前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的农业企业人力资源现状3篇，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
现如今我国农业企业得到迅速的发展，同时农业企业的市场竞争也在日趋严峻。中小型的农业企业由于管理机制不成熟，自身实力不足，人力资源管理匮乏，大多数面临着生存危机。而作为现代化的农业企业，管理的核心是管人，所以要想谋求发展壮大，提高自身的竞争力，就必须做到“与时俱进，以人为本”。由此可见，对其人力资源进行科学有效的管理规划，是一家农业企业发展壮大的关键。但目前来看，我国农业企业的人力资源管理却依然存在很大问题。
一、我国农业企业的人力资源管理现状
我国农业企业的基层劳动者大部分都是农民，文化程度整体偏低，缺乏对现代公司制度以及管理模式的认知，工作态度较散漫，小农意识根深蒂固，习惯了“自给自足”的耕种模式，而传统的耕种方式已无法满足新型农业的需要；企业管理者农业知识匮乏，缺乏对农业的认识，以至于无法“对症下药”；专业的生产管理者缺乏，生产端流动性大，不仅延误生产，更影响企业发展；整体人员流动性大，导致一些员工产生短期行为，工作效率低下，工作积极性降低。
二、我国农业企业人力资源管理中存在的问题分析
1、农业企业管理模式简单导致企业内留不住人才
由于农业企业大多数发展规模普遍较小，企业的管理者也普遍缺乏现代企业管理理念，管理方法比较简单，这直接导致企业内部的人才难以接受这种管理方式，再加上其他一些因素，农业企业根本留不住人才，导致企业人才流失严重。另外农业企业还用很多不懂农业的管理者来管理，这些管理者常常不加思考，就直接运用个人的管理方式和以前行业的管理经验来管理农业企业，这就直接导致企业管理模式的混乱。
2、人力资源管理部门职能得不到完全发挥
在农业企业的管理过程中，人力资源管理部门的职能得不到完全的发挥。有的农业企业根本就没有人力资源管理部门，或者有的农业企业人力资源管理部门职能弱化，没有话语权。在人力资源的管理过程中，有不少的农业企业刻意追求平衡计分卡、KPI等等技术细节，没想过这样做只是拘泥于人力资源管理方法的本身，无形之中把简单的事情复杂化了。
3、人才供给与企业发展不匹配
目前我国的农业类院校实属不少，在校学子更是数以万计。但是人数虽多，而真正从事农业的人才还在少数。农业企业迫切需要既懂农业业务又懂其管理的综合素质高的人才，但目前来看，大多数的农业院校尤其是专科学校仍沿用狭隘的“专业技术人员培养”模式办学，学生直到毕业时，对所谓的农业行业仍是云里雾里，没有真正领悟到农业的实质。并且作为涉农行业，一般农业企业的地理位置通常相对偏远，在郊区或者农村，工作环境较艰苦，所以很难吸引到高层次的人才和年轻人。而在一线农业工作的生产员工中，大多数员工来自于偏远区域的农村，他们的契约意识淡薄，身上残留着很多陋习，整体素质较低。
4、企业缺少文化建设，企业凝聚力过低
目前我国农业企业的人事部门大都未把企业文化纳入人力资源管理的范畴。这就导致中小农业企业面对国内外激烈竞争的发展环境下，企业管理的内在缺陷也逐步呈现，企业文化建设的缺失成为影响中小企业发展的重要因素，也成为中小农业企业亟待解决的突出问题。就目前我国大多数中小农业企业而言，对企业文化建设仍停留在粗线条、浅层次的阶段，对企业文化的概念、特点、意义的认识还比较模糊。
5、权责不清，缺乏行之有效的考核奖惩机制
目前，许多农业企业存在部门之间、员工之间缺乏清晰明了的权责划分的问题，有了成绩，大家就争抢邀功；出了问题，大家就互相推诿。导致一些企业不重视奖惩机制的建立以及应用，而另一些企业虽然建立了一些奖惩措施，但却最终都流于形式，无法实施。
6、绩效考核“纸上谈兵”，缺乏实际应用和及时反馈
现如今我国不少的农业企业缺少绩效考核机制。而有的农业企业即使有绩效管理，但是做的不是很到位，单纯的绩效考核，评评分、走过场，考核表填完就认为是完成了。于是绩效考核往往就成了一个做样子、走形式的工作任务，应付考核者，而考核者在考核结束后就认为是完成了绩效考核，缺乏与考核对象的沟通，忽视绩效面谈和反馈，这样导致员工找不到自己存在的工作问题，绩效结果常常不理想。这种现象也严重影响了农业企业的运行效率，无形中增加了企业的人力成本。
三、对我国农业企业人力资源管理的发展建议
