前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的新护士职场适应度现状3篇，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
新护士指从学校毕业后参加临床护理工作１年以内的护士。２０１６年国家卫生和计划生育委员会出台的《新入职护士培训大纲（试行）》明确指出要加强新护士的角色心理和角色适应，做好其工作应激和心理保健工作。新护士从学校到临床护理工作的过渡充满了压力和挑战，由于年轻、职业定位不准、临床工作适应能力不同且处于第１年规范化培训阶段，容易产生转型冲击、角色过渡障碍等问题，存在不同程度的职场适应不良。有研究报道，国外约有３５％～６０％的新护士会因职场适应不良出现转岗或离职，我国新护士的离职现象也普遍存在，其职业生涯首年的流失率可达６．７％～４３．８％。职场适应度指对工作中相关环境规范的适应情况，就护理工作而言，职场适应度影响护士的工作积极性和职业体验，并对医院护理队伍的稳定性和护理质量产生影响。研究显示，护士长关怀可以帮助护士解决困难及心理压力，帮助其找到职业追求目标，实现自我价值，增进其积极性和主观能动性，能够正向预测护士的工作满意度。既往关于新护士的研究探索规范化培训、考核模式以及提升其护理知识、操作技能等为主，近几年，新护士的职场适应问题逐渐引起国内外学者的关注，但大多聚焦于新护士的工作压力、转型冲击等方面，关于职场适应度的研究鲜有报道。因此，本研究旨在探讨新护士职场适应度现状并分析其影响因素，为制订相关培训方案和采取针对性干预措施提供依据。
１对象与方法
１.１研究对象
于２０２１年１０月，采用便利抽样法选取山东省５所三级甲等医院的新护士为研究对象。纳入标准：①持有护士执业证书；②应届毕业生；③工作时间＞３个月；④自愿参加本研究。排除标准：①实习、进修护士；②休假、离职等不在岗者。根据横断面研究的样本量估算原则［８］，即样本量为自变量的１０～２０倍，本研究自变量数为２０项，同时考虑１０％～２０％的无效问卷，因此样本量为２２３～５００。本研究已通过医院医学科学研究伦理委员会审核批准（审批号：２０２１０９００５）。
１．２方法
１．２．１研究工具
１．２．１．１一般资料调查问卷自行设计，包括年龄、性别、文化程度、婚姻状况、家庭所在地、入职时间、人事关系、目前所在科室、是否参加岗前培训、岗前培训时间、每月夜班频次、对目前从事护理职业的满意度、对目前工作科室的满意度、对目前收入的满意度。
１．２．１．２护士职场适应度量表该量表由刘丽丽等［９］翻译修订。中文版量表包括工作环境与氛围（１１个条目）、与上司的关系（４个条目）、业务自主（２个条目）３个维度，共１７个条目。采用Ｌｉｋｅｒｔ５级评分法，“完全不符合”到“完全符合”依次赋分１～５分，总分为１７～８５分，得分越高表明护士职场适应度越好。该量表在本研究中的Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓα系数为０．９４９。
１．２．１．３护士长给予护士人文关怀行为量表该量表由宋梦瑶［７］以华生的人性关怀理论以及十大关怀因素［１０］为依据、临床护理工作为背景而编制。包括工作支持（１３个条目）、人际沟通（８个条目）和管理者素质（５个条目）３个维度，共２６个条目。采用Ｌｉｋ⁃ｅｒｔ５级评分法，１～５分依次表示“完全不符合”到“完全符合”，得分范围为２６～１３０分，总分越高表示护士越能感受到护士长的人文关怀行为。该量表在本研究中的Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓα系数为０．９９２。
１．２．２调查方法
研究者将编辑好的问卷录入问卷星软件并生成链接，征得护理部／科研处同意后，发给医院相关负责人由其转发至新护士管理群，调查前向新护士介绍问卷填写要求及注意事项，告知其本研究的目的及意义，取得知情同意和配合，调查过程中如有疑问通过电话和微信进行统一解答。本研究共回收问卷３７６份，有效问卷３６８份，有效回收率为９７．８７％。１．３统计学方法应用ＳＰＳＳ２５．０统计软件包进行数据分析，计数资料采用频数、百分比描述；计量资料采用均数、标准差描述，组间比较采用ｔ检验或方差分析；采用Ｐｅａｒ⁃ｓｏｎ相关分析新护士职场适应度与护士长给予护士人文关怀行为的相关性；职场适应度的影响因素采用多元线性回归分析。
