部门员工管理范例

［摘要］公共部门在招聘录用员工时，虽然经过了严格的筛选程序，但这些新员工并不一定具备按要求完成工作的能力，也不一定能立刻适应组织文化并与原有员工形成良好的协作关系。同时，在不断变化发展和竞争的社会环境中，为了生存和发展，公共组织需要对员工进行系统的培训，提高员工的工作能力，动员和激励员工形成符合组织战略目标的观念、态度、行为和技能，提高组织的竞争力。因此，培训是实现组织和员工双赢的良好方法。

［关键词］公共部门;培训;管理

员工培训既是公共部门人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源投资的一种主要形式，同时还是保持员工与工作岗位匹配的一个重要的环节。可以说，员工培训直接关系到公共部门人力资源管理的效果。

1员工培训的必要性

1.1培训是适应外界环境变化的需要

从20世纪末开始，公共部门开始了前所未有的变革，政府再造、扁平化、流程再造、绩效评估等，无一不在冲击着传统的治理理念和模式，也给公共部门提出了更大的挑战。要迎接挑战就需要有高素质的员工队伍，而培训可以使员工更新观念，学习新知识、新技能、新的管理方式，调整自己的思想、行为和习惯，从而使组织能更好地适应环境，并且在环境变化之前做好准备，掌握竞争的主动权。

1.2培训是提高员工素质的需要

一、人事管理在与人力资源管理的转换上出现的衔接问题

人事管理和人力资源管理的侧重点是不同的，如何处理好人事管理与人力资源管理的衔接问题是教育部门人事部的工作重点。

（一）制度的衔接问题

由于人事管理在向人力资源管理的改革发展过程中是需要对某些制度进行改革发展的，因此在转换的过程中会出现制度上的衔接问题。例如，在人事管理的改革发展过程中，人事部门改变了员工的养老制度。之前的员工缴纳的养老金是给上一辈人用的，但是现在制度改变了，现在员工缴纳的养老金是作为自己以后的养老金。那么，员工之前缴纳的养老金应该怎么处理？这些都是我们应当考虑的重点。这些资金退与不退都已经成为波及部门及员工切身利益的管理环节，所以在制度上必须要做出一定的说明。

（二）具体工作的衔接问题

人事管理在管理内容、形式、策略等众多方面上跟人力资源管理都有区别，因此，人事部的员工对突如其来的改革可能会不适应。传统的人事管理是基于以事情为中心来管理，人力资源管理则是基于以人为中心来开展管理活动。因此，人事部员工的沟通能力和交际能力都要相对地提高，从而才能适应新的工作内容。在管理形式上，人力资源管理是一个动态的管理，重视员工的发展，与传统的人事管理的静态管理相比，有很大的区别。

二、如何解决教育部门现存的人事管理的问题

摘要：随着市场经济的快速发展，行业之间的竞争越发激烈，尤其是近些年来改革开放的不断深入，各大跨国企业进入我国市场，抢占市场份额，使得我国企业面临更加困难的挑战。我国有很多企业的发展很多时候都是依靠管理者对市场需求的准确判断，而企业管理体制建设不够完善。在日趋激烈的市场竞争中，各大企业已经认识到人才是竞争的核心，要想留住优秀的人才，就需要建立完善的激励制度与绩效考核体系。关键绩效指标（KPI）绩效考核体系是现代一种高效合理的绩效考核制度，目前在各行各业中得到了推广应用，并表现出较好的应用效果。本文主要针对企业员工管理中KPI绩效考核体系的应用价值展开分析。

关键词：企业员工管理；KPI绩效考核体系；应用价值

绩效考核是对员工工作状况进行合理评估的重要手段，也是企业员工绩效管理的重要环节和人力资源管理的重要内容。众多企业都以绩效考核结果作为员工薪酬福利调整的重要依据，即对员工的工作态度、工作表现以及实际业务状况进行评价，并以此为依据采取有效的措施激励员工，同时为员工未来的职业发展提供进一步的支持［1］。此外，有效的绩效考核体系，能够使管理者对员工的工作状况有更好地了解，也有利于员工未来的职业规划。绩效考核的应用能够激发员工的主动性，提高其业务水平，从而进一步实现企业的发展目标以及员工的个人发展需求，推动员工与企业的共同进步［2］。

