部门员工管理范例

［摘要］公共部门在招聘录用员工时，虽然经过了严格的筛选程序，但这些新员工并不一定具备按要求完成工作的能力，也不一定能立刻适应组织文化并与原有员工形成良好的协作关系。同时，在不断变化发展和竞争的社会环境中，为了生存和发展，公共组织需要对员工进行系统的培训，提高员工的工作能力，动员和激励员工形成符合组织战略目标的观念、态度、行为和技能，提高组织的竞争力。因此，培训是实现组织和员工双赢的良好方法。

［关键词］公共部门;培训;管理

员工培训既是公共部门人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源投资的一种主要形式，同时还是保持员工与工作岗位匹配的一个重要的环节。可以说，员工培训直接关系到公共部门人力资源管理的效果。

1员工培训的必要性

1.1培训是适应外界环境变化的需要

从20世纪末开始，公共部门开始了前所未有的变革，政府再造、扁平化、流程再造、绩效评估等，无一不在冲击着传统的治理理念和模式，也给公共部门提出了更大的挑战。要迎接挑战就需要有高素质的员工队伍，而培训可以使员工更新观念，学习新知识、新技能、新的管理方式，调整自己的思想、行为和习惯，从而使组织能更好地适应环境，并且在环境变化之前做好准备，掌握竞争的主动权。

1.2培训是提高员工素质的需要

一、人事管理在与人力资源管理的转换上出现的衔接问题

人事管理和人力资源管理的侧重点是不同的，如何处理好人事管理与人力资源管理的衔接问题是教育部门人事部的工作重点。

（一）制度的衔接问题

由于人事管理在向人力资源管理的改革发展过程中是需要对某些制度进行改革发展的，因此在转换的过程中会出现制度上的衔接问题。例如，在人事管理的改革发展过程中，人事部门改变了员工的养老制度。之前的员工缴纳的养老金是给上一辈人用的，但是现在制度改变了，现在员工缴纳的养老金是作为自己以后的养老金。那么，员工之前缴纳的养老金应该怎么处理？这些都是我们应当考虑的重点。这些资金退与不退都已经成为波及部门及员工切身利益的管理环节，所以在制度上必须要做出一定的说明。

（二）具体工作的衔接问题

人事管理在管理内容、形式、策略等众多方面上跟人力资源管理都有区别，因此，人事部的员工对突如其来的改革可能会不适应。传统的人事管理是基于以事情为中心来管理，人力资源管理则是基于以人为中心来开展管理活动。因此，人事部员工的沟通能力和交际能力都要相对地提高，从而才能适应新的工作内容。在管理形式上，人力资源管理是一个动态的管理，重视员工的发展，与传统的人事管理的静态管理相比，有很大的区别。

二、如何解决教育部门现存的人事管理的问题

摘要：随着市场经济的快速发展，行业之间的竞争越发激烈，尤其是近些年来改革开放的不断深入，各大跨国企业进入我国市场，抢占市场份额，使得我国企业面临更加困难的挑战。我国有很多企业的发展很多时候都是依靠管理者对市场需求的准确判断，而企业管理体制建设不够完善。在日趋激烈的市场竞争中，各大企业已经认识到人才是竞争的核心，要想留住优秀的人才，就需要建立完善的激励制度与绩效考核体系。关键绩效指标（KPI）绩效考核体系是现代一种高效合理的绩效考核制度，目前在各行各业中得到了推广应用，并表现出较好的应用效果。本文主要针对企业员工管理中KPI绩效考核体系的应用价值展开分析。

关键词：企业员工管理；KPI绩效考核体系；应用价值

绩效考核是对员工工作状况进行合理评估的重要手段，也是企业员工绩效管理的重要环节和人力资源管理的重要内容。众多企业都以绩效考核结果作为员工薪酬福利调整的重要依据，即对员工的工作态度、工作表现以及实际业务状况进行评价，并以此为依据采取有效的措施激励员工，同时为员工未来的职业发展提供进一步的支持［1］。此外，有效的绩效考核体系，能够使管理者对员工的工作状况有更好地了解，也有利于员工未来的职业规划。绩效考核的应用能够激发员工的主动性，提高其业务水平，从而进一步实现企业的发展目标以及员工的个人发展需求，推动员工与企业的共同进步［2］。

