部门转正总结范例

摘要：因人事争议引发的信访问题，是我国公立高校人事管理部门的工作难点和痛点之一。根据多年来在公立高校人事管理岗位上遇到的典型案例和积累的工作经验，就人事争议中较为常见的退改离问题、上山下乡知识青年工龄认定问题、临时工转正的工龄认定问题和出生日期认定四类信访问题进行了总结分析，并就此类信访问题提出了相应的具体可操作的处理建议。

关键词：高校人事管理;人事争议;信访问题

人事争议引发的信访问题，在我国公立高校的日常人事管理工作中较为常见，究其原因，一方面是信访人员对相关人事政策了解得不全面，另一方面是具体的工作人员对相关人事政策把握得不透彻，或处理问题的方式方法不够灵活。为此笔者就常见且具有代表性的几个问题进行了归纳总结，并提出了相应的处理建议。

一、退改离问题

（一）常见案例

例如有的老同志拿着自己享受单项离休医疗待遇的凭证，倒逼原单位为其办理离休手续；有的老同志建国前参加了进步青年组织，认为其符合离休条件；有的老同志在建国前参加了征粮队等，认为自己也是参加了革命工作，要求组织上承认其工作经历，为其将退休改为离休；还有一些老同志，拿着其他离休人员出具的证明材料，要求为其办理离休，等等。

（二）处理建议

摘　要：试用期考核是医院人力资源管理的必要环节，是医院人才招聘工作的延续，通过试用期内对新员工进行考核，可以检验新员工岗位胜任能力，确保人岗匹配。本文从公立医院新员工试用期考核目的出发，结合具体工作实践发现和分析问题，对新员工试用期考核管理进行探讨，运用PDCA循环质量管理工具，以期提高公立医院新员工试用期管理水平，为医院人力资源管理打好基础。

关键词：试用期考核；PDCA循环；新员工

试用期考核是医院人力资源管理的必要环节，医院通过审查人才资历、专业笔试及有限时间内的面试考核、健康评估、审核政治思想表现等招聘录用人才，但招聘过程中医院缺乏对应聘者深层胜任力的考核[1]，是否是医院发展所需人才就要由医院人力资源部门组织联合用人科室及相关职能部门进行新员工试用期考核评估。可以说试用期考核是医院对人才的验收，是医院用人的开端，在检验人岗匹配度方面起着关键的作用。

一、公立医院新员工试用期考核的目的

选人，即甄选具有一定专业知识或技能，能胜任工作岗位，与医院发展目标相一致的优秀人才。新员工试用期考核是人才招聘工作的延续，通过试用期内的考核，检验新员工的工作能力与水平，甄选相对优秀人才，确保人岗匹配，同时为新员工是否如期转正提供依据。育人，即培训指导新员工，使其快速融入医院环境并胜任工作岗位。用人科室作为考核人同时也是“教练”，在新员工试用期间，通过各种方式的沟通、指导、帮扶，让新员工了解自身的定位及提升知识技能，同时也让新员工清楚自己工作上的不足之处，明确工作目标和努力方向。用人，即挖掘优质人才，激发其潜能，用其所长。医院管理者在新员工试用期间要真诚关心人才、培训人才、成就人才，让优秀人才的优质潜力竞相迸发、聪明才智充分展现。试用期考核过程也是医院管理者发现和了解新员工的优缺点，扬长避短，促进新员工发挥潜能、创造更多绩效的过程。留人，即留住医院所需人才，这是试用期考核最主要的目的。试用期考核的目的不在于淘汰人才，而是通过试用期考核，帮助新员工明确自身职业生涯发展方向，确定职业锚[2]，让新员工对工作充满信心，增强归属感和忠诚度，最终留下医院真正需求的人才。