1、提高农业企业管理者的管理能力
农业企业可定期组织管理层的综合管理能力培训，提高管理层的综合管理能力。一方面，不定期邀请管理学方面的学者、教授来公司开展讲座，学习先进的管理理念，培养管理层现代企业管理思维；另一方面，由公司人力资源部门定期组织公司内部开展公司管理交流会，互相学习，取长补短，提升管理层的整体管理能力，提高管理效率。好的管理者是保证员工队伍稳定的重要保证。
2、引进专业人才，健全人力资源管理部门
引进既有专业学历，又有一定实践管理经验的高端人才，再由其引入人力资源管理专业的大学毕业生，新老搭配，健全人力资源部门。同时，公司领导应给予人力资源部门足够的信任与支持，使人力资源部门能够在公司整体框架内切实发挥其核心作用。
3、根据企业发展需求，积极引进农业企业相关人才
人才的引进是企业发展不断创新、不断进步的有力保证。在市场竞争激烈的情况下，谁拥有高素质的人才，谁将具有绝对的竞争优势。新形势下，农业企业管理者必须适应市场发展的需求，接触新理念，掌握新方法，树立现代化的企业管理理念，更新旧的管理理念，把人力资源看作企业长久发展过程中的核心资源，为员工创造一个良好的环境，让每个员工都能充分的发挥自己的特长。一线人员由各生产部门自行招聘，二线人员及其他员工可由人力资源部门招聘。这样才能吸引大量优秀人才进入企业，从而为企业的发展贡献力量。
4、重视企业文化，提高企业的凝聚力
目前我国农业企业的发展水平和国外优秀的农业企业相比还有很大的差距，要弥补这些差距，农业企业要想发展壮大必须建立自己独特的企业文化。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所形成的外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。中小农业企业应吸收传统企业文化精华，在企业经营管理过程中正确地处理好“义”与“利”之间的关系，信奉“诚信为本”“薄利多销”的信念，遵守价实、货真、量足、守义的中小企业伦理道德，福好行德、周济贫民，吸纳古代丰富的中小企业经营哲学。借鉴西方先进中小企业文化，应树立自尊、自信、自主的主体意识，树立积极进取的竞争意识，树立不断开拓进取的创新精神，树立开放意识，树立忧患意识。同时，应抓形象，树品牌，培育企业精神，建塑企业共有价值观。
5、权责分明，建立合理有效的奖惩机制
人力资源部门应要求各岗位员工以书面形式拟定好自己的岗位说明书，明确自己的工作目标、工作任务。与此同时，员工还要根据公司的相应制度标杆，自己设立相应的奖惩标准，人力资源管理者此时要做好监督工作。员工达到个人工作目标，要给予奖励；反之未达到个人的工作目标，要进行惩罚。值得注意的是，奖励和惩罚都一定要及时。延迟支付的奖励会产生折扣效应，让员工认知到的价值降低，即使你花了大钱，也难以起到预期效果。同样的，延迟惩罚，会被人误解为秋后算账、“穿小鞋”。建立完善的奖惩制度，使员工认识到“多劳才能夺得”，鞭策员工积极工作，创造自身价值。这样做既提高了公司的运营效率，又降低了人力资源的成本。
6、建立科学合理的绩效考核机制
绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度不但可以带动整个组织，激起全体员工努力工作的积极性和热情，更可以提高工作效率和服务质量，同时带动整个团队，促进农业行业的可持续发展；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果，会使部分员工对绩效考核过程或绩效结果产生不满，这种不满会导致工作态度怠慢，效率降低，长期下去制约公司发展。所以在前期，要把绩效评估制度设计得简单实用，而指标的设定更是要一步一步慢慢来。实施绩效考核需要与薪酬挂钩，两者紧密度过低，会使个人和部门不重视，如同摆设。过高又会造成收入差距拉大，员工内部矛盾激化，产生负面影响。因此，在绩效考核工作中，人力资源经理应加强对考核人的专业培训，将考核内容和考核标准细化、明确，并要求考核人严格按照考核的原则和操作方法进行考核，加强沟通和交流，最大程度的发挥绩效管理的优势，从而提高公司整体的管理水平。
作者:李浇 赵晴 单位:大连财经学院
农业企业人力资源篇2