一、KPI绩效考核体系概述

1．关键绩效指标（KPI）。关键绩效指标（KPI）是指通过科学的计算与分析，将绩效量化评价的一种管理指标体系，也是将企业发展目标分解为一个一个小目标的重要工具，是现代绩效管理体系的核心内容。KPI绩效考核体系是现代企业普遍采用的一种绩效评价方法，能够让部门领导者明确自身的责任，并以此为基础，明确部门工作人员的业绩指标，促使绩效考核评价量化发展。科学可行的KPI绩效考核体系是企业员工管理的重要依据［3］。

2．KPI绩效考核体系的特点。KPI绩效考核体系的主要特点集中在以下几点。（1）系统化。KPI绩效考核体系是一个复杂的系统，部门以及个人都有着不同的KPI目标，这些都是根据企业发展战略目标逐层分解之后设定的，相互之间有着密切的联系。（2）可控制性。KPI的设计与选择主要是根据企业发展的目标设置的，因此具备较高的可控制性，具有自上而下的特点。（3）价值导向。员工的KPI是部门KPI的基础构成，部门KPI则是员工KPI的价值导向，企业KPI最终体现为创造的经济效益［4］。

3．KPI选择的原则。一个科学合理的KPI绩效考核体系需要选择合适的KPI指标，在选取过程中需要遵循以下原则。（1）具体的。绩效考核需要选择具体的工作内容并且要清晰明确，从而更好地进行评价工作。（2）可度量的。评价的指标需要具有可度量的特点。（3）可实现的。设定的指标需要符合实际情况，如果过高会导致员工丧失信心，如果过低会导致员工失去积极性，因此指标设置为需要员工经过一番努力可实现为最佳［5］。（4）相关性。员工KPI的设定需要员工的积极参与，也是部门领导通过层层分析研究提出的目标，需要部门全体员工的共同参与，所有指标服务于组织战略目标。（5）时限性。KPI完成需要在特定的时间区间内，一般可分为月度KPI、季度KPI和年度KPI。

一、国外公共部门薪酬管理研究

琼•E•派恩斯认为，公共行政是国家行政机关依法管理社会公事务的有效活动，公共行政部门需要建立具有高素质的公职人员队伍来实现社会公共事务的有效管理。不论企业员工还是公共部门员工，薪酬与福利都是能够激励员工的最重要因素，因为这不仅决定了员工的经济生活条件，而且还作为一个经济尺度可以较为客观的评判员工的个人价值。因此，模仿市场机制来建立公务员薪酬系统，其的激励作用是有重要意义的。薪酬系统在整个公共部门人力资源管理系统中也应占据核心地位。B•盖伊•彼得斯提出市场导向的公共部门薪酬水平的制定有三种策略:市场领先策略、市场之后策略和市场跟随策略。这其中最为被接受的是市场跟随策略，即公共部门的薪酬与市场平均水平薪酬一致，加上公共部门具有较高的职业稳定性，这样更能够吸引高素质人才的加入。“宽带薪酬”是美国学者爱德华•罗勒最早提出的。约瑟夫•J•马尔托奇奥提出“宽带薪酬”避免传统薪酬结构中薪酬取决于职务而不是依据个人能力的提升，而是采用薪酬范围数量少、跨度较大的薪酬体系，以使低层次员工也可以通过资历台阶来获得较为理想的薪酬。在国外，宽带薪酬在企业、政府组织、大学中都有推广实践。乔治•T•米尔科维奇在《薪酬管理》［4］中把薪酬定义为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。即薪酬既包括现金形式的工资还包括福利和社会保障。约翰•E•特鲁普曼提出了可以将薪酬分为薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构和薪酬形式四个维度。德国学者米勒在其研究中指出公众很关注公共部门员工的薪酬，但公共部门的工资结构过于扁平化，不能起到激励员工的作用，导致大量优秀人才流失。综上国外学者的研究，主要是以市场为导向对公共部门员工薪酬做出调整，目的在于调动员工工作积极性，防止人才流失。