一、KPI绩效考核体系概述

1．关键绩效指标（KPI）。关键绩效指标（KPI）是指通过科学的计算与分析，将绩效量化评价的一种管理指标体系，也是将企业发展目标分解为一个一个小目标的重要工具，是现代绩效管理体系的核心内容。KPI绩效考核体系是现代企业普遍采用的一种绩效评价方法，能够让部门领导者明确自身的责任，并以此为基础，明确部门工作人员的业绩指标，促使绩效考核评价量化发展。科学可行的KPI绩效考核体系是企业员工管理的重要依据［3］。

2．KPI绩效考核体系的特点。KPI绩效考核体系的主要特点集中在以下几点。（1）系统化。KPI绩效考核体系是一个复杂的系统，部门以及个人都有着不同的KPI目标，这些都是根据企业发展战略目标逐层分解之后设定的，相互之间有着密切的联系。（2）可控制性。KPI的设计与选择主要是根据企业发展的目标设置的，因此具备较高的可控制性，具有自上而下的特点。（3）价值导向。员工的KPI是部门KPI的基础构成，部门KPI则是员工KPI的价值导向，企业KPI最终体现为创造的经济效益［4］。

3．KPI选择的原则。一个科学合理的KPI绩效考核体系需要选择合适的KPI指标，在选取过程中需要遵循以下原则。（1）具体的。绩效考核需要选择具体的工作内容并且要清晰明确，从而更好地进行评价工作。（2）可度量的。评价的指标需要具有可度量的特点。（3）可实现的。设定的指标需要符合实际情况，如果过高会导致员工丧失信心，如果过低会导致员工失去积极性，因此指标设置为需要员工经过一番努力可实现为最佳［5］。（4）相关性。员工KPI的设定需要员工的积极参与，也是部门领导通过层层分析研究提出的目标，需要部门全体员工的共同参与，所有指标服务于组织战略目标。（5）时限性。KPI完成需要在特定的时间区间内，一般可分为月度KPI、季度KPI和年度KPI。

摘　要：在企业管理中，人力资源管理占据着十分重要的地位。现如今，市场经济发展迅速，企业人力资源管理工作的内容和特点均发生了较大改变。企业更加重视人力资源管理，管理工作也更具人性化特征。企业内部要建立团结的职工队伍，促进企业与职工的双向发展。思想政治工作有利于培养并稳定人才，合理利用人才。完善的政工工作，一方面可提升企业经营与发展水平，另一方面可为人力资源工作的有序开展奠定基础。本文主要分析了政工工作在人力资源管理过程中的作用，以供借鉴。

关键词：政工工作；人力资源管理；作用

在经济发展中，行业竞争呈现白热化发展趋势。市场经济背景下，部分企业和事业单位将重点放在提升内部人员综合素质上，在工作中始终践行以人为本的理念，加强企业文化建设。现代企业经营中，思想政治工作对人员管理和企业经营具有指引作用，人力资源部门需要在工作中合理进行人力资源管理（见图1），以发挥政工工作的作用。

一、企业人力资源管理中开展政工工作的意义

（一）解决企业内部矛盾

首先，企业在发展过程中对人力需求较大，对人力资源管理要求较高。人力资源管理的有效落实与企业员工有着直接联系，所以要想保证企业员工的工作效果，使其遵守相应的规范要求，企业需要采用科学有效的管理模式，完善绩效奖励政策，提高员工的工作积极性。政工工作在人资管理及绩效奖励完善上起到非常重要的作用，其能够及时了解员工存在的问题，并给出合理的解决方案，缓解员工的不良情绪，提高员工配合度，调动其工作的积极性，为人力资源管理提供助力与支持，快速解决内部存在的问题。其次，政工工作的开展可加强员工思想素质教育，转变员工的固有思想认知，并从中了解员工的真实想法和内心活动，对症下药，加大管理力度，从而增强员工工作的积极性，有效解决企业内部员工存在的矛盾和问题，推动企业的长远运营。