２结果
２．１新护士的一般资料（见表１）
２．２新护士职场适应度（见表２）
２．３护士长给予护士人文关怀行为（见表３）
２．４不同特征新护士职场适应度得分比较（见表４）
２．５新护士职场适应度与护士长给予护士人文关怀行为的相关性（见表５）
２．６新护士职场适应度的影响因素
以新护士职场适应度总分为因变量，以单因素分析中有统计学意义的项目及护士长给予护士人文关怀行为总分为自变量，进行多元线性回归分析。自变量赋值方式：性别（男性＝０；女性＝１），婚姻状况（未婚＝０；已婚＝１），入职时间（４～６个月＝１；７～９个月＝２；１０～１２个月＝３），目前所在科室（急诊科＝１；ＩＣＵ＝２；内科＝３；外科＝４；妇产科＝５；儿科＝６；手术室＝７；其他＝８），岗前培训时间（≤７ｄ＝１；８～１４ｄ＝２；１５～２１ｄ＝３；≥２２ｄ＝４），每月夜班频次（０次／月＝１；≤４次／月＝２；５～８次／月＝３；９～１２次／月＝４；≥１３次／月＝５），对目前从事护理职业的满意度（不满意＝１；不太满意＝２；一般满意＝３；比较满意＝４；非常满意＝５），对目前工作科室的满意度（不满意＝１；不太满意＝２；一般满意＝３；比较满意＝４；非常满意＝５），对目前收入的满意度（不满意＝１；不太满意＝２；一般满意＝３；比较满意＝４；非常满意＝５），护士长给予护士人文关怀行为得分原值代入。多元线性回归分析结果见表６。
３讨论
３．１新护士职场适应度处于中等偏上水平本研究结果显示，新护士职场适应度总分为（６５．９０±１０．７１）分，与量表总分中间值５１．００分相比，处于中等偏上水平。略高于刘丽丽等［９］研究结果。分析原因可能为：①专业知识的日益发展与临床实际情况不断变化使新护士在校所学知识滞后于临床发展，加之传统、单一的教学实践项目导致其无法充分获得满足临床工作所必需的知识与技能，工作准备度不足，同时职业初期心理上难免存在一定程度的不适应感和不确定感。②步入临床初期的新护士往往会感受到工作负担重、工作难度大、力不从心等，甚至因急于达到自己的期望并获得别人认可而改变原有生活习惯、牺牲休息娱乐时间，导致工作与生活失衡，进一步影响职场适应［１１］。③新护士由于缺乏实践经验和信心、缺乏沟通能力、与新同事关系不稳定、缺乏正确的价值观与角色定位而表现出情绪不稳定、高强度的紧张心态、持续性焦虑等不良反应，造成职场适应欠佳。在职场适应度３个维度中，条目均分由高到低依次为工作环境与氛围（４．０７±０．６３）分、与上司的关系（３．５３±０．９３）分、业务自主（３．４９±０．８４）分，说明新护士感知到的工作环境与氛围较好，但在与上司的关系处理、业务自主方面适应起来相对较慢。究其原因：新护士初入职场时，真实的工作环境和职场文化与其在教育阶段所形成的价值观、人际交往模式产生激烈碰撞，因不熟悉感和沟通恐惧使其与领导、同事的交流仅局限于工作，且在面对人际关系困扰时可能因生活阅历及工作经验的不足而不够自信，尤其是在面对领导的评价与教导时倍感压力［１２］。此外，新护士在校学习期间多为理论知识学习，其各项护理操作及专业技能都不够熟练，理论与实践工作两者之间结合需要一定的磨合期和合理衔接。因此，应重视新护士的动态心理变化和工作、生活需求，给予其支持和鼓励，建立组织信任感和心理安全感，提升其人际交往等综合能力以及工作积极性和满意度。另外，应拓宽新护士规范化培训的广度和深度，不断创新培训和考核方式，改进临床带教模式［１３－１５］，最大程度提升其业务能力，促进职场适应。
３．２护士长给予护士人文关怀行为处于中等偏上水平本研究结果显示，护士长给予护士人文关怀行为总分为（１０７．６６±１９．９９）分，与量表总分中间值７８．００分相比，处于中等偏上水平，低于宋梦瑶［７］和Ｗｅｎｘｉａ等［１６］的研究结果。分析其原因，一方面，目前绝大多数护士长经过层层选拔，其业务能力、专业知识及品德素养都是佼佼者，在护理管理过程中，不断接受管理培训以及正规的心理教育、团队教育等，使其具备优良的管理者素质，护士长给予护士人文关怀行为较好。然而另一方面，护理关怀的核心要义是将关怀理念转变为内在固有价值观，需要经过认知、实践和感悟这一过程来塑造和形成［１７］，新护士因工作时间短，临床工作经验欠缺，性格不够成熟，与管理者的互动交流较少，且管理者在工作排班时可能会考虑到年龄和体能等优势，其夜班频率相对较高，因此感受到不平衡的付出与回报，故新护士感知到的护士长给予护士人文关怀行为仍有待提高。
