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[摘要]负责任管理和动态能力对中小企业持续发展的作用已经逐步显现，但理论上对负责任管理与动态能力相互的影响机制以及对企业可持续发展的研究较少。通过对6家中小企业进行访谈，运用扎根理论研究的程序与方法对上述理论问题进行了探讨。研究发现：人才负责任管理与动态能力是一个相互影响、相互促进的动态提升过程，二者动态提升推动了企业可持续发展能力，企业的可持续发展反过来也会影响企业人才的动态能力与负责任管理。提出了负责任管理与动态能力协同驱动企业持续发展的理论模型。研究结论和理论模型有助于我国中小企业通过提高负责任管理和动态能力实现持续发展。
[关键词]负责任管理；动态能力；持续发展；扎根理论；中小企业
一、引言
五中全会提出国内大循环经济发展新战略，目的是在不对称全球化战略基础上，重视国内市场，倒逼国内企业生产适合本国需求的产品，进一步提升我国的自主研发能力与新兴产业的发展，扩大我国产业高附加值与提升企业的核心竞争力。促进企业的发展可以从多方面着手，本文通过访谈的形式，发现我国中小企业在人才方面面临两难的境地。一方面中小企业渴望得到人才，但是短期内因无法提供优越的待遇，影响对人才负责任管理；另一方面，人才的动态能力与企业的持续发展阶段有一定的不同步性，造成人才的动态能力不能得到体现，一旦市场上有较好的机会出现，人才就会一走了之，或者企业刚刚开始走上正轨，企业中相对有能力的合伙人就要分家，影响企业的持续发展。正如《晏子春秋·内篇·问上》关于人才的论述：“上等人才难引进而易引退，次等人才易引进也易引退，最差的易引进而难引退”。可见，人才自古就被受到重视。中小企业作为国家经济发展的重要细胞，而人才是中小企业的核心竞争力之一，可以说得人才者得天下。本文从企业人才的负责任管理、动态能力与企业可持续发展的关系进行研究，努力发现它们之间的影响机制。
二、文献综述
学者们大多是从人才与组织之间的关系形成的组织、领导力等方面进行研究，比如姜珂[1]、冯小俊[2]、王悦亨[3]、张慧玲[4]；阮鹏宇[5]是基于人力资源规划管理方面的研究。汪善翔[6]从人才管理角度研究，发现企业存在重人才引进、轻人才合理使用培养，人才结构不合理，人才服务保障能力不强，激励不到位，人才外部环境不优，人才外流现象严重等问题。金倩倩[7]从员工“跳槽”的现象研究，原因之一是员工和企业就工资待遇存在差距，并提出相应的措施。张敏[8]将中小企业人才流失的原因归结为外部条件吸引以及自我提升需要的双重导向,进而提出在发展先进地区的同时兼顾落后地区、支持战略性新兴产业发展的同时兼顾传统产业转型、注重外部扶持的同时加强自身发展能力的对策。
三、基于扎根理论的研究
(一)研究方法
通过实地调查、访谈
(二)样本选择
中小企业：湖北联鸿能源科技有限公司、安徽苏咖文化传媒有限公司、江阳民爆化工有限责任公司、晋城华煜煤化工有限责任公司、大同石墨西科技有限责任公司、深圳华润科技培训有限责任公司，涉及科技型、新能源、新媒体、化工、培训行业的中小企业，对不同发展程度区域、不同行业的6家中小企业进行访谈。
(三)开放式编码
根据6家中小型企业访谈的内容用原始语句进行编码，根据扎根理论的程序首先进行贴标签，如表1所示。
(四)主轴编码
对开放式编码进一步梳理，并进行二级编码，分别概括出类属和属性，如表2所示。
(五)选择性编码
对二级编码的属性和维度进一步梳理，类属分别为：负责任管理、有动态能力、中小企业可持续发展，并对类属细分属性和维度。负责任管理方面包括：工作的敬畏感、工资待遇以及对逆境的韧性；动态能力方面包括：法律风险意识、贡献能力的机会、情商能力、专业知识及辅助才能、人生成就感获得感；企业人才在负责任管理与动态能力两方面共同作用下，促进中小企业可持续发展，表现为：企业定位、对复合型人才的需求、业务市场、提供定制服务、业财融合、销售渠道。如表3所示。中小企业可持续发展，创造利润是生存之道，业务是王道。业务的实现来源于企业每位人才的付出，人才的动态能力与负责任管理要与企业持续发展相对应。彼此良性循环，促进各方发展；一旦循环出现停滞，则发展受阻。因此，中小企业发展的过程，其实也是人才动态能力与负责任管理提升的过程。它们的关系如图1所示。
1.负责任管理与企业可持续发展
企业人才的负责任管理中，首先是对工作本身要有敬畏感，只有有敬畏之心才能够以不遗余力的精神状态投入到工作中。每个人在自己岗位上尽职尽责，企业管理效率提升，因此能够更清晰地对企业定位，是被收购还是坚持自身发展，有利于企业可持续发展。企业人才对工资待遇的满意度，是困扰中小企业可持续发展的因素之一。工资待遇一般与企业的发展状况和个人努力程度等因素有关，当企业发展好、个人在工作岗位上努力，其待遇就会提升。但是作为社会人，不仅会受企业本身的影响，还会受到社会环境的影响。当人才对工资待遇不满意时，有的会直接跳槽，还有的自己不积极工作，还会给其他人带来负面影响，不利于企业的可持续发展。因此，如何解决工资待遇问题是影响中小企业可持续发展的重要因素。当人才对工资待遇满意，就会提升企业的影响力，吸引更多的复合型人才加入企业，促进企业可持续发展。面对逆境，不同的人有不同的处理方式，逆境的产生有很多原因，可能是个人发展不顺利，也可能是因企业发展没有达到预期。具有负责任管理的人，对逆境具有韧性，面对困境能积极寻找出路，能化险为夷。对逆境的韧性不仅对个人发展，对企业可持续发展都有积极的促进作用。当企业陷入业务泥沼时，可以采取扩大业务市场、提供定制服务、业财融合、丰富销售渠道等措施，逐步走出困境。