二、医院新员工试用期考核存在的问题分析

笔者所在医院2013年6月恢复独立建制，系一所专科特色鲜明的三级综合性公立医院。医院建设和发展初期，用人需求紧迫，在新员工试用期考核上粗放管理，即医院在新员入职后安排岗前培训，合格后入科室，虽然规定用人科室对新员工考核，但部分用人科室只是走过场，人情因素主导考核结果，导致在试用期内及试用期满后暴露诸多问题，如考核过程未形成纸质的材料，人力资源部与考核不理想的新员工进行反馈沟通时因缺少书面证明材料而陷入被动，试用期满转正后部分新员工出现较大反差，这些都给医院人力资源管理带来不小的挑战。通过统计近5年新员工试用期考核结果（见表1）可看出，考核不合格较少，但2016—2018年试用期考核期间离职和试用期考核转正后半年内离职的人数较多，这也侧面反映出医院在试用期管理上存在不足。通过对存在问题进行分析，主要原因有以下方面：观念方面：没有理解试用期考核的目的，考核意识不强、重视程度不够。部分用人科室认为，新员工经医院笔试面试后被医院录用，新员工应该是与岗位匹配的，且新员工入职后经人力资源部组织岗前培训考核合格安排入科室，对医院文化及规章制度和流程是清楚的，这些观念导致用人科室过度强调新员工尽快投入工作岗位及产出，忽略对新员工的人文关怀、工作指导与帮扶。新员工试用期考核管理制度方面：原试用期考核管理制度仅规定大框架，考核机制不完善，缺少考核工作的统筹规划性；考核职责不明确，缺少责任科室职责落实，出现考核责任科室推诿工作现象；考核内容不全面，偏重于业务考核，缺少对综合能力及品德的考核，对试用期考核进行纯主观评价。考核落实方面：监管执行不到位，“老好人”不愿监管，嫌事多麻烦还有可能得罪人，缺少考核过程中对考核工作的跟进及考核结束后对结果的反馈，导致考核工作流于形式。

为了深入贯彻省、市病毒感染的肺炎疫情防控工作会议精神，提高病毒的防治水平和应急能力，及时有效地采取各项防控措施，结合我乡实际，经党政联席会研究决定特制定本预案。

一、机构和职责

（一）应急指挥机构。成立以乡党委书记付承洪任组长的防控新型病毒性肺炎疫情应急工作领导小组，负责统一组织，协调应急处理工作。有关村、单位及工作人员必须服从领导小组的统一指挥，积极主动地配合各项处理工作的开展。乡防控新型病毒性肺炎疫情应急工作领导小组的职责：组织和动员全部力量，做好和配合上级职能部门做好防控新型病毒性肺炎疫情应急处理工作；负责辖区内应急工作的指挥、组织和协调；监督检查本乡各单位、各村在应急处理工作中履行职责情况；评估和总结突发应急处理工作，完善预案；组织开展相关知识宣传。

（二）各部门职责。疫情发生后，乡属各部门应根据各自工作职责，根据乡应急指挥部决定启动工作预案。

1、乡领导小组办公室：组织制定全乡疫情处置相关政策文件；组织召开相关会议，协调乡属各部门做好疫情处置工作服；检查督导疫情应急措施的落实情况，负责向市政府报告相关有关工作情况。

2、乡文化站：统一宣传报道口径，接待新闻媒体采访，做好宣传报道和疫情防控知识的传播工作。

3、乡卫生院：制定疫情应急处置有关技术方案，负责疫情日常监测与预警，提出启动预案以及根据情况加强或撤消控制措施的建议和意见；组织开展疫情的医疗救治、现场调查、检测和卫生监督，指导现场预防控制措施；及时收集、上报和通报疫情的有关情况；做好物资的管理、使用工作；定期或不定期进行技术人员培训，发放健康教育资料。

摘要：电子文件归档之后形成了电子档案。对于医疗集团而言，电子档案主要包含了患者档案、人事档案、设备档案、医疗档案以及其它类档案。对这些档案管理需要秉持文件与档案一体化的管理模式，及时收集电子文件并及时归档，利于医疗集团电子档案的动态化更新，让各类档案为医疗集团健康运营提供支持。另外，需要注意档案的安全管理，避免信息泄露。

关键词：医疗集团；电子档案；档案管理；档案利用

在疾病多样化、患者复杂化、设备系统化的今天，医疗集团必须依赖电子档案的科学管理为医疗集团的医疗管理、人事管理、设备管理、患者具体护理救治提供参考，保证各领域的决策精准化。这其中管理是为利用服务，在利用过程中实现管理，保证管理水平不断提升，最终塑造一个良性的电子档案管理体系，文件与档案一体化管理也随之成为了常态。

一、医疗集团电子档案的形成

信息化时代，医疗集团实现了信息化管理，从患者挂号、问诊、取药、住院、出院这些过程中都会有各类文件、数据出现；设备更新过程中，设备型号、功能、作用以及设备线路图以及设备维修记录等都需要以视频、图片、文字、图表等形式体现；人事管理过程中新人录用、绩效考评、奖惩记录等都会以表格形式存在；医疗集团开展的学术研究、病例研究等有关资料也会不断产生，而档案管理部门需要动态地收集这些资料、数据、图表，然后将它们一一归纳整理，最后归档形成了电子档案。医疗集团电子档案囊括了其运行过程中方方面面的信息，对集团全方位的管理和运行都有非常重要的参考和指导作用。