二、国内公共部门薪酬管理研究

20世纪80年代开始，国内学者开始了公共部门员工薪酬管理的研究，经过了近30年，已经取得了较多的成果，许多理论也日趋成熟，但总体上看来还欠缺系统性。陈振明提出了薪酬政策对公务员的激励作用。刘听认为公共部门人力资源管理、薪酬管理也应该运用现代人力资源管理的思路来实现对员工的管理和激励。岳琳琳等从公务员考核制度、职务薪酬晋升等放分析了公务员考核制度对这一群里的激励所用。赵立彦认为，我国公务员承担着较重的社会责任，但目前我国公务员的收入水平偏低，无法调动公共部门员工的积极性，影响了行政效率，也削弱了人才队伍的稳定性。任太增通过公务员工资收入和其他行业员工收入进行比较分析后得出比较判断的标准，并认为工资不能作为唯一的判断标准。温海红在其研究中指出了薪酬改革在公务员社会保障制度建设中的必要性。她认为社会保障制度存在法律不健全、管理不规范的问题。钱再见认为除了公务员社会保障制度存在问题外，执行方面也存在保险基金来源单一、基金使用缺乏有效监管等问题。佟亚丽提出我国公务员薪酬制度的建设除了吸收国外先进的经验外，也要符合我国国情及自身规律。我国现在还处于社会主义市场经济体制逐步建立阶段，经济实力还不够雄厚，地区经济发展水平也不一致。她进一步指出我国公务员薪酬制度可以从福利补贴、假期制度、公共服务等方面进行建设。刘京州指出我国自1993后就没有进行过薪酬制度改革。只有科学的薪酬制度才能激励员工的工作积极性、提高行政效率。还能防止腐败，虽然腐败问题引起的原因有好多，但不合理的分配有可能诱发腐败。高其勋通过国外发达国家薪酬制度对比认为最好的方式就是公务员薪酬货币化。但我国公务员的保障因单位不同福利也有很大差别，所以福利待遇好的单位可能抵制改革。温海红认为当下我国没有公共员社会保障法是首要问题。刘京州提出了建立公务员工资与国有企业管理人员工资平衡机制的建议，并在统一的基本工资基础上建立地区津贴制度。在公务员保险福利具体社会化的建设上，高其勋认为可以采取不同方法剥离福利设施，例如公车收归政府、食堂等福利货币化。剥离福利设施后可以鼓励第二产业发展以保证公务员的物质、文化生活水平。我国公共部门薪酬管理理论虽然取得了一定的成果，但与国外发达国家相比，起步还是晚了一些，公共部门薪酬管理实践方面还处于探索阶段，还有一些问题。

1．公共部门薪酬管理系统性研究欠缺

我国国内学者关于公布部门薪酬管理的研究起步较晚，笔者在中国知网上进行检索，发现相关研究近些年才开始多一些，但研究发展的度数还是比较慢。针对公共部门的薪酬管理理论没有形成体系框架，很多还要借鉴企业薪酬管理的理论体系和概念。有关公共部门薪酬管理的专著也非常少，且多局限于理论研究。

2．理论研究与实践脱节

摘要：主动数据库技术利用触发器可实现系统的主动判断与服务等功能。利用该技术采用B／S和C／S相结合的架构开发了企业人力资源管理系统，弥补了传统数据库被动接受用户指令的缺陷。系统采用主动数据库实现了员工信息的机构编制管理、职员信息管理和薪资福利管理等功能。实现了结合员工的绩效考核、工作年限、职务工资、临时补贴、住房补贴、基本工资等数据完成月工资单的自动计算和历史查询，为企业人力资源管理工作效率的提升和成本的降低提供了可靠解决方案。