３．３新护士职场适应度的影响因素分析
３．３．１社会人口学因素本研究显示，性别、入职时间、每月夜班频次、对目前从事护理职业的满意度、对目前收入的满意度是影响新护士职场适应度的社会人口学因素。分析原因：①高难度、高强度、高风险的护理工作特性要求护士必须具备强健的体魄和良好的心理素质，较女性而言，男性的生理优势使其拥有更充沛的精力，研究表明，男性在体力、精力、应急能力、逻辑思维等方面均优于女性，故能更好地适应繁杂的临床护理工作［１８］。②随着入职时间延长，新护士临床知识和技能逐渐完善、逐渐适应工作环境并建立集体归属感，工作时间延长，新护士的转型冲击减小［１９］。③新护士值夜班存在较大的压力体验，表现为身体疲劳、情绪异常、人际关系紧张和自我价值感丧失，故高频次的夜班会降低护理质量、影响职场适应度。④职业认同是促使个体实现职业目标的内在动力，对于激发其职业活动积极性至关重要［２０］，对护理职业满意度较高的新护士会主动获取缓解工作压力的多种途径和方式，增强其战胜来自各方面工作困难和挑战的信心。⑤新护士对收入满意度越高，其职业获益感越高，职业获益感类同于内在动机，内在动机正向预测工作投入、工作热情和工作满意度，促使新护士以积极的职业态度和行为面对角色转型和工作适应。提示护理管理者应多关注女性、入职时间短的新护士，以“人－岗匹配”［１７］为指导，根据其核心能力水平实行人性化排班，合理调整夜班频次，降低其工作强度，通过职业生涯规划管理增强其职业认同，改善其福利待遇和薪酬，循序渐进地引导其适应临床环境和工作量。
３．３．２护士长给予护士人文关怀行为本研究相关性分析显示，新护士职场适应度与护士长给予护士人文关怀行为呈密切正相关（Ｐ＜０．０１）；多元线性回归分析显示，护士长给予护士人文关怀行为是新护士职场适应度的主要影响因素（Ｐ＜０．０１）。即新护士感知到的护士长人文关怀行为越多，其职场适应度越高。有研究表明，管理者关怀与护士职业价值观及其护理工作质量呈正相关，与离职率呈负相关［２１］。新护士刚刚步入职场往往会面临工作负荷压力、护患沟通压力、医疗事故压力等多种应激源，积极有效应对能够帮助其避免或减轻应激源带来的共情疲劳、焦虑、抑郁、创伤后应激障碍等种种不利，护士长应帮助新护士科学解决问题，满足其合理需求，增强其抗逆力和职业生涯发展信心。鉴于此，管理者应注重和加强护士长人文关怀能力的培养，在了解其培训需求的基础上构建科学实用的人文关怀培训课程，提高管理关怀水平；科室通过开展护理文化与关怀活动等全方位、多渠道营造护理关怀环境与氛围。在新护士规范化培训期间增加人文修养课程以提高其情绪智力水平和个人组织契合度，使其最大程度感知到管理者人文关怀，提高其职场适应水平。
４小结
综上所述，性别、入职时间、每月夜班频次、对目前从事护理职业的满意度、对目前收入的满意度以及护士长给予护士人文关怀行为是新护士职场适应度的主要影响因素。说明新护士职场适应度受多种因素影响，需要重视对新护士职场适应度的评估，采取多种措施提高新护士职场适应度的内在因素及外在因素，从而提高新护士职场适应度。本研究样本均来源于山东省三级甲等医院，可能存在选择偏倚；研究为横断面设计且可能涵盖其他影响因素。未来将开展纵向研究，探索更多可能影响新护士职场适应度的可控因素，依据影响因素制订更为规范、周详、针对性的培训干预方案，并验证在该人群中的有效性。
作者:季晓红 王硕 冯会玲 马俊杰 赵红 李倩
新护士职场适应度篇2
新护士是指从事护理工作3年内的护士[1]，该阶段是其角色转换和职场适应的关键期[2]。职场适应度指在工作中适应相关环境规范，并建立起和谐关系的能力[3]。研究表明，新护士职场适应能力的提升对临床护理质量高标准发展，稳定护理队伍具有重要的意义[4]。随着我国高等护理教育体制不断完善，全日制本科及以上学历护士已然成为三级甲等医院新入职护士的核心力量，其队伍稳定性将对我国卫生事业的发展产生一定影响。工作环境精神气候是指员工对工作场所的集体感知，通过有意义的工作促进与“自我”和谐，并与具有内在互联感的社会和自然环境和谐相处[5]。良好的工作环境精神气候可通过鼓励并且尊重员工精神观点的表达、提升自我价值和同伴支持进而营造出的精神文化氛围[6]。护士感知的积极工作环境精神气候有利于缓解其临床工作压力，减少职业倦怠感的同时可增强护理团队凝聚力，从而达到帮助新护士尽快适应工作的目的[7-8]。国内对护士职场适应度的研究起步较晚，已有学者对多学历层次护士群体进行现况调查[9]，但缺乏针对本科及以上学历新护士职场适应度影响因素的进一步探究。本研究拟调查本科及以上学历新护士职场适应度现状，分析其影响因素，旨在为进一步提高本科及以上学历新护士职场适应度提供一定的。