人力资源是农业企业发展的基础，决定企业未来发展方向，甚至是决定企业生死的核心部分。目前我国农业企业规模小，效益差，其人力资源多为农业领域工作者，文化水平低，整体素质有待提高，只有极少数较高学历或有专业素养的从业者，满足不了企业发展所需。再有，企业内部管理人员对于新的发展理念及运作模式难以接受，管理观念有待提高，这也严重制约了农业企业的发展。
一、农业企业提高人力资源水平的必要性分析
优秀的人力资源可以提升企业综合管理水平，面对日趋激烈的市场竞争，能够站稳脚跟，为企业平稳发展提供最基础的保障，同时，农业企业人力资源管理直接影响企业未来发展，对于任何企业来说，人力是不可替代的财富之一，一支好的队伍，可以带领企业在市场竞争中披荆斩棘，完胜对手，而对于人力资源匮乏的企业来说，仅靠产品本身的优势打市场，也显得力不从心[1]。优秀的人力资源不仅可以为企业挑选匹配企业发展的优秀人才，帮助企业建立一支优秀的团队，还能为企业的发展壮大提供保障。在工作中，企业人力资源还能协调企业各部门的工作内容，最大化配置工作流程，并使其有序衔接，使公司运转流程良性发展[2]。一个优秀的人力资源管理团队，能够化解各种企业矛盾，使得企业内部分工明细，奖惩有据，面对外界的挑战也能够循序渐进的应对，协调企业内部多部门分工协作，从容应对，提高企业的综合竞争力。
二、透视农业企业人力资源现存问题
1.整体素质不高，流动性较差
随着城市化进程的发展，一部分从事农业的劳动者转变成推动农业发展的中间力量，但整体文化水平较低，难接受新鲜事物，素质不高，与现阶段的农业企业发展不匹配，综合能力差，专业知识及素养有较大提升空间，这就严重制约了农业企业更好更快的发展，受城乡二元结构的影响，农业劳动者户口无法转移，这也就导致小微农业企业人力资源不流动，无法吸收新鲜“血液”，企业发展理念无法更新换代，使得发展体系相对落后[3]。
2.管理体系不够健全
管理体系不够健全，主要表现在企业管理者的观念落后，固守传统管理理念，以无条件服从的方式对待基层员工，导致新办法新理念难以涌现，间接对农业企业用人造成浪费，这种不健全的管理体系，也导致基层工作者难以吸收到先进的管理理念，对于日常培训的授课效果难以“吸收”，得不到有效的教育培训目的，与企业发展相得益彰。
3.重视程度不够
我国农业企业发展规模以小微企业居多，各地方政府财政支出，多用于教育领域，对农业重视程度不一，财政投入不多，间接影响了农业企业选用人才的标准，这也使得小微企业对发展壮大企业的认识程度不够，为企业发展壮大态度上不够积极，公司接收不到新信息，发展陷入僵局，这样也使得基层员工专业知识、职业素养难以得到提升。
三、关于提高农业企业人力资源水平的对策思考
1.完善培训机制
人是农业企业发展的根本，要提高农业企业认识程度，认真对待人力资源的培训管理，满足企业各阶层劳动者的专业知识储备，建立企业培训体系，提高领导层的综合能力，定制考核标准，确保培训机制落到实处，培训方式及内容不断更新，与同类企业互动交流，扩展员工的视野，提高员工的积极性，达到培训效果。
2.健全管理体系
每个企业在人力资源管理中，都存在着诸多问题，必须逐渐提高管理体系，农业企业管理者必须依据企业发展现状，不断更新管理体系，摒弃传统不利于企业发展的方法，并可以采用多部门联合管理机制，实施多部门多项绩效考核体系，并定制绩效考核标准，约束公司人员行为准则，激发员工工作热情，这样才能实现人才的大量涌现。科学的绩效考核标准不仅是公司选人用人的主要标准，也是提高公司内部竞争的强有力措施。
3.提高重视程度
各地政府需重视农业，加大投入，尤其在提高农业企业基层员工素质方面。目前，地方农业企业发展还不完善，资金匮乏，困难重重，开展培训提升员工整体专业知识和素质，需要借助外力。作为农业企业，迫切需要当地政府给与支持，帮助企业拓展新思路，政府在资金、培训、项目对接等诸多方面都可以为企业带去希望，只有帮助企业提升员工整体专业知识和综合素质，才能使企业有更好的未来，良性发展的企业才能带动一方经济发展。
4.加速城乡结构改变
要解决农业企业人力资源流动问题，必须着眼于城乡二元化结构的改变，对于脱离土地到农业企业领域的工作者在政策上，给与扶持，对于从农村走出来的贫困学生，给与发展平台，在工作中提升个人能力，这样既打破了城乡二元结构，又使企业招募到更多新鲜“血液”，使企业人力资源“流动”起来，形成良性循环，最终达到企业不断吸收新思想、新理念，从而带动企业发展，为企业发展输送源源不断的活力。
四、结语