关键词：主动数据库；人力资源管理系统；触发器；B／S结构；C／S架构

0引言

主动数据库技术是将主动性功能和原有数据库功能集成到一个数据库系统上的数据库技术，可让数据库系统具有主动服务能力，该技术是当前数据库研究领域的热点。主动数据库技术相对传统数据库技术而言，在企业信息化管理中的优势更加明显。人力资源管理系统是利用更为精准的数据和处理能力为企业提供更高效的人事管理水平和能力。通过主动数据库技术的引入，能够实现信息的自动处理和信息库的集中，可达到优化员工管理模式、提高企业人事管理效率、降低人力资源管理成本的目的。

1系统架构及开发平台

人力资源管理系统在设计初期充分考虑了B／S架构难以控制的安全性、无法有效集成数据库处理能力以及企业对人事管理非Internet业务的需求等问题，决定采用B／S和C／S相结合的模式作为系统架构。［2］其中，在基于主动数据库技术的B／S架构上完成员工的工资查询、公司信息查询以及员工信息查询等工作，在基于主动数据库技术的C／S架构上完成员工信息、公司信息等日常管理工作。

2系统功能设计

摘要：当前我国社会经济发展迅速，各行各业之间的竞争也日益激烈，所有企业都在积极寻求有效的管理方式来提升利润，降低成本，如加强项目管理法及精细管理法等，但这些方法对于企业人力资源管理力度有限，所以企业的人才优势不能得到显著发挥。加强企业的人力资源绩效管理十分必要，有效的绩效管理工作可以提升人员工作热情，从而产生更多的生产效益。然而各行各业的企业有不同的行业特点，企业内部的劳动组织成分也不尽相同，企业在执行绩效管理时经常会遇到很多问题，这些问题使绩效管理优势大打折扣，因此本文通过剖析企业绩效管理中的问题，重点探讨如何提升其绩效管理工作效果。

关键词：绩效管理;绩效考核;激励机制

在绩效管理中，主要通过绩效考核来实现人员管理目的。绩效管理优势比较显著，各企业还要注重结合自身发展状况和需求，建立合理的绩效管理体系与管理制度。每个企业的绩效管理要求和具体细节不同，出现的问题也不同，不同企业其复杂性与差异性不一，负责人力资源管理的工作人员需要付出更大努力，积极对各种问题进行预测和分析，如此才能在绩效管理实施中，有效规避各种问题，提升企业绩效管理水平。

1企业绩效管理中的常见问题

1.1绩效管理与企业发展脱节

绩效管理的最终目的是提升企业发展效率，所以其基本体系和制度必须与企业本身的发展需求相适应，与企业发展战略目标相关联。但在实际中，经常会出现绩效管理与企业发展脱节现象，主要表现在绩效目标确定中。员工的绩效目标在制定时，应避免随意性、无计划现象，其与企业发展战略目标息息相关，全部员工的绩效目标总和应大于企业发展战略目标，如此企业短期和长期发发展战略目标才会全部实现[1]。如果员工只是根据当前工作需求，随意提出短期目标，而没有考虑到企业发展需求，最终即使员工达标，企业生产需求也得不到满足，企业评定的绩效考核结果也不会得到员工认可。长此以往，这种绩效考核会成为表面工作，企业不会有长远发展的动力。在绩效管理目标制定中，员工要清楚认识到目标制定与自己薪酬待遇息息相关，与企业发展战略目标实现也相关。

1.2员工对绩效管理的认识不到位

［摘要］培训工作是企业人事管理工作中的至关重要的一部分。每个企业都应该建立一套与企业战略发展目标、管理方式和企业内部实际情况相匹配系统的人力资源体系来保证培训工作的顺利开展。文章就关于人力资源管理中培训方案的设计进行论述，从培训方案设计原则、培训组织结构设计、培训制度建立等四个方面进行分析，旨在为我国企业人力资源管理培训工作提供一些借鉴。

