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［摘要］近年来，随着事业单位管理体制改革的不断深化，柔性人力资源管理模式得到越来越多事业单位的关注。如何根据自身发展需要构建柔性人力资源管理模式成为事业单位人力资源管理的重要任务。文章首先对事业单位构建柔性人力资源管理模式的主要目的进行探讨，其次从柔性人力资源管理的角度出发，概括分析事业单位当前人力资源管理工作中存在的常见问题，最后围绕具体问题，提出相应的解决策略。希望文章提出的建议能够给事业单位柔性人力资源管理模式的顺利构建带来一些有益借鉴和启示，不断提升事业单位人力资源管理水平。
［关键词］事业单位；柔性；人力资源管理模式
柔性管理是指在以人为本的管理理念下，采用人性化、弹性的管理手段激发员工工作积极性的管理模式。柔性管理最大的特点并不是依靠行政权威发号施令，而是依靠管理者的领导力、影响力来激发员工的主观能动性以及创新意识［1］。当前，事业单位人力资源管理存在的最大的问题之一就是传统的刚性人力资源管理模式存在弊端，已经不能满足事业单位的发展需要。在这种情况下，构建柔性人力资源管理模式成为事业单位的必然选择。目前，已经有部分事业单位尝试构建柔性人力资源管理模式，但一些事业单位因为经验不足，其柔性人力资源管理模式的构建情况并不理想。鉴于此，文章有必要对这一课题进行持续探讨，拓展丰富相关研究成果，给事业单位做好柔性人力资源管理模式构建工作提供必要的理论指导。
1事业单位构建柔性人力资源管理模式的目的
事业单位构建柔性人力资源管理模式的主要目的是调动员工工作积极性、建设高水平人才队伍以及推动事业单位健康发展等，具体阐述如下。
1.1充分调动员工工作积极性
柔性管理是相对于刚性管理而言的，柔性管理模式能够更好地调动员工工作积极性。目前，事业单位员工的工作积极性普遍不高，主要原因之一就是事业单位管理模式的弹性不足、柔性不足，这导致员工的工作满意度低、工作情绪低迷［2］。针对这种情况，事业单位需要构建柔性人力资源管理模式，该管理模式充分体现柔性化、人性化，能够及时响应员工诉求，且在管理模式方面体现出对员工的尊重，使得员工愿意积极努力工作。举例来说，柔性人力资源管理模式能够对员工有关工作时间安排、工作环境以及工作条件方面的诉求给予回应，进而调动员工工作积极性。
1.2建设高水平人才队伍
事业单位构建柔性人力资源管理模式的主要目的之一是建设一支高水平的人才队伍。在事业单位建设人才队伍时，需要统筹兼顾引人、育才、留才等。柔性化的人力资源管理模式能够提升事业单位的人才吸引力，帮助企业招募到更加优秀的人才。在留才方面，柔性化的人力资源管理模式能够提升员工满意度，增强其对单位的归属感和忠诚度。在育才方面，柔性化的人力资源管理模式能给人才提供更大的成长发展空间。综上所述，柔性人力资源管理模式能够帮助事业单位建设一支高水平的人才队伍，确保人才队伍建设能够跟上事业单位的发展步伐。
1.3事业单位健康发展的需要
柔性人力资源管理模式对事业单位的健康发展来说意义重大。我国大部分事业单位都属于科教文卫等行业，这些单位的特点之一就是智力密集，单位员工的整体学历水平较高，并具有较高的专业技能。从上述分析可知，人力资源毫无疑问是事业单位健康发展最为重要的支撑，鉴于此，构建柔性人力资源管理模式，打造一支工作热情较高、工作能力突出的员工队伍，有利于更好地推动事业单位发展［3］。举例来说，柔性管理可以给员工创新提供更宽松的氛围以及试错空间，有利于员工在工作中做到推陈出新，提升事业单位的管理水平，增加事业单位的科研成果数量，源源不断地为事业单位的持续发展提供能量和动力。
2当前事业单位人力资源管理中常见的问题
当前事业单位人力资源管理水平依然偏低，存在不少亟待解决的问题，这些问题给事业单位的发展带来了不利影响，具体阐述如下。