1对象与方法
1.1研究对象
采用方便抽样法，选取2021年2—3月中国科学技术大学附属第一医院本科及以上学历新护士作为研究对象。纳入标准：（1）有护士执业资格证，且从事临床工作1～36个月；（2）全日制本科及以上学历；（3）知情同意且自愿参与本研究。排除标准：（1）休假、非在岗护士，包括病假、婚假、产假、外出学习等；（2）进修护士。根据Kendall提出变量影响因素研究的样本量至少是变量数的5~10倍[10]，同时考虑20%的无效样本，n=[（9+17+4）×10]×（1+20%）=360，故本研究估算需要样本总量360，本研究实际纳入471名受试对象。本研究已获中国科学技术大学附属第一医院伦理委员会批准（2021KY伦审第220号）。
1.2研究工具
1.2.1一般资料调查表自行编制，包括性别、学历、年龄、民族、婚姻状况、生源地、政治面貌、是否为独生子女、工作时间、聘用方式。
1.2.2护士职场适应度量表（Nurses′WorkplaceAdaptabilityScale，NWAS）由Fujimoto等[11]于2010年编制，并于2013年修订，用于评估临床护理人员的职场适应度，量表总Cronbachα系数为0.859。刘丽丽[9]于2021年翻译并修订，用于测量工作年限≤1年的新入职护士，量表总的Cronbachα系数为0.889。该量表包括工作环境与氛围（11个条目）、业务自主（2个条目）、上司关系（4个条目），共3个维度17个条目。均采用Likert5级计分法，从完全不符合～完全符合分别赋值1～5分。总分17～85分，分数越高表明受试者的职场适应度越高。本研究中该量表的Cronbachα系数为0.941。
1.2.3中文版精神气候简式量表（SpiritualClimateScale，SCS）由Doram等[12]2017年编制，用于临床医疗工作人员精神气候状态的评定，总量表Cronbachα系数为0.86。吴夏鑫等[13]2019年翻译并修订，并应用评估临床护士，量表总Cronbachα系数为0.833。该量表为单维度，包括4个条目，均采用Likert5级计分法，从非常不同意～非常同意分别赋值1～5分。4个条目总均分减去1后乘以25为最后得分，总分为0～100分，得分越高说明受试者所在工作环境的精神气候越好。本研究中该量表的Cronbachα系数为0.936。
1.3资料收集方法
本研究采用线上线下混合式问卷调查，由课题组经过统一培训的3名调查员发放问卷。首先，调查员采用统一指导语向调查对象解释调查目的、意义及问卷填写方法，获取其知情同意后发放问卷，由其独立填写。纸质问卷当场发放与回收；问卷星编制电子问卷，调查员通过微信平台向调查对象发放问卷后，由其扫描问卷二维码填写后提交。每个IP只能作答1次，问卷题项均设置为必答题，以保证问卷的完整性。共发放问卷484份，回收有效问卷471份，有效回收率97.3%。
1.4统计学方法
采用IBMSPSSStatistic22.0分析数据。计量资料经过正态性检验均符合正态分布，采用X±S描述，不同特征新护士职场适应度得分的组间比较，采用独立样本t检验或单因素方差分析；计数资料采用频数、构成比描述；本科及以上学历新护士职场适应度与工作环境精神气候的相关性采用Pearson相关性分析检验；本科及以上学历新护士职场适应度的影响因素采用多元线性回归分析。以P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1一般资料