［关键词］人力资源管理;培训;方案设计

随着当今世界知识经济发展得越来越成熟，人力资源作为企业竞争的第一生产力逐渐占据了重要地位。企业提升员工的知识能力和综合素质能力主要是通过培训工作来实现的，因此人才的培训与开发越发展现出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力资源培训系统体系，如何使培训为企业的长期可持续发展输送源源不断的人才支撑，是我国当前各行各业的企事业单位亟待解决的问题。

1企业人力资源管理培训体系设计原则

培训体系的设计不应该是孤立存在的，它应与企业的发展运营和员工的需求相匹配。第一，战略性培训原则。企业人力资源管理培训体系设计必须与组织的长期发展战略相辅相成。只有这样，培训才能为企业的战略发展提供有效支撑，同样经过企业战略指导的人力资源培训才能不偏离它应有的轨道，在正确的方向上持续进行。第二，可持续性培训原则。企业任何一次培训都不应该是单一独立的，与前后没有联系的。培训是一个应当长期持续进行的活动，每年举办的培训之间，逐年进行的培训之间，应当是一种递进的、有层次性的、逐渐深入的关系。同时，企业培训也不应该只停留在专业技术知识方面，员工的综合素质培训也不可忽视。第三，规范化培训原则。企业人力资源培训应当制定严格的标准，从培训目标、内容、参训人员到时间安排、培训方式都应建立一套规范化的标准。第四，针对性培训原则。任何一场培训都不应该是泛泛地进行的，要有固定的培训目的和相应的参训人群。同时培训要注重点面结合，点是指进入企业人才库的员工进行的提高性培训，面是指企业全体都要参加的整体性培训。

2企业培训结构体系的构成

企业的培训体系因涉及组织内的各个部门，同样需要根据组织的战略目标和培训的实际情况对各部门进行分工协作，最终保证培训有效进行。组织培训体系由组织培训结构和参训人员组成。一般的组织培训结构由人力资源管理部门的直属领导全面负责，人力资源管理部门结合各部门实际情况制定整个培训战略目标、培训计划和各阶段培训目标，然后再结合财务部门对培训支出等费用做出预算。企业培训虽然是由人力管理部门全面负责，但是参训的各个处室也应该设定相应的培训专员，来收集各自部门的培训需求，进行分析汇总，制订本部门培训计划，最后上报，还负责培训信息的上传下达。培训组织结构体系各成员的职责分工如下。第一，直属领导。提出整体培训目标和策略，对培训实施给予支撑和保障。第二，人力资源管理部门。一是对企业培训进修整体性的监督和管理;二是制定完善的培训制度，监督各项政策的执行情况;三是收集各部门的培训需求，制订企业整体培训计划和各部门具体培训计划，并按照计划协助每项计划的实施;四是定期跟踪培训计划执行情况，收集各部门培训的反馈信息，对反馈信息进行分析后，调整总体培训计划和各部门培训计划;五是审批各项培训费用;六是建立相关培训档案。第三，各部门。一是收集调查本部门的培训需求，制订本部门年度培训计划，并提交至人力资源管理部门;二是按照本部门的计划推动培训逐步实施，积极记录培训过程的执行情况，定期向人事管理部门汇报;三是分析培训执行情况和培训结果的有效性，及时记录总结并上交至人力资源管理部门;四是上报各项培训费用;五是建立并管理本部门培训档案。第四，培训讲师。一是协助人事管理部门选择培训内容和课程，讲授培训课程，评估培训效果;二是对培训结果进行满意度调查，及时做好反馈工作。

摘要：在新公共管理视角下，人力资源管理体系仍然面临很大问题，公共管理部门的工作不能顺利开展，因此，本文结合实际情况，对新公共管理视角下的公共部门人力资源管理进行研究。

关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理

新公共管理，是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府，为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合，做到不断创新，才能真正的发挥管理工作的作用，实现公共利益最大化。