2.1激励机制比较低效
目前，事业单位的激励机制比较低效，具体表现为激励内容比较单一，激励机制没有照顾到员工的需求，即激励机制与员工需求脱节，导致激励机制效果不佳。举例来说，有的员工需要通过高薪酬来体现自身的价值，有的员工更加看重职业晋升发展渠道，有的员工更喜欢具有挑战性的工作。目前，很多事业单位忽视员工多样化的需求，尤其对不同员工之间的需求差异视而不见，奖励方式基本上以表彰、物质激励为主，员工的工作成就、晋升发展需求很难得到满足。
2.2管理模式不够民主
事业单位人力资源管理模式不够民主，普通员工是被管理的对象，员工在管理制度、管理手段等方面没有发言权，这会导致员工不认同管理模式，更谈不上拥护，进而严重影响管理效果。此外，事业单位管理模式保守僵化，过分强调管理者的行政权威，没有赋予基层员工应有的工作权限，员工没有任何的自主权限，这样的管理方式使得员工的主体地位被抹杀，员工仅仅是按部就班地完成工作，创新意识被压制，工作主观能动性被限制。
2.3考勤制度比较僵硬
事业单位的部分业务岗位并不需要坐班，没有必要强调考勤。事业单位如果硬性要求部分业务岗位的员工严格按照早九晚五的工作时间打卡上下班，那么不少员工可能会在工位上出现无所事事、虚度时光的情况，也可能会消极怠工，这样的工作状态并不利于提升单位绩效水平以及服务质量。此外，事业单位部分岗位的工作业绩无法得到直观的衡量，从事智力工作的员工需要有一定创造性，甚至很多时候需要加班，在严格考勤的情况下，员工工作不够自由，没有自主支配时间的权限，会导致创新成果难以出现。
2.4文化建设比较落后
目前，事业单位文化建设比较落后，员工的情感需求得不到满足，文化氛围不够理想，员工之间的关系比较淡漠，工作之余的沟通交流不多，这不利于柔性人力资源管理模式的构建。从事业单位文化建设的情况来看，其文化内容方面的行政色彩比较浓厚，没有形成以人为本、尊重员工的文化理念。此外，事业单位很少开展文娱活动，这导致员工文化生活匮乏，不利于增强员工对单位的归属感；事业单位文化建设手段比较单一，很少开展文化交流活动，没有发扬单位或者行业内优秀的文化、品质，导致文化建设效果差。
2.5培训模式固化
当前事业单位人力资源培训模式固化，存在比较严重的“一刀切”问题，没有充分照顾到员工需求的差异性，导致培训工作收效甚微［4］。如果培训内容与员工的培训需求不一致，那么员工参与培训的积极性就会降低，培训效果就会变差。对事业单位来说，培训投入是有限的；对员工来说，培训时间是有限的，如果事业单位没有充分分析培训需求，没有围绕员工的差异化需求来策划培训内容，必然会加大培训风险，降低培训效果。
3事业单位柔性人力资源管理模式构建策略
事业单位柔性人力资源管理模式构建需要多措并举，针对上文所谈到的种种问题，本文认为事业单位需要重点做好以下几个方面的工作。
3.1制定柔性化的激励机制
激励机制是人力资源管理的核心模块之一，不同员工的激励需求是不同的。在这种情况下，事业单位有必要制定柔性化的激励机制。柔性化激励机制的核心就是针对员工不同的激励需求和关注重点，提供具有双向选择空间的激励机制，提升激励效果，促使员工更加努力地做好本职工作。柔性化的激励机制意味着事业单位需要统筹兼顾物质激励、晋升表彰、晋升发展、工作成就等多方面的内容，激励重点要放在晋升发展、工作成就感方面，针对不同员工的激励诉求，提供具有针对性的激励方案［5］。比如，有的员工比较看重自身的职业发展，因此事业单位可以拓展晋升通道、增加晋升机会，让更多的员工能够实现稳定晋升。在工作成就激励方面，事业单位需要给员工设置具有挑战性的工作目标，增强员工的成就感，让员工能够彰显自己的价值。
3.2引入民主管理模式