（二）提高人力资源管理水平

摘要：主动数据库技术利用触发器可实现系统的主动判断与服务等功能。利用该技术采用B／S和C／S相结合的架构开发了企业人力资源管理系统，弥补了传统数据库被动接受用户指令的缺陷。系统采用主动数据库实现了员工信息的机构编制管理、职员信息管理和薪资福利管理等功能。实现了结合员工的绩效考核、工作年限、职务工资、临时补贴、住房补贴、基本工资等数据完成月工资单的自动计算和历史查询，为企业人力资源管理工作效率的提升和成本的降低提供了可靠解决方案。

关键词：主动数据库；人力资源管理系统；触发器；B／S结构；C／S架构

0引言

主动数据库技术是将主动性功能和原有数据库功能集成到一个数据库系统上的数据库技术，可让数据库系统具有主动服务能力，该技术是当前数据库研究领域的热点。主动数据库技术相对传统数据库技术而言，在企业信息化管理中的优势更加明显。人力资源管理系统是利用更为精准的数据和处理能力为企业提供更高效的人事管理水平和能力。通过主动数据库技术的引入，能够实现信息的自动处理和信息库的集中，可达到优化员工管理模式、提高企业人事管理效率、降低人力资源管理成本的目的。

1系统架构及开发平台

人力资源管理系统在设计初期充分考虑了B／S架构难以控制的安全性、无法有效集成数据库处理能力以及企业对人事管理非Internet业务的需求等问题，决定采用B／S和C／S相结合的模式作为系统架构。［2］其中，在基于主动数据库技术的B／S架构上完成员工的工资查询、公司信息查询以及员工信息查询等工作，在基于主动数据库技术的C／S架构上完成员工信息、公司信息等日常管理工作。

2系统功能设计

一、国外公共部门薪酬管理研究

琼•E•派恩斯认为，公共行政是国家行政机关依法管理社会公事务的有效活动，公共行政部门需要建立具有高素质的公职人员队伍来实现社会公共事务的有效管理。不论企业员工还是公共部门员工，薪酬与福利都是能够激励员工的最重要因素，因为这不仅决定了员工的经济生活条件，而且还作为一个经济尺度可以较为客观的评判员工的个人价值。因此，模仿市场机制来建立公务员薪酬系统，其的激励作用是有重要意义的。薪酬系统在整个公共部门人力资源管理系统中也应占据核心地位。B•盖伊•彼得斯提出市场导向的公共部门薪酬水平的制定有三种策略:市场领先策略、市场之后策略和市场跟随策略。这其中最为被接受的是市场跟随策略，即公共部门的薪酬与市场平均水平薪酬一致，加上公共部门具有较高的职业稳定性，这样更能够吸引高素质人才的加入。“宽带薪酬”是美国学者爱德华•罗勒最早提出的。约瑟夫•J•马尔托奇奥提出“宽带薪酬”避免传统薪酬结构中薪酬取决于职务而不是依据个人能力的提升，而是采用薪酬范围数量少、跨度较大的薪酬体系，以使低层次员工也可以通过资历台阶来获得较为理想的薪酬。在国外，宽带薪酬在企业、政府组织、大学中都有推广实践。乔治•T•米尔科维奇在《薪酬管理》［4］中把薪酬定义为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。即薪酬既包括现金形式的工资还包括福利和社会保障。约翰•E•特鲁普曼提出了可以将薪酬分为薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构和薪酬形式四个维度。德国学者米勒在其研究中指出公众很关注公共部门员工的薪酬，但公共部门的工资结构过于扁平化，不能起到激励员工的作用，导致大量优秀人才流失。综上国外学者的研究，主要是以市场为导向对公共部门员工薪酬做出调整，目的在于调动员工工作积极性，防止人才流失。