471名本科及以上学历新护士，年龄（25.00±1.77）岁；其中本科学历401名（85.1%），研究生学历70名（14.9%）；男52名（11.0%），女419名（89.0%）；多为未婚，393名（83.4%）；以汉族居多，433名（91.9%）；371名（78.8%）为非独生子女；工作时间：1~12个月100名（21.2%），13～24个月93名（19.8%），25～36个月278名（59.0%）；生源地多为农村，284名（60.3%）；政治面貌：中共党员（含预备党员）108名（22.9%），共青团员233名（49.5%），群众130名（27.6%）；聘用方式：在编8名（1.7%），人事代理38.1名（8.1%），合同制398名（84.5%），其他27名（5.7%）。
2.2本组本科及以上学历新护士职场适应度和工作环境精神气候得分情况
本组本科及以上学历新护士职场适应度总分为（55.93±10.86）分，精神气候得分（59.67±14.28）分。
2.3不同特征本科及以上学历新护士职场适应度得分的比较
将本组本科及以上学历新护士按性别、婚姻状况、岗位性质、民族、工作时间、科室、生源地、政治面貌以及是否为独生子女分组，比较其职场适应度总分情况。结果显示：不同婚姻状况、岗位性质、性别的本科及以上学历新护士，其职场适应度总分比较，差异均无统计学意义（P＞0.05）；不同民族、工作时间、生源地、政治面貌以及是否为独生子女的本科及以上学历新护士，其职场适应度总分比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）。见表2。
2.4本组本科及以上学历新护士职场适应度各维度及总分与工作环境精神气候相关性分析
Pearson相关分析结果显示，本组本科及以上学历新护士精神气候总分与职场适应度总分呈正相关（r=0.605，P＜0.001）；精神气候量表总分与职场适应度各维度得分均呈正相关（r=0.264～0.604，均P＜0.001）。
2.5本组本科及以上学历新护士职场适应度影响因素的多元线性回归
以职场适应度总分为因变量，将单因素分析及相关性分析中具有统计学意义的6个因素（民族、工作时间、生源地、政治面貌、是否为独生子女、精神气候总分）为自变量，进行多元线性回归分析。结果显示各变量方差膨胀因子在1.098～2.303，容忍度在0.434～0.911，各变量间不存在多重共线性。多元线性回归分析结果显示，工作时间、生源地、政治面貌、精神气候总分是本科及以上学历新护士职场适应度的主要影响因素（P＜0.05），共解释总变异的49.6%。
3讨论
3.1本组本科及以上学历新护士职场适应度处于中等偏上水平
本研究结果显示，本组本科及以上学历新护士职场适应度总分为（55.93±10.86）分，与量表总分中间值51.00分比较，处于中等偏上水平，与薛婷等调查新护士的研究结果一致[14]。本组本科及以上学历新护士职场适应度处于中等偏上水平，究其原因：（1）本组研究对象均来自于三级甲等综合医院，高负荷的工作、频繁的倒班模式、不定期考核与检查是医院核心制度必不可少的工作模式，新护士易处于精神、身体资源消耗的阶段[15]，感到疲惫和压力易出现适应不良；（2）本组研究对象均为本科及以上学历者，文化程度较高，护理管理者对其寄予较高期望值，而新护士在院校形成的价值观及接受的理论、操作技能训练与临床实际存在差异[14]，加上优质护理服务工程的推进，使这些高学历护士面临更高的心理压力，容易产生挫败感并积累负性情绪，直接影响其职场适应度水平；（3）本组研究对象年龄为（25.00±1.77）岁，多为90年后新护士。高隽博等[16]调查显示90年后新护士个性鲜明，在医疗过程中多强调自我，缺乏与同事间建立有效的沟通,易产生不信任感，进而不利于建立健康的工作环境与氛围。同时新护士还要听从高年资护士的工作安排，工作状态相对被动，工作内容机械重复，增加其职业倦怠感，最终影响其职场适应度。
3.2本组本科及以上学历新护士职场适应度的影响因素
3.2.1生源地
本研究结果显示，生源地是本科及以上学历新护士职场适应度的主要影响因素，即以农村为参照，生源地为城市（B=2.304，P=0.026）的本科及以上学历新护士，其职场适应度更高。究其原因，可能由于环境及家庭条件的原因，居住在城市个体接触外界事物多、眼界开阔，相对乐观，且沟通能力较强[17-18]，能与护理管理者、临床带教老师、医生及其他跨专业人员沟通融洽，更易融入临床实践环境进行团队合作，进而适应工作环境。此外，个性特征的差异（如自信和自控能力）使城市生源地的护士比农村生源地护士具有更高的临床能力[19-20]，进而更好地适应临床护理工作。