事业单位需要引入民主管理、参与管理模式，在制定一些比较重要的管理制度的过程中，需要广泛征求员工的意见和建议，这样才能提升员工对管理制度的认同感。举例来说，在考核体系的建设过程中，考核指标的制定、如何进行考核、如何根据考核结果进行奖惩等内容都需要考虑员工的意见，不能只是管理者“闭门造车”。此外，在事业单位的管理过程中，员工不应该是局外人，应该成为重要的管理主体之一，事业单位要善于激发员工参与管理的积极性，让员工树立主人翁意识。只有在这样的情况下，事业单位的管理模式才会有坚实的群众基础，才能够让每一个员工都拥护、支持单位发展。事业单位需要弱化行政权威，管理者要乐于、善于赋予员工权力，让员工有一定的权限去处理各种问题，激发其主观能动性。
3.3制定柔性的考勤制度
事业单位可以在条件允许的情况下制定柔性的考勤制度，对部分不需要严格考勤的岗位实施更加柔性化的坐班时间，只需要规定好员工的工作职责、任务，给予员工更多的自主权限，让员工根据工作要求自行安排工作时间。这样的考勤制度可以减少员工在工作中消极怠工的现象，使其更加有效地利用时间，取得更多的创新成果。此外，柔性考勤制度需要与配套的考核机制一起执行，事业单位要通过考核来激发员工的责任意识、危机意识，虽然不要求员工到点上下班，但是必要的考核不可或缺。同时，柔性考勤制度对员工的自我管理、时间管理提出了更高的要求，事业单位需要开展有关上述方面的培训，帮助员工安排好自己的时间，从而高效完成工作任务。
3.4加强以人为本文化建设
事业单位需要注重文化建设，着力营造以人为本的文化氛围，使员工更有归属感，进而积极地开展工作。事业单位对文化建设的重要意义要有全面的认识，并在此基础之上不断加大投入力度，定期组织一些文娱活动，增强员工的文化认同感。事业单位要在文化内容方面做到以人为本、凸显人文色彩以及人性关怀，要结合自身的发展流程、主要目标定位、工作任务以及员工的诉求等提炼文化内容，强调对员工的尊重、关怀，强调员工之间的和谐等。从文化建设的具体策略来看，除了文娱活动，事业单位也可以积极探索一些更加灵活的方式，让员工充分参与其中，定期进行文化诊断、分析、改进，确保单位文化向好发展。
3.5开展个性化的培训
事业单位需要改变“一刀切”的培训模式，引入个性化、人性化的培训模式，努力做到按需培训，尽量满足每一个员工差异化的培训需求。事业单位需要努力做好员工培训需求分析这一基础性工作，详细了解员工的培训需求，把握好员工培训需求之间的差异性，继而根据需求制定一揽子的培训项目，让员工根据自己的需求灵活参与培训，全面提升培训工作效果。举例来说，有的员工需要专业技能方面的培训，有的员工需要工作态度方面的培训，针对上述不同的培训需求，事业单位要提供不同的培训内容，确保培训供给与培训需求之间的充分契合。
4结语
目前，很多事业单位人力资源管理改进的重点都是构建柔性人力资源管理模式。本文提出的柔性人力资源管理模式构建策略具体包括制定柔性化的激励机制、引入民主管理模式、制定柔性的考勤制度、加强以人为本文化建设、开展个性化的培训等，这些策略需要统筹兼顾、齐头并进。构建柔性人力资源管理模式的难度颇大，且不存在普遍适用的模式，本文所提出的具体策略虽然有一定的借鉴价值，但是也存在一些不足，未来还需要继续加强对这一课题的深入研究，把握这一人力资源管理模式构建的内在规律。事业单位在构建柔性人力资源管理模式的过程中，也需要不断总结经验教训，结合自身的情况构建更加合理的柔性人力资源管理模式，持续提升人力资源管理水平。
作者：张丹萌 单位：福建省闽西地质大队
事业单位人力资源管理篇2
目前，我国已在“双循环”新发展格局下，初步完成了从粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式的转型，同时，结合“十四五”建设提出的高质量发展主题，全面推动了产业升级。事业单位作为社会服务组织，在实践社会公益目标的过程中，需要同步推进高质量发展。人才是事业单位开展服务工作的主体，因此，当前事业单位亟须结合经济发展与产业升级等实际需求，全面提高人力资源管理水平。