二、国内公共部门薪酬管理研究

20世纪80年代开始，国内学者开始了公共部门员工薪酬管理的研究，经过了近30年，已经取得了较多的成果，许多理论也日趋成熟，但总体上看来还欠缺系统性。陈振明提出了薪酬政策对公务员的激励作用。刘听认为公共部门人力资源管理、薪酬管理也应该运用现代人力资源管理的思路来实现对员工的管理和激励。岳琳琳等从公务员考核制度、职务薪酬晋升等放分析了公务员考核制度对这一群里的激励所用。赵立彦认为，我国公务员承担着较重的社会责任，但目前我国公务员的收入水平偏低，无法调动公共部门员工的积极性，影响了行政效率，也削弱了人才队伍的稳定性。任太增通过公务员工资收入和其他行业员工收入进行比较分析后得出比较判断的标准，并认为工资不能作为唯一的判断标准。温海红在其研究中指出了薪酬改革在公务员社会保障制度建设中的必要性。她认为社会保障制度存在法律不健全、管理不规范的问题。钱再见认为除了公务员社会保障制度存在问题外，执行方面也存在保险基金来源单一、基金使用缺乏有效监管等问题。佟亚丽提出我国公务员薪酬制度的建设除了吸收国外先进的经验外，也要符合我国国情及自身规律。我国现在还处于社会主义市场经济体制逐步建立阶段，经济实力还不够雄厚，地区经济发展水平也不一致。她进一步指出我国公务员薪酬制度可以从福利补贴、假期制度、公共服务等方面进行建设。刘京州指出我国自1993后就没有进行过薪酬制度改革。只有科学的薪酬制度才能激励员工的工作积极性、提高行政效率。还能防止腐败，虽然腐败问题引起的原因有好多，但不合理的分配有可能诱发腐败。高其勋通过国外发达国家薪酬制度对比认为最好的方式就是公务员薪酬货币化。但我国公务员的保障因单位不同福利也有很大差别，所以福利待遇好的单位可能抵制改革。温海红认为当下我国没有公共员社会保障法是首要问题。刘京州提出了建立公务员工资与国有企业管理人员工资平衡机制的建议，并在统一的基本工资基础上建立地区津贴制度。在公务员保险福利具体社会化的建设上，高其勋认为可以采取不同方法剥离福利设施，例如公车收归政府、食堂等福利货币化。剥离福利设施后可以鼓励第二产业发展以保证公务员的物质、文化生活水平。我国公共部门薪酬管理理论虽然取得了一定的成果，但与国外发达国家相比，起步还是晚了一些，公共部门薪酬管理实践方面还处于探索阶段，还有一些问题。

1．公共部门薪酬管理系统性研究欠缺

我国国内学者关于公布部门薪酬管理的研究起步较晚，笔者在中国知网上进行检索，发现相关研究近些年才开始多一些，但研究发展的度数还是比较慢。针对公共部门的薪酬管理理论没有形成体系框架，很多还要借鉴企业薪酬管理的理论体系和概念。有关公共部门薪酬管理的专著也非常少，且多局限于理论研究。

2．理论研究与实践脱节

摘要：绩效考核作为公司内部管理的科学工具，对企业的持续发展具有重要作用。然而，随着科技的飞速发展，以及市场主体的多元化，原来传统的财务绩效评价指标体系已经无法满足变化的市场以及差异化主体的需求。平衡计分卡作为一种从多维度去衡量结果的指标和企业目标值的新型绩效管理体系，逐渐受到企业实务界的重视。平衡计分卡分别从四个不同维度，将组织的战略落实为可操作可量化的衡量指标，进而保证企业总体目标的实现。本文在分析平衡计分卡在A公司销售部门绩效考核中应用的重要性基础上，深入探讨了平衡计分卡在A公司销售部门绩效考核中应用的现状和存在的问题，并针对性地提出了加强平衡计分卡在A公司销售部门绩效考核中应用的对策措施。

关键词：绩效评价;平衡计分卡;绩效管理

财务绩效指标是大多数企业目前使用的绩效评价标准，然而企业有效的经营管理需要把评价的标准与企业的战略结合起来。仅仅是财务数据维度已经无法真实全面反映经营管理的实际情况。平衡计分卡作为一种从多维度去衡量结果指标和企业目标值的新型绩效管理体系，逐渐受到企业实务界的重视。平衡计分卡从财务角度、客户需求、内部运营要求，以及学习成长四个维度形成新的考核指标，将组织的战略落实为可操作的衡量指标，进而保证企业总体目标的实现。A公司是一家贸易服务型公司，主要销售的产品为取得授权的商品。目前销售部门的绩效指标主要以财务数据为准，无法真实全面反映部门业绩情况，亟待做出改变。平衡计分卡作为一种新型的企业绩效管理系统，不仅重视财务指标，更能兼顾非财务指标。同时将所有指标有效地结合起来，能够将指标量化并做出具有针对性和全面性的分析，以促使企业高效发展。