3.2.2政治面貌
本研究结果显示，政治面貌是本科及以上学历新护士职场适应度的主要影响因素，即以中共党员为参照，政治面貌为共青团员（B=-2.209，P＜0.001、群众（B=-10.491，P＜0.001）的本科及以上学历新护士，其职场适应度较低。究其原因：（1）党员的护理专业价值观高于非党员，有利于其在临床护理实践过程中充分发挥党员的带头作用，具有较强的责任心和职业认同感，坚持“以患者为中心”的宗旨为不同社会层次的患者提供优质护理[21]，从而更快适应临床环境。（2）作为一名中共党员，新护士具有较高的政治觉悟与政治修养，对三级甲等医院严格要求与管理以及高负荷工作强度表示理解与支持，更能接受现实执业环境并做出相应的心理调整，从而具备良好的职场适应度。
3.2.3工作时间
本研究结果显示，工作时间是本科及以上学历新护士职场适应度的主要影响因素，以1~12个月工作时间为参照，工作时间为13～24个月（B=3.418，P=0.008）、25～36个月（B=2.737，P=0.013）的本科及以上学历新护士，其职场适应度水平更高；与罗懋等[4]研究结果类似。究其原因：（1）入职时间短的新护士社会阅历浅、临床经验不足[22]，缺乏对病房环境、疾病特点、患者病情、突发事件的处理等总体情况的准确认知，进而面对诸多临床问题不知从何入手，故其职场适应度较低。（2）工作时间较长的本科及以上学历新护士，其临床经验较为丰富，同时能更多的发现自身存在不足，反馈寻求行为增强[23]，进而积极主动观察或询问领导、同事等获取有价值的信息以适应临床工作环境。
3.2.4精神气候总分
本研究结果显示，精神气候总分是本科及以上学历新护士职场适应度的主要影响因素（B=0.348，P＜0.001），即精神气候总分较高的本科及以上学历新护士，其职场适应度较好。社会认知理论认为环境，个人以及积极行为的发生是满足精神性需求的一个过程[24]。积极的工作环境精神气候能够提升个体的心灵层次，实现个体成长和进步。本科及以上学历新护士进入临床工作面对工作负荷、角色期望、知识技巧、自主决策能力等压力时，临床科室积极的精神文化氛围，提供更多表达情绪和压力的机会，使其感受到积极的精神气候，增强自我效能感，提升工作环境和工作节奏的适应度[25-26]，进而实现临床工作中成长和进步，以适应复杂的医疗卫生工作。
4对策
综上所述，生源地、政治面貌、工作时间和精神气候是本科及以上学历新护士职场适应度的影响因素。建议护理管理者：（1）重点关注、鼓励和帮助生源地为农村的本科及以上学历新护士群体，经常谈心，了解他们的实际情况，及时进行心理疏导；同时组织相关培训，提高其沟通及社交能力。（2）加强科室党组织文化建设，定期开展创先争优等活动，积极倡导本科及以上高学历层次新护士向党组织靠拢，建立积极向上的职业归属感和职业价值观，以适应护理工作。（3）对于入职1年内的本科及以上学历护士，关注其工作和生活，主动指导其如何与同事相处，促使其能迅速融入科室乃至全院大集体中；同时增设职业生涯适应能力课程，促使刚入职本科及以上学历护士尽快适应临床角色。（4）建立系统性、针对性、规范化的岗前培训与职后教育体系，注重护理文化建设，提升职场适应度和执业能力。同时科学管理本科以及上学历护士群体，增加院内或院外的交流机会，例如鼓励其总结临床工作经验或者参加科研活动，发挥其科研、教学等专长，以充分调动其工作积极性，改善其职场适应度。（5）建立磁性工作氛围，营造健康正面的护理工作环境，包括良好的医护合作关系、肯定性的领导团队、有效的决策等[27]，以提高本科及以上学历新护士职场适应度水平。
5本研究的不足
本研究不足之处在于仅选取了1所综合性三级甲等医院的本科及以上学历新入职护士作为研究对象，研究范围存在局限，有待于今后扩大研究对象选取范围，进一步探讨。
作者:葛文杰 石珂 张海玲 单位:中国科学技术大学附属第一医院 蚌埠医学院 护理学院
新护士职场适应度篇3