二、医疗集团电子档案一体化管理

因疾病多样化、患者复杂化、设备系统化、人员流动化等特性，医疗集团电子档案管理需要不断地产生收集、调整、调档、归档等行为。为了确保医疗集团运营有序化，有必要保证档案完整性，在这样的要求下便诞生了文件与档案一体化管理模式。该种模式主要是通过信息技术建立统一的档案信息化管理平台，其可以直接对接挂号、问诊、住院、患者护理、缴费、出院、学术交流等环节，将其中产生的所有电子数据、电子文件收集起来，在管理人员分析之后，按照数据、文件的来源、属性等归档于对应的档案科目之下。这其中平台功能设计、管理制度、操作流程等决定了电子档案的管理水平。文件与档案一体化管理模式具有以下主要特点：一是互动性。即档案管理者积极地和各部门互动，能够精准地将各科室以及职能部门的关键数据、信息、文件提取出来。在这样的互动过程中，各院区、科室、职能部门在档案管理者指导下了解各类文件的管理办法，提升它们的利用效率。而对于档案管理者而言，减少了电子文件筛选难度。正是通过这种良性互动，让医疗集团档案管理工作不断提升水平，形成了档案和运营二者间紧密联系。二是系统性。系统性包括了横向档案间关联，也体现了同一领域档案历时性。在之前的档案管理当中，很难保证系统性，因为这要耗费很大的人力去分析档案间关系，以及不同时间点出现同类档案的区别。采用文件与档案一体化管理之后，医疗集团档案管理告别了过去人工收集、整理、归档模式之下的数据不系统、材料有缺失、文件不完整的弊端，保证了现有档案数据、信息、文件对任何一个工作的全过程覆盖。三是风险性。所谓风险性指的是文件与档案一体化管理，将医疗集团所有关键信息都集中到了系统之内，若是内部有人窃取这些档案或者黑客攻破系统篡改信息，都会给集团造成重大损失。另外，就是录入过程因为精力不集中，会致使档案归档不正确，会出现相似数据混淆现象，对医疗技术研究、患者治疗方案等形成不良影响，甚至于会造成严重的医患纠纷。

一、目前一些单位人事档案管理中比较突出的问题

1.不了解人事及相关政策，致使档案材料缺失

一名合格的人事档案管理人员，需要了解档案记载个人所经历的一个时期内所有的人事政策。因工作单位类型不同（企业、事业、国家机关），人事档案中保存的项目也不尽相同。举例来说:1983年10月《中共中央关于整党的决定》和1989年9月7日，中共中央转发中央组织部《关于在部分单位进行党员重新登记工作的意见》，全国范围内中国共产党员进行重新登记，人事档案中就应该有两张《中国共产党员登记表》。由于1989年的党员登记，没有在部队开展，因此，军队专业干部当年的档案中就没有《中国共产党员登记表》。1985年、1993年以及2006年，事业单位工资制度改革，人事档案中就应该有《套改工资表》；1993年企业开始实施社会保险，其人事档案中就有当年社保机构出具的工龄审批表等。

2.人事档案审核不仔细，致使档案内容不一致或出现虚假档案

人事档案的审核关系到个人的职称晋升、工资对应和职务任用等，尤为重要。要求人事档案管理人员要仔细审核所有的入档材料，确保人事档案的真实性。如2006年3月中组部在“干部人事档案目标管理”的基础上,又下发《关于进一步开展干部人事档案审核工作的通知》，对干部人事档案的审核工作提出了更高更严格的要求,特别强调“对档案中涉及的干部出生时间、入党时间、参加工作时间和学历学位等信息前后记载不一致的,要按照有关政策规定予以确认,确保档案中的信息真实可靠。”如果工作人员不认真细致，便易出现错误。举例来说：一是“三龄一历”问题。一名申报晋升职称的人员，申报材料中填写的工作时间是其大专毕业时间，与审核其档案的工作时间不符，经向本人问询，得知他中专毕业后参加工作，此次申报晋升职称时，不愿意让评委知道初始学历，就将申报表中的工作时间后延。若不及时纠正，便出现人为错误。二是档案中工资记录与本人实际情况不符。一名专业人员因申请调入，笔者阅档时发现，该同志曾在护理岗位工作，后因工作需要和学历学习转为医生岗位。但是档案中有关工资栏目的记录与职称栏目记录不符，即：该同志调入医生岗位前，工资中应有护士10%的工资相应记录。由于该同志调动两次，其中一次还是跨省调动，因此在审阅档案时发现的问题，均要回原籍修正。