一、公关部门人力资源管理的不足

1.人力资源管理理念落后。长久以来，“以事为中心”，“官本位”的思想占据在大多数人的脑中，人力资源管理忽略了对人才自身发展，忽视他们应该享有的培训、发展的权利，从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度，人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠，管理随意等弊端都抑制了企业发展，“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时，因为人才流动大，更多的是从人才市场急聘，管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此，公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。2.培训体系不完善。在市场经济下，员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排，是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效，但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面：首先，人力资源管理忽视了员工培训的个人需求，不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求，也没有结合单位的业务需求，使员工的自我培训技能没有得到提高，甚至下降，影响了工作效率；其次，管理部门只重视理论知识，没有与实践相结合，缺乏针对性指导，不能满足员工多样化的要求，使员工对培训内容失去兴趣；3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一，但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面，考核的方式主要是民主测评，但这个方式缺乏公正性与客观性，只有部分领导才能看到评定过程，这种评定方式们缺乏透明性，一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响，许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强，缺乏公正性。另一方面，没有规范的考核标准，考核内容太笼统，例如，员工只要不违规乱纪，考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后，我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段，但是在具体实施的过程中，先进的手段却没有达到预想的效果，根本原因：一方面，管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段，不能根据中国实际情况运用；另一方面，管理人员对先进手段陌生，不习惯运用，仍然采用传统的管理模式，影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一，日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主，一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂，资源也不能有效的共享，人工操作不仅效率低，并且浪费财力、人力，占住员工大量时间。

二、对我国人力资源管理的建议

1.树立正确管理理念。在西方国家，“以人为本”的管理理念深入各个行业，人本管理是在认识到人的社会价值基础上，突出人在管理活动中的地位，使员工感受到了尊重，并潜移默化约束本身的行为，实现部门效率最大化。与西方国家相比，我们应该摒弃“以事为本”的理念，强化人本思想，把人当做活动的核心，尊重人的价值，人本身就是一种比其他物质更加优越的资源，具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化，关心员工的需求，保障员工的合法利益，提升员工的归属感，从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通，在尊重员工个性的同时有效的进行管理，将单位发展与个人发展相结合，为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神，塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度，增加人数的做法，应该注重员工素质培养，提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训，可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组，实现资源内部交流传播；为员工制定科学合理的培训计划，挖缺员工的潜能；建立健康的竞争机制，培养员工竞争意识，充分激发员工对工作的主动性与积极性，形成良性的竞争模式。通过培训，使员工掌握人力资源知识，对职业也会有更好的规划；当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程，都能避免工作陷入混乱；培训也会提高人力资源员工的综合素质，例如社交能力、沟通能力、语言表达能力，使员工在工作中灵活处理危机，善于创新；人力资源的工作内容也有很多，而在工作中员工学会了工作方法与技巧，才能建立容易操作，可实行的绩效体系，高效率、高质量的完成工作；在工作中，对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规，只有熟悉劳动法之后，依法工作，制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容，才会避免法律风险，防止公司造成损失，给公司带来不必要的麻烦；社会保险每个地区的具体流程都会存在差异，通过培训，了解当地社保制度规定，熟悉社保所需要的材料，灵活应对各种情况。运用综合性的培训，使员工能更好地为社会服务。3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度，就要从以下三方面讨论：首先，建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核，并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现，是一种科学、客观的考核机制，能够推进考核机制完善。其次，制定合理的考勤制度，将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准，建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间，完成质量。完成数量作为考核标准。最后，人力资源管理者要重视考核结果，根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度，可以有效的提高员工的纪律性与组织性，客观的考核员工的工作成果，依据考核结果，适当制定奖惩机制。此外，采用竞争上岗机制，使员工充满竞争意识，促进员工主动提升业务水平。4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段，网络技术。随着科技的发展，信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项，工作人员为了及时、准确的发放薪资，就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用，电子表格可以自动计算薪资，并且在表格上也会具体展示财务信息，准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说，计算机高速度、高效率的解决了手工效率低，错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息，这就要运用计算机数据库管理技术，对数据进行统一管理，形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用，使员工从复杂的业务中抽身出来，招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。