事业单位人力资源高质量管理
事业单位在人力资源高质量管理中，重点突出了综合型高素质人才的培育目标，要求在人才的引、育、留、用各个层面保障人才质量，以此满足自身的高质量发展需求。事业单位的高质量管理内容，一方面，要求事业单位积极更新现有人力资源管理理念，围绕综合素质培育目标，转变现有管理模式；另一方面，要求事业单位在人力资源管理实践中，合理配置数字化技术，通过“赋智”，对人才的招聘、培训、试岗、上岗、绩效、评估、晋升等工作开展全过程考核。另外，事业单位还需要将激励、权责、协同等机制进行统筹规划，促进人才高质量发展，为事业单位“赋智”，为我国第二个百年目标的实现发挥应有作用。事业单位人力资源高质量管理需求现代人力资源管理不仅引入了HRM系统、ERP系统、OA系统，还结合数字化技术的实际应用情况，研发出多种类型、具有高适配性的人力资源管理系统。相关系统的应用，进一步提高了事业单位对人力资源高质量管理的需求，包括管理模式的创新、全过程考核的落实、运行机制的有效保障等。
创新管理模式需求
当前，我国推行了一系列事业单位改革举措，并将重点放在体制改革、制度革新等方面。从当前情况看，改革已取得了重大成果，不仅提高了事业单位的工作效率，还从根本上提升了其服务品质，在社会上引起强烈反响。但是，随着改革工作的持续深化，人力资源管理在事业单位运转中的基础性作用逐渐减弱，适用性有所下降，已经不能满足事业单位的高质量发展需求。在这种情况下，事业单位需要结合高效运转、持续创新的要求，更新现有人力资源管理理念，并围绕新的管理理念，构建适用性更好的新型管理模式。另外，我国部分事业单位人力资源管理相对滞后，在引进新的管理理念方面，由于深度层面的理论研究不足，广度层面的管理模式扩展范围有限，精度层面的管理指标细化不足，无法充分发挥管理模式的功用，创新需求十分迫切。
开展全过程考核需求
事业单位工作内容主要围绕社会公益展开，旨在为人民群众提供服务，营造社会公平环境，解决社会主要矛盾。在高质量发展主题下，事业单位工作人员，一方面要提高政治素养，对我党在顶层设计层面高屋建瓴的新理论、新政策、新举措等，进行全面的学习与研讨，并将其融入自身工作之中；另一方面，需要提高自身综合素质，满足事业单位的工作需求。为此，事业单位需要结合人力资源管理的新目标、新特征、新内容、新功能、新职责、新方法、新任务与新活动等，对工作人员开展全过程考核，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，以此保障工作人员质量，提升人力资源管理效率和事业单位用人效能。
完善管理机制的需求
事业单位人力资源管理，十分注重激励机制。近年来，事业单位结合管理体制机制改革，增加了权责机制、协同机制等，有效增强了人力资源在事业单位运转中的基础作用。然而，机制的有效运行依赖于各项指标的精准设置，部分事业单位在职能设置上，存在重叠与交叉，并在考核指标、薪酬指标、奖惩指标等方面，存在一定程度的模糊性。另外，部分事业单位在机制配套措施方面也存在不足之处。例如与权责机制配套的责任追究机制设置不全；在应用协同机制时，信息交流与沟通渠道不畅；在激励机制方面，偏重于奖金而忽视职业晋升、内部深造、福利激励等。事业单位人力资源高质量管理创新路径事业单位人力资源高质量管理需求十分明确，从近年来的实践经验看，事业单位一方面应该积极吸收前期人力资源管理中积累的经验，并对其进行进一步的挖掘与探索；另一方面应充分利用人力资源管理系统及其数字化实践特点。在运行机制方面，事业单位除了要健全机制，还要保障机制在实际运用过程能够落实到人力资源管理要素与技术指标上。
吸收新成果，创新管理模式