3.人事档案材料的收集、整理、归档、装订等环节中出现失误，对存档的材料的真实性就会出现质疑，导致人事档案可信度下降

如：某职工以出国陪读的名义，书面向单位提出请假申请，经审批后出国一年。三年后他个人交来一份其个人在职学习的材料，由于当时没有认真审核，便将其材料归档。后在干部任用时发现，档案内容记载的是他工作期间曾脱产到外地某学校脱产学习三年，仔细审核后发现，当初他申请陪读的时间就是他开始上学的时间，申报在职研究生时盖章的单位也并非是他工作单位。三年内除有一年记录其出国陪读休假1年外，其他时间均在单位出勤上班，档案中明显出现与实际不符的问题。

1、探索执行阶段

经过前期调研，北京同仁医院党委(扩大)会讨论决定，初步建议修订《首都医科大学附属北京同仁医院中层干部选拔任用规定》、制定考察与民主测评的相关工作方案，同时建议将干部选拔程序修改为:

1.1直接任命

重要岗位中层干部的选拔任用采取直接任命的形式。重要岗位中层干部是指院长办公室、党委办公室、人事处、财务处、保卫处、审计处、纪检办公室的正职。特殊岗位中层干部任职资格须符合《中层干部选拔任用规定》任职条件和相应职位说明书所列条件。任命过程中，坚持考察与民主测评，坚持党委(扩大)会充分讨论后的票决制。

1.2公开竞聘

竞聘是在干部缺岗、连任岗位有竞聘者或不符合连任干部标准重新竞聘上岗的情况下，通过公开竞争的方式选拔任用干部。2010年医院中层干部集中调整，对全院115个部门，190个职位进行统一调整。集中竞聘调整后中层干部总数为174人。

1.3轮岗

第一篇：高职院校学生党员培养教育管理机制探索

1前言

在我国教育不断进行深入改革和发展的过程中，各高职院校不断对别具一格的学生党员培养教育机制进行探索，这些探索旨在寻求独具特色的符合高职院校学生党员培养教育特点的教育方法。在我国高职院校学生党员的培养教育过程中存在有一些比较薄弱环节，原因在于，此类院校学制短，而且学生还必须进行顶岗实习，因此建立党员教育工作的难度系数较大，无法发挥自身的模范带头作用。所以，高职院校要想顺利开展、实施党员培养教育工作，就必须对学生党员的培养教育机制进行完善和创新。

2高职院校学生党员培养教育管理工作中存在的问题

2.1不完善的学生党员培养教育机制

虽然，高职院校在学生入党之前对学生进行了较为深入的教育，同时开展了相关的培训活动，使学生能够在政治理论知识上得到更深入的学习和理解。但是在学生入党以后，高职院校对学生的思想修养教育、理论知识培养降低了重视程度，减少了对学生入党后的培养和教育次数。因此，造成学生党员在很大程度上无法满足本身对于有关知识的学习。高职院校把大部分的精力都集中在入党积极分子培养等方面的工作上，忽略了对学生党员的进一步培养和教育。由于没有建立一个规范的教育管理制度，导致学生党员的培养和教育工作得不到充分的开展，从而使部分学生党员产生了惰性，降低了他们参与院校组织的党员培养和教育工作的积极性。

2.2专职党务工作者的人数和水平不足

2019年，在县局的正确领导和各股室的有力配合下，我股用“不忘初心、牢记使命”专题教育实践精神统领和实践人事教育工作，立足税收事业的全面、协调、长远发展，扎实开展人事教育工作，较好地完成了全年人事教育工作任务，推动了干部队伍整体素质的不断提高。现将今年工作总结如下：

一、2019年主要工作情况

（一）中心组理论学习扎实开展

2019年初我们制定了《2019年国家税务总局税务局党委中心组学习计划》，制定了学习内容、学习时间、组织人，扎扎实实开展好理论学习，目前正按照规定的学习内容，已组织局领导开展中心组学习9次。通过理论政治学习，增强了班子成员学习的自觉性，班子成员的政治素质明显提高。同时，认真落实党委议事规则，认真执行党委会议记录制度，使党委工作更加规范。

（二）人事基础管理工作规范有序

人事工作政策性强、涉及面广，任务艰巨，涉及每个同志的切身利益，因此我们对每一项工作，不论大小，都进行了周密安排，严格执行政策，确保工作不出纰漏。

一是人员考核。按照市局通知，我局今年二月按要求完成了2018年度全体在职干部的考核及上报工作，做好年度考核上报，工资年报等各项人事年报工作。