护士职场适应度是指护士在工作中能否适应职场环境与职业相关规范，并与之建立和谐关系的状态。职业适应能力是指个体为顺应职业环境要求，解决现实职业问题所具备的适应职业发展的能力。与其他职业不同，护士面临的职业暴露、工作场所暴力的风险较高，这要求护士具备较强的心理素质与职业适应能力。有研究显示，个体职业适应能力与其工作满意度、工作积极性与工作质量密切相关，而临床护士的职场适应程度关系到患者的住院体验、临床护理质量及疾病结局。良好的职场适应度对缓解工作产生的压力、焦虑、抑郁等均具有积极影响。已有学者对日本综合医院护士的职场适应度进行调查，而国内则更多聚焦于护士专业理论、操作技术的培训与科研意识的培养，对于护士职业适应情况的研究仅停留在新护士和低年资护士层面［5-6］。因此，本研究旨在了解临床护士的职场适应度的现状及其影响因素，从而帮助护士更好地适应职业环境、规划职业发展，提升护士工作积极性与满意度，同时也为医院管理者针对各层次护士开展职业相关培训提供理论依据。
1对象与方法
1．1研究对象
采用方便抽样法，选取湖南省3所三级甲等综合医院的354名临床护士作为研究对象。纳入标准:①取得护士执业资格证书;②在医院临床一线工作时间≥1年。排除标准:①实习护士或护生;②规培/进修护士;③因病、产假而未在岗的护士;④在后勤、护理部等非临床一线工作的护士。本研究通过医院伦理委员会批准，且所纳入的研究对象均签署了知情同意书。
1．2研究方法
1．2．1调查工具
1．2．1．1一般资料调查表由研究小组成员基于文献资料设计，一般资料调查表包括性别、年龄、学历、工作年限、所在科室、职称、职务、生源地、家人对您从事护理工作的态度、您对医院薪资待遇是否满意、现阶段倒夜班频率等内容。
1．2．1．2护士职场适应度量表该量表于2010年研制，用于测量护士职场适应程度［7］。本研究采用刘丽丽等［1］2021年汉化修订的护士职场适应度量表，该量表共17个条目，包括工作环境与氛围、与上司关系、业务自主3个维度，用Likert5级评分法，从“完全不符合”至“完全符合”依次赋1～5分，分数越高表示护士职场适应度越好。总量表Cronbach'sα系数为0．889，内容效度为0．852。
1．2．1．3员工职业适应能力量表本研究采用王益富等［2］编制的员工职业适应能力量表，该量表用于测量员工适应现实职业环境需求的能力，共20个条目，包括工作沟通能力、组织协同能力、职业学习能力、情绪调节能力及生涯发展能力5个维度。总量表Cronbach'sα系数为0．80。本研究对部分条目进行描述性修改以更适用于医护人员使用。用Likert5级评分法，5个维度分别从“非常差、严重不足、彻底崩溃、完全排斥、彻底绝望”至“很好、非常充分、有效调控、完全认同、充满希望”依次赋1～5分，分数越高表示护士职业适应能力越强。本研究量表Cron-bach'sα系数为0．796。
1．2．2调查方法
采用问卷调查法进行资料收集，所有问卷均匿名填写，填写后当场收回，剔除明显规律性填答问卷，共发放问卷360份，最终回收有效问卷354份，有效回收率为98．3%。
1．3统计学方法
运用SPSS23．0软件进行统计分析。计数资料用频数和百分比(%)，计量资料用(x±s)描述。分别采用单因素方差分析、独立样本t检验与秩和检验、斯皮尔曼相关性分析及多元线性回归分析进行数据分析，以P＜0．05为差异有统计学意义。
2结果
2．1护士的职场适应度与其职业适应能力的得分情况
研究结果显示，护士职场适应度总分为(62．44±8．77)分;护士职业适应能力总分为(72．26±9．72)分，见表1。
2．2护士职场适应度的单因素分析
单因素方差分析结果显示，护士年龄、所属科室、工作年限、家人对其从事护理工作的态度及对单位薪资待遇是否满意这5个变量对护士职场适应度有影响(P＜0．05)，见表2。
2．3护士职场适应度与其职业适应能力的相关性分析
采用斯皮尔曼相关性分析来探究护士职场适应度与职业适应能力各维度间的相关性，结果显示，护士职场适应度与职业适应能力呈显著正相关(r=0．747，P＜0．01)，各维度间均呈显著正相关(r=0．256～0646，P＜0．01)，见表3。
2．4护士一般资料与职业适应能力对其职场适应度的影响
以护士职场适应度为因变量，将在护士职场适应度单因素分析中具有统计学差异的一般资料和职业适应能力中的各维度作为自变量(赋值见表4)，进行多元线性回归分析。结果显示，家人对其从事护理工作的态度、现阶段倒夜班频率及护士职业适应能力中的工作沟通能力、组织协同能力、职业学习能力、情绪调节能力是影响护士职场适应度的重要因素，可解释护士职场适应度总变异的59．2%。见表5。
3讨论