目前，事业单位已初步完成了信息化改革，正在向数字化改革方向转型。事业单位经过前期实践及经验积累，建立了“线上+线下”的混合管理框架，建议事业单位将近年来实践中积累的新成果纳入框架，创新管理模式。例如，某事业单位在原有框架下，结合原来的Oracle数据库，引入了大数据技术，建立了以“设计模块→人员管理模块→合同管理模块→薪酬管理模块→员工自助模块”为主的管理模式，并通过对若干子模块进行细分，大幅提升了管理效率。从应用场景看，该事业单位借助大数据技术对结构数据、半结构数据、非结构数据进行全面采集、流转、存储、分析、生成报表、利用等，满足了考勤、请销假、招聘、培训、干部评议等多种需求。以请销假为例，第三方机构为该事业单位设计了PC端、智能手机端方式，实现应用程序的同步应用：员工通过人脸识别设备，系统会自动考勤，需要请销假时，员工只需要打开客户端的应用程序，根据员工自助模块，即可以在请销假子模块中选择考察、请假、突发事件等事由快速申请请假；当出差或考察工作结束时，员工可上传票据进行在线报销；如果出现员工旷工现象，系统会以邮件、短信等形式自动发送相关信息，由此形成交互式线上线下一体化的管理模式。
应用新技术，开展全过程考核
现代人力资源管理与传统人事管理具有本质性差别。为实现人力资源高质量管理，建议事业单位可通过扩大数字技术配置比例的办法，开展人力资源管理的全过程考核。例如，某事业单位在招聘体系中配置了人工智能技术，并结合体制机制改革与社会公益服务质量提升要求，增加了“社招”路径。在人才招聘中，该事业单位为了对人员的背景、家庭、社会关系、学习经历、工作经历等开展全面调查与考核，建立了岗位人像模型，以将与岗位相关的业务、技术、面试要求、需求意见、专家建议等进行汇总整合。当求职人员的人像模型，与岗位人像模型匹配度较高时，则可以快速识别目标人选；对员工入职后的考核，主要按照培训→试岗→入职→考勤→正式入岗→工作状况→绩效考核→薪酬管理→晋升等流程，开展全面考核。以培训为例，该事业单位将所有培训结果都以人员电子档案的形式上传到Oracle数据库，完成人员知识结构评估、岗位专业技能培训、职业素质培育，进而根据系统给出的评估结果，参考人力资源管理专家组给出的建议确定后续工作。当整体绩效考核完成后，系统会自动给出相应的薪资管理结果与激励建议等。
细化诸指标，保障机制运行效果
事业单位要在确保人力资源管理机制健全的基础上，保障机制运行效果，进一步细化指标。建议事业单位尽可能结合写实考评法，细化激励机制、权责机制、协同机制中的指标。例如，某事业单位存在岗位设置数量对比实际人数相对不足的状况。由于岗位职数少，人员竞聘高一级职位较为困难，这不仅戳伤了人员的积极性，还增加了攀比心，甚至部分人员对管理制度抱有抵触情绪。为解决问题，该事业单位结合人力资源管理系统，对职称申报工作进行在线通报，对其中的组织申报、审核材料、资质要求等进行了清晰的说明，并同时调整了激励机制，对机制中的待遇、技术奖励、外出进修、晋升等内容进行了明确，以及对各部分内容进行细致区分。例如，在技术奖励方面，该事业单位结合科研需求，将重点放在学科带头人、培育技术骨干人才等方面；将外出进修划归到知识结构优化、国际前沿技术交流等方面。这既解决了人员晋升难的问题，也通过多元激励保障了人才的用与留。事业单位为了保障社会公益服务供给侧与社会民众需求侧的均衡，需要结合高质量管理要求，推进人力资源管理路径的创新。建议事业单位从吸收前期研究与实践成果、应用数字化技术、细化运行机制各项指标三条路径，尝试创新管理模式、搭建适用于全过程考核的管理平台，并结合新模式、新平台，更为精准、细致地推动人力资源管理各项机制的有效运行。
作者：李坚
事业单位人力资源管理篇3
随着我国社会经济迅速发展，各大企业在管理技术、资源获取、学科领域中都有了较大的改变，人力资源管理也悄然发生变化。
人力资源管理工作中的不足
考核缺乏依据