作为农业企业不论以技术服务为主还是以主打农产品为主，其发展壮大的根本不仅仅是依赖产品本身的优劣，更重要的是领导者的决策，和承上启下的体质，而这所有的规划、体系又与人力资源息息相关。可见，提高农业企业人力资源的整体综合素质，才能切实提升农业企业的综合实力，才能实现农业企业在市场竞争中站稳脚跟。
作者:赵嘉昊 单位:广东省广州市华南农业大学经济管理学院
农业企业人力资源篇3
1农业企业人力资源管理的特征体现和管理问题
1.1农业企业人力资源管理的特征体现
农业企业的人力资源管理工作的开展，是保障农业企业市场竞争力提升的重要举措。在实际的人力资源管理工作实施中，就有着鲜明的特征，农业企业的生产一线员工流动性比较大。农业企业一线员工多为农民工，所以对薪资待遇就比较看重，在农忙时就会回家收庄稼，或者是家中有事情需要料理就要回家处理，这样就造成了员工的流动性比较大。农业企业在软环境的建设方面比较薄弱，只注重经济追求，这对人力资源管理工作也增添了很大麻烦，很难加强员工的凝聚力。再有就是农业企业人才难求以及恩利资源体系不能完善建立，对员工绩效评价工作很难开展。
1.2农业企业人力资源管理问题分析
从当前农业企业的人力资源管理的现状能够看到，受到诸多因素的影响，使得人力资源的管理存在着诸多问题，一些企业领导者对人力资源管理工作没有重视，没有科学的战略人力资源规划。有的农业企业管理者认为人力资源是成本，也是企业所具有的资源，但不是决定性资源，没有对人力资源的规划工作加强重视，从而造成了后续的人力资源管理工作难以执行。农业企业人力资源管理工作实施存在诸多难度。通过人力资源科学化管理，能提高企业整体管理水平，但是从实际的人力资源管理现状来看，由于农业企业的大多数员工都是外来打工农民工，这就使得在具体的合同签订中存在着难度。没有签订正式用工合同，在对人力资源管理方面比较混乱，人力资源的整体素质有待加强，管理人员的专业管理水平不足等。另外，没有注重人力资源管理体系的完善构建，政府和企业对人力资源管理工作的重视度还有待加强。人力资源管理工作实施中，还存在着多方面的问题，其中在人力资源管理体系构建方面没有完善实施，体系构建没有和实际紧密结合，从而造成管理体系不适用的情况。加上政府以及企业领导者对这一管理工作没有充分重视，这就造成了很大的管理难度。
2农业企业人力资源管理优化措施
第一，充分重视农业企业人力资源管理规划。要想保障农业企业人力资源管理的整体水平提高，就要能从多方面考虑，农业企业领导者就要对人力资源管理规划工作充分重视。这一管理工作作为企业发展中的重要工作内容，就要结合农业企业发展情况，科学制定人力资源管理规划战略，对人员的供给和需求详细分析，从而制定针对性的企业人力资源政策以及计划。第二，重视对人力资源人性化管理模式的应用。保障农业企业人力资源管理的水平提高，就要从人力资源管理模式上着手实施，创新管理模式才能发挥管理的作用。农业企业要充分重视人性化的人力资源管理模式应用，要和农村劳务输出公司进行签订用工合同，对季节性用功以及流动性大的特征充分考虑。农业企业工会组织要能定期的和企业员工进行沟通交流，为企业员工提供服务，保障企业员工的工作积极性，构建和谐的生产环境，这样对企业才能带来更大的经济效益。第三，加强人力资源培训机制的完善。对农业企业人力资源管理水平的提高，就要充分重视人力资源培训工作，构建完善科学的培训机制。农业企业领导者自身要充分重视人力资源管理工作的重要性，并在宣传工作方面加强实施，注重对企业员工的专业化培训，提高人力资源的整体素养水平，保障人力资源的作用充分发挥，这些都有助于企业的进一步发展。
结束语
面对新的发展环境，农业企业就要在人力资源管理工作方面加强重视，注重管理方法的优化和管理理念的创新应用，通过对人力资源管理的整体水平得到了提高，才能真正有助于农业企业的进一步发展。希望能通过此次理论研究，有助于农业企业人力资源管理工作的顺利实施。
参考文献:
[1]杨倬.新形势下企业人力资源管理的重要性[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2016(01).
[2]马越.小微企业人力资源管理问题研究[J].中国市场,2014(14).
[3]孙源鸽.新疆农业企业人力资源管理困境及对策建议[J].北京农业,2014(09).
[4]赵冬.企业人力资源管理现状与对策[J].黑龙江科学,2014(03).
作者:罗小放 单位:湖北三峡职业技术学院