1A公司销售部门目前绩效考核体系应用的现状和存在的问题

目前A公司销售部门的工作职能主要是将公司得到经营授权的汽车按照公司制定的价格政策销售给客户。客户群体主要是以个人为主以及公司单位的商务办公用车，即直接面对商品的终端使用者。目前公司对销售部门主管的考核主要以销售业绩为主，同时销售部门一般员工的个人绩效目标为部门总业绩指标的分解。个人绩效结果与个人薪酬分配挂钩。在竞争环境日益激烈，价格体系趋于透明的汽车行业，仅仅以销售业绩作为目标会导致一味的低价政策，损失的不仅仅是企业当前利益，更是背离公司总体战略目标，失去持续经营的源动力。

1.1使用的绩效指标杂而不全

绩效管理的目的是运用科学的手段从不同角度对企业实现的运营结果进行考核分析，其实是对运营管理过程的一种控制行为。目前企业使用的各种考核指标的考核内容重点不突出，以及涵盖的考核内容不全面已经成为制约绩效、管理体系发挥最大效用的一大突出问题。各部门的指标制定权利下放到各考核部门。而各部门大多数只站在本部门的角度，根据自己的实际情况与工作内容来制定指标。这就会出现使用的考核指标与企业制定的全局目标相差甚远。此时的绩效考核工作已经无法体现绩效管理的有效性，不能为企业发展提供帮助。例如：A公司销售部门的部门经理，将当月的销售量与客户满意度作为主要绩效指标。忽略毛利与账款回收率指标，会导致该部门在后期的业务中一味追求销售量，采取折价、赠送等手段达到销量与满意度指标。部门绩效完成的前提下带来的是公司整体盈利的损失。企业制定出来的战略目标一定是兼顾了公司组织架构中的各个部门及部门中的各个岗位。需要员工在专注自己工作重心的前提下保证公司总体目标的实现。各自为政设计出来的考核指标是不能够全面反映总体业绩的，舍大家保小家的观念不利于公司长期战略的实现。

摘要：当前我国社会经济发展迅速，各行各业之间的竞争也日益激烈，所有企业都在积极寻求有效的管理方式来提升利润，降低成本，如加强项目管理法及精细管理法等，但这些方法对于企业人力资源管理力度有限，所以企业的人才优势不能得到显著发挥。加强企业的人力资源绩效管理十分必要，有效的绩效管理工作可以提升人员工作热情，从而产生更多的生产效益。然而各行各业的企业有不同的行业特点，企业内部的劳动组织成分也不尽相同，企业在执行绩效管理时经常会遇到很多问题，这些问题使绩效管理优势大打折扣，因此本文通过剖析企业绩效管理中的问题，重点探讨如何提升其绩效管理工作效果。

关键词：绩效管理;绩效考核;激励机制

在绩效管理中，主要通过绩效考核来实现人员管理目的。绩效管理优势比较显著，各企业还要注重结合自身发展状况和需求，建立合理的绩效管理体系与管理制度。每个企业的绩效管理要求和具体细节不同，出现的问题也不同，不同企业其复杂性与差异性不一，负责人力资源管理的工作人员需要付出更大努力，积极对各种问题进行预测和分析，如此才能在绩效管理实施中，有效规避各种问题，提升企业绩效管理水平。

1企业绩效管理中的常见问题

1.1绩效管理与企业发展脱节

绩效管理的最终目的是提升企业发展效率，所以其基本体系和制度必须与企业本身的发展需求相适应，与企业发展战略目标相关联。但在实际中，经常会出现绩效管理与企业发展脱节现象，主要表现在绩效目标确定中。员工的绩效目标在制定时，应避免随意性、无计划现象，其与企业发展战略目标息息相关，全部员工的绩效目标总和应大于企业发展战略目标，如此企业短期和长期发发展战略目标才会全部实现[1]。如果员工只是根据当前工作需求，随意提出短期目标，而没有考虑到企业发展需求，最终即使员工达标，企业生产需求也得不到满足，企业评定的绩效考核结果也不会得到员工认可。长此以往，这种绩效考核会成为表面工作，企业不会有长远发展的动力。在绩效管理目标制定中，员工要清楚认识到目标制定与自己薪酬待遇息息相关，与企业发展战略目标实现也相关。

1.2员工对绩效管理的认识不到位