事业单位在对人力资源进行评估时存在一定误差，在考试时没有详细的考核标准，员工不知道如何依据标准去制定目标与规划，这导致评估考核可能不经意间对员工造成区别对待的行为，无法真正反映员工的工作状况，也导致大部分员工对考核产生负面情绪。而且一般情况下事业单位是按照统一考试、统一级别、统一方法的模式进行评估考查，但主观影响因素众多导致这些评价会存在明显的感情色彩，影响考核的公正性。
缺少人才培训
我国事业单位在国民心中占据着特殊的地位，无数大学生就业选择的第一目标就是进入体制内，导致事业单位在招聘人才时会有一些优越感，在人才开发中不重视人才交流和人才培训。这种传统发展模式导致人才培训与人才交流的过程中缺乏实践，空谈理论。但事业单位工作并不仅是考试应付就可以得过且过，更需要人才去服务人民、服务社会、服务国家。
缺乏长远发展意识
市场经济的快速发展让各个行业都从中受益，但也让其竞争更加激烈。各类企业尤为注重人力资源管理，通过高薪、高待遇去吸引人才，想要在竞争中赢取主动权，在人才的帮助下获得长远的发展。但实际管理中，只喊口号没有实际行动的企业不在少数，考核考评机制得不到有效衔接。尤其是事业单位中，虽有口号但缺乏战略化目标，存在管理水平较差、传统竞争机制较为落后等问题。事业单位要想提升自身竞争力，应当有大局意识，不应只以眼前利益为重。
人才开发手段单一
事业单位的人力资源管理与民营企业的管理有本质上的区别，其培养手段较为单一，导致在事业单位很难留下人才，这对国家发展极其不利。传统的人力资源管理只能适应过去的体制，无法满足现代化职能部门的发展需要。即使一些事业单位存在人才培养的考核机制，也没有制定相关计划，导致培训只是流于形式，造成了更多的人才外流。
人力资源管理行之有效的措施
建立健全员工培训体系
事业单位的发展离不开员工的共同努力，日常管理中，职能部门需要建立健全员工培训体系，通过制定特定的人才培养计划严格落实管理体系，在培训管理当中引导员工做好本职工作，并依据员工不同的岗位特征对其进行针对性的教育管理，进而打造一个创造性团队。培训绝不能停留在表面形式上，注重培养的有效性，利用先进科学技术将员工的生成方式进行有效提升，以此提升全体员工的综合素质。争创建设性队伍，开展文化教育方针，给事业单位打造一个多元化管理模式；针对特殊职业岗位进行单独培训，使其在安全控制、监督管理中制定出合适的管理机制；让基础员工对文化涵养有更好地理解，通过内外结合让员工有终身学习的观念，帮助职能部门的发展输入动力。
科学提高薪酬激励员工
事业单位员工的收入与其他企业相比优缺点分明，优点是比民营企业的工作量少，年终奖还会补贴到所有员工手上，上五休二甚至节假日放假的同时还可带薪休假；较大的缺点便是工资较低，很难留住技术性人才。而事业单位若想发挥人才核心效用价值，必须对人才进行薪酬激励。在实践管理当中职能部门应当对薪酬管理体系进行相关完善，根据员工在各自岗位上的职业能力、实践技术划分等级，依据等级制定相关评估体系，这种有据可循的薪酬激励会让员工感受到自身的权益受到保障，员工在尽职加薪的同时也会更好地为部门献计献策，也会更好地为人民服务，成为事业单位持续发展的核心支柱。
摒弃传统观念
经济全球化进程加快，我国在资源的探索中实现了优化更新。部分事业单位则在这种背景下面临更大的挑战，培养优质人才、引入高新技术成为企业快速发展的重要手段。事业单位要善待员工，依据自身状况满足员工的多数需求，让员工能够在个性化的工作中树立体制意识，提升职业归属感，在工作满意度上真正实现全体员工理想化；应当注重人力资源的科学管理，摒弃传统观念，以人为本。同时部门能够与员工共同发展，保障部门在与市场对接的过程中发挥出核心优势。
强化效能督查