2.动态能力与企业可持续发展
人才动态能力中，法律风险意识是中小企业可持续发展的首要因素，部分企业就是因为人才的法律风险意识不强，造成企业破产、拍卖、所有权转移等现象。因此增强人才的法律风险意识，使企业定位不在法律边缘上游走，这对于企业可持续发展是第一位的。人才对企业的贡献程度不同，这主要取决于其所在的岗位，一般岗位越重要，贡献能力越大，对企业可持续发展的影响就越大。因此，当处于高位时，要有担当；当处于地位时，能够不断充实自身。这些都能够使企业可持续发展。情商能力的提升是伴随着处理个人内心、企业人际关系以及企业间的关系而得到锻炼的，离不开企业提供的沟通平台。人才情商能力提升后又会影响企业的可持续发展。尤其是对于管理者、销售人员来说，情商的提升更有利于促进中小企业业务的发展，包括扩大业务市场、提供定制服务、丰富销售渠道，都离不开人才的情商能力。经济快速发展，所需要的专业知识及辅助才能也发生了更新迭代，是否能将知识转化为生产力，对于中小企业可持续发展开辟了创新之路。动态能力的提升本身就会给人才一定的成就感、获得感，如果能进一步影响到企业的可持续发展，这种正向作用会进一步增强。
3.负责任管理与动态能力
负责任管理中对工作有敬畏感，体现在动态能力上就是要有法律风险意识，时刻提醒自己所做的事情有没有违法违规，使人才时刻以法律限制个人行为，严格要求自己。工资待遇的满意度与动态能力的贡献能力的机会、情商能力体现、专业知识水平、辅助才能的机会相关，动态能力提升了，工资待遇一般也会随之提升。因此，现阶段对于人才而言，首先要提升动态能力，而不是一味地要求得到满意的工资待遇。当遇到逆境，不仅是企业的困境还是个人自身遇到的困难，对于积极处理这些问题对于人生能提升一个平台，获得成就感。不管结果如何，自己积极过、努力过这本身就会增加人生的高度，获得成就感。企业的可持续发展过程中会面临多种考验，有时是业务市场需要扩大，有时是发现了适合企业的比较优势突破口，有时是有提供定制服务的技术能力，或者是销售渠道发生改变，这些考验离不开企业人才的动态能力和负责任管理协同发展。(六)理论饱和度检验理论饱和度检验是验证构建的理论是否完善的关键，为保证本研究结果的严谨性，本文对3名本领域专家利用文献查阅法进行检验。资料整理后未出现新概念，开放性编码后也未出现新范畴。因此符合理论饱和度检验。
四、模型阐述和研究结论
关于负责任管理，彼得.德鲁克[9]提出，“如果没有对工作进行研究、没有对生产流程进行整合、没有深入思考标准和控制、没有设计出传递信息的工具，就要求员工承担起工作的责任，那不仅是愚蠢的，也表明管理者的无能”。关于负责任管理，德鲁克给出了三个必要条件：富有效率的工作，信息反馈，持续学习。而本文关于负责任管理包含两方面的内容：一是指个体自身因素分内应做的事负责，如职责、岗位责任包括：对工作的敬畏感、对工资待遇的满意度。二是指如果没有做好自己分内之事，能承担不利后果或强制性义务，并能在面对逆境情形下所表现的韧性。Dodgson提出的学习型组织理论，将学习活动从个人学习转移到组织学习，强调组织的一种持续变革的特征。学习型组织的概念日益盛行，因为越来越多的组织都意识到与时俱进、不断变革的重要性。企业的可持续发展离不开企业内人才的动态能力。动态能力首先由提斯(Teece)与皮萨洛(Pisano)于1994年正式提出，是指企业能够创造新产品和新过程，以及对变化的市场环境做出响应的一系列能力。本文扩展了概念的外延，特指企业内人才为适应企业的不同发展阶段而做出的一系列行为调整的能力。
五、研究局限及不足之处
本文所调研的企业虽然努力涉及多城市、多行业，但是仍然没有完全囊括，在以后的探究中会补充这方面研究的不足。
[参考文献]
[1]姜珂.当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究[D].长沙：湖南师范大学，2017.
[2]冯小俊.科技型中小企业合作劳动关系的构建研究[D].北京：首都经济贸易大学，2017.
[3]王悦亨.科技型中小企业股东人力资本、股权结构与企业绩效研究[D].北京：清华大学，2017.
[4]张慧玲.台湾地区中小企业主管人员领导行为、人格特质与工作满意度实证研究[D].苏州：苏州大学，2016.
[5]阮鹏宇.台湾地区中小企业组织变革与组织绩效关系之实证研究[D].苏州：苏州大学，2016.
[6]汪善翔.中小企业人才管理中的主要问题与应对策略———以Z市中小企业为例[J].运营管理，2020(12).
[7]金倩倩.浙江中小企业员工“跳槽”现象原因及应对措施的调查研究[J].时代金融，2016(9).
[8]张敏，韩晶.基于可变资本理论的中小企业人才流失问题分析[J].改革与战略，2020(12)2.
[9]彼得.德鲁克.管理使命责任实务(责任篇)[M].北京：机械工业出版社，2019-5.
作者：赵军芳 单位：太原学院
