自工业生产的科学管理理念简单地移植到科研管理中，忽视了学科发展与科学研究的基本规律，忽视了以知识管理为核心的科研管理的特殊性。轻应用的评价机制源自传统封闭的科研活动及其管理模式。尽管随着20世纪80年代以来产学研结合的不断加强，我国高校一些学科在与企业、与市场结合方面做出了努力，也产生了一批成功的跨界科研合作典范，但总体而言，我国高校科学研究整体开放性不足，科研管理的视野也比较狭窄，更多局限于对各类纵向项目的管理，横向项目比例很小。这种只盯着国家纵向科研项目，而不善于为高校与企业、与其他科研机构等开展合作研究、以及为不同高校之间开展合作研究寻求机遇、搭建平台的科研管理视野与模式，必然导致科研评价的单一标准，即只关注学术创新而忽视应用开发价值。也因为在理念上，科研管理尚未真正树立符合模式Ⅱ知识生产时代要求的科研发展理念，对有关科研发展的规律的认识还局限于学科内部分化以及学科之间的交叉融合，而非学科知识的生产与应用这一上下游链条之间的互动，从而使其科研评价标准未充分关注到科学研究在应用领域的价值。

4科研管理行政化强学术性弱

在当下竞争激烈的知识经济时代，对知识型员工进行准确的绩效评价，有助于提高员工个人能力和工作效率，激励员工对企业做出更大的贡献，进而提升整个企业的核心竞争力。根据企业性质和员工特点，构建科学有效的绩效考核体系，成为众多工程设计企业面临的重要任务。工程设计企业的主要特点是知识工作者较多，高学历员工占比大，开展专业技术较强的生产经营工作，属于知识密集型企业，其员工是典型的知识型员工。本文分析了工程设计企业员工特点、绩效考核现状和考核实施过程中存在的问题，采用关键绩效指标和 360 度绩效考核相结合的方法，设计了适用于工程设计企业的绩效考核体系，推动员工绩效考核与企业战略目标相结合，保证企业与员工的快速发展。

一、工程设计企业绩效考核现状

工程设计企业在计划经济体制的影响下，有其自身的专属行业特点，作为考核对象的知识型员工在个性、能力和行为等方面具有与普通员工显著不同的特征。很多企业在绩效管理理念上借鉴了国外公共部门和企业组织的绩效考核模式，但在实施过程中还是沿用了传统的绩效考核方法和思路。目前，很多企业将绩效考核仅仅作为一项管理活动，过于强调主观印象和过往经验，考核体系监督和控制作用大于激励和鞭策作用，对员工的潜力和职业发展方向缺少科学分析。

二、工程设计企业知识型员工的主要特征

彼得•德鲁克认为，知识型员工指的是那些掌握概念与符号并运用知识及信息完成工作的人。他们掌握有更多的知识，并以此作为谋生的工具，其主要特点为：第一，知识型员工以知识作为资本，具有个性化、多样化和创新性的特点；第二，知识型员工具备一定的专业特长，具有独立性、自主性和创新能力强的个人能力特点；第三，知识型员工注重个人能力发挥，具有重视自我成就感和精神满足感的心理行为特点。

三、工程设计企业绩效考核存在问题

（一）绩效管理思想落后，员工参与度低

【摘要】提高教师的综合素质尤其是实践能力是高职院校师资队伍建设的重要工作之一，可尝试实施教师培训学分管理制度，设计切实提高教师实践能力的培训项目，实施过程中实行学校和系部的二级管理，加强教师培训考核，引导教师规划双师型职业发展道路。

【关键词】应用型本科院校；教师培训；学分制管理；实践能力

教师综合素质的高低是影响高职院校发展的关键因素之一，尤其是教师的实践能力更直接影响到毕业生质量。

一、教师培训学分制的原则和要求

高职对教师的素质提出的要求主要体现在对其实践能力的要求上。高职院校的教师尤其是新进教师很多都是毕业后就进入教师岗位，缺乏在行业一线就职的经历，实践经验欠缺，无法满足培养合格的职业技术人才的需求。高职院校与中小学相比较，学生的培养目标是具有职业技术能力的人才，对教师的管理相对较松散，教师有较大的自由空间，因此对教师开展培训时采用学分制管理，应注意以下几个原则。一是科学性原则，要基于高职教师特殊的专业发展规律进行设计，不可主观性的设计各类培训项目和培训形式；二是可操作性原则，制度应具有可行性，根据教师培训的实际情况设计各项制度内容，最终的目的是既能便于教师学习，又便于管理者操作；三是要尊重系部单位在教学管理过程中的重要作用，发挥他们处于教学第一线、熟知行业一线发展需求的特点；四是要坚持管理即服务的理念，通过设身处地的为教师的专业发展和职业规划着想，设计能够激发教师积极性和主动性的培训内容，引导教师自觉参与到培训项目中来。

二、教师培训学分制的内容

（一）培训项目。目前，高职院校教师培训内容主要包括教育理论、现代教育技术等。除以上内容外，高职院校开发教师培训项目要充分考察本校专业特点，着眼高等职业技术类人才培养目标要求，努力设计提高教师实践能力的项目。也要考虑到教师的专业发展规律，可根据职称层次的区分设计不同的项目。培训项目分为公共项目和专业项目两大类。其中公共项目是教师入职后均应学习的教育基础理论知识和技能，包括教育学、教育心理学、教师职业道德规范、教育技术（如课件制作等）等。