事业单位需要将任务落实到位，强化效能督察，让考核有严谨的依据。事业单位通过会议、线上通知、电话等形式向所有员工交代好任务，将事项具体到近期内的各项任务。员工之间由于工作内容与工作重点存在差异，这就要求管理者对员工不能采用统一的评估指标，避免区别对待。事业单位要坚持采用科学的方法合理安排考核，定性、定量去考核以减少管理者在评估中可能出现的主观臆断的现象。为避免领导在考核评估中无严谨的依据就评判，可适当安排群众参与进行科学评估，以此提高考核时的公平合理性，也能避免极端民主的出现发生。
加强绩效考核
考核工作结束后应当及时对员工进行总结工作，让员工在考核结束后得到合理的反馈，明确未来工作的方向。根据考核结果，领导需要对各个员工的现状分类，让员工在了解自身表现后明确与组织期望的差距，使绩效考核起到对员工的鞭策与激励的作用。
对绩效考核的指标进行明确定义
员工在工作中由于没有详细的考核标准，不知道如何制定个人目标，想要提升绩效，但由于在对人力资源评估时存在一定误差，所以导致员工在心理上出现负面情绪。相关领导应当对此重视，将绩效考核的指标进行明确定义，增加绩效考核的可操作性。在考核内容上从单位中的实际情况出发，将人力资源管理制度进行科学性改革。另外在市场经济体制的形势下，单位、企业之间的竞争也逐渐转变为人力资源的竞争。领导不仅要认真学习改革中的注意事项，还应当积累好相关专业知识，从国外、其他单位吸取经验，结合自身单位的情况总结出适合的人力资源管理模式。对不同层次或不同类型的测试对象，考核指标体系应该是不同的，评价指标应给予不同的权重，并加以具体和详细的说明。学习利用国外先进人力资源管理技术国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，而事业单位正是凭借这七分管理让劳动力不发生改变的情况下产生了巨大动力，所以在人力资源的管理中，事业单位的经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。应结合实际情况，从国外先进经验学习资源管理。在计划中做到科学合理的安排，以下是国外人力资源管理的三种方式供大家参考。
抽屉式管理
在经济发达的外企中，利用该项管理方式建立职位分类制度。一般指每个员工的抽屉里都有明确的职务工作规范，通过职、责、权、利的相互结合去完成部门的所有任务。该管理方式需要有各个部门组成职务分析小组，再将部门中的职权处理好，围绕部门的整体目标去落实职责，再编写出“职务规格”“职务说明”后便可做好每个职务的各项工作。
危机式管理
柯达、可口可乐、福特等企业在经营亏损中为改变状况曾推行“危机式”管理，美国企业界认为若经营者不能与员工有效沟通说明公司的状况，则很难再树立起信誉，同时企业会快速失去效率与经济效益。美国技术公司总裁威廉在管理公司的过程中启用两名高级管理人员为副董事长，因为他们乐意改革，将四名没有改革意识在公司无所作为的高级人员辞去。让全体员工都晓得，如果产品质量不合适，则公司的危机将随时发生。
一分钟管理
一分钟可以是一分钟目标，一分钟赞美，也可以是一分钟惩罚。它的巧妙之初在于将管理手段大大缩减，产生的效果与开会时一个小时打底的影响力是相同的，并且员工能够在这一分钟的听讲中产生立竿见影的效果。一分钟目标即为将主要目标与职责明确地记在一张纸上，知道自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作，以便于每个人明确认识自己。一分钟赞美就是人力资源鼓励行为，部门管理者可以将职员所做之事挑出进行赞美，让自己向着正确的方向前进。一分钟惩罚，虽然是惩罚，但不会将其进行长时间的批评，这样做既指出了员工的错误，又不会太伤其自尊，以避免同样的错误发生。综上，事业单位应当利用自身优势，从国外、其他单位吸取经验，结合自身单位情况总结出适合的人力资源管理模式，并加强对绩效管理的认识，在发挥绩效管理实效的同时提高事业单位的竞争力，在发展中适应时代变化，向着更远的路前进。
作者：康玲玲