3．1临床护士的职场适应能力的现状
本研究结果显示，护士的职业适应能力总均分为(3．61±0．49)分，该得分远远低于罗懋等［8］的调查结果。可能因其研究对象为新护士，而新护士处于对专科知识与技能的求知欲与兴趣很高的阶段，加之医院对新护士的相关培训、操作技能考核、短期职业规划等有助于其快速适应职业环境与角色。本研究中新入职护士职业适应能力的得分并不高，说明我省三甲综合医院对新入职护士的岗位培训存在不足，培训后也缺乏对其职场适应能力的培训效果进行反馈。本研究中生涯发展能力得分最低为(3．31±0．73)分，其次为职业学习能力(3．64±0．63)分，可能因医院对护士所具备的专业能力要求逐步提高，职称晋升难度也随之加大，除需考核护士专业知识、操作技能外，学术能力也被纳入职称晋升的重要考察指标之一。面对快速更新的护理知识与技能，临床护士需付出大量额外时间进行专业学习以满足工作中的自我提升。临床工作、职业学习以及家庭生活三者的难以平衡，以及时间和精力不足等使护士学习主动性下降，易对职业学习产生疲乏。有研究显示，长期处于高负荷体力劳动中的临床护士，其职业获益感较差，自我职业生涯规划动力也随之下降［9］。本研究中，情绪调节能力得分最高为(3．76±0．69)分。护理工作是情绪劳动的密集行业［10］，护士在工作中需应付高强度的护理任务，且在面对患者及家属的挑剔与指责时，需不断调整自身情绪，以确保工作的完成和良好护患关系的构建。因此，较好的情绪管理能力不仅有助于护士更好地完成临床工作，也对减轻工作压力、缓解工作带来的焦虑等不良情绪有积极影响［11］。
3．2临床护士的职场适应度的现状
本研究结果显示，护士职场适应度总均分为(3．67±0．52)分，以量表条目计分中位数3．00为标准划分，该得分处于中等水平。其中，护士与上司关系得分最低为(3．31±0．82)分，由于护理质量关系到患者康复，医院管理者对护士的专业能力、职业道德与综合素养均有较高标准，护士必须严格服从医院及所属科室的各类规章制度。同时为保障医疗安全、提升护理质量，医院管理者定期对临床护士进行培训与督查，以确保临床优质护理的落实、护理质量的提升与团队的稳定建设。医院管理者与科室护士长充当着护士专业知识、技能与护理质量的考察与监管角色，护士与其之间关系必然相对紧张。管理是把双刃剑，管理者的能力水平直接影响护士的工作质量、满意度与积极性［12］。有研究显示，高达88．6%的新入职男护士认为其缺少上级领导给予的人文关怀，而科室的人文关怀状况是影响护士离职倾向的重要因素之一［13］。这提示医院与科室领导应注重科室人文关怀，多肯定与鼓励护士工作上的付出;在抓护理质量的同时，不应忽视护士的心理健康，而护士负性情绪的及时疏导，有利于其工作积极性与工作投入度的提升。本研究中虽然工作环境与氛围得分最高(3．85±0．50)分，但仍有10．32%的护士无法较顺利地完成职责范畴内的护理工作，15．47%的护士认为在工作岗位上无法提升自己，高达39．83%的护士在工作中无法完全获得相应的评价。医院和科室管理者应重视上述方面，采取相应措施进行干预，对遇到困难的护士多给予关怀与帮助。此外，医院应不断健全护理工作评价机制，加强对科室管理者的能力培养。本研究对象中72．3%的护士每周夜班数不少于1个，20．1%的护士出夜班总是无法满足连休两天。夜班次数多、出夜班休息不充分的现象较为普遍。在薪资待遇方面，仅4．52%的护士对单位薪资待遇完全满意。提示医院仍需在改善护士福利待遇、薪资分配不均、合理人力资源配置与弹性排班等问题上继续努力，避免护士疲劳上班，保障护士出夜班后得到充分休息。另外增设员工奖励机制、组织开展义诊等社会活动以调动护士学习与工作积极性、提升护士职业价值感、缓解工作压力与疲劳，最终改善护士职业适应度。
3．3护士职场适应度的影响因素
本研究结果显示，家人对其从事护理工作的态度、现阶段倒夜班频率、工作沟通能力、组织协同能力、职业学习能力、情绪调节能力是影响护士职场适应度的重要因素，可解释护士职场适应度总变异的59．8%。本研究对象中，仍有19．49%的家人对其从事护理职业持中立或反对态度。大部分人对护士仍停留在学历不高、工作技术含量低等传统固有印象中，护士社会地位并不高。医院还需继续加强对护士的正面形象宣传以改善其社会地位，提升护士职业形象以获得社会及其家属的更多支持与理解。护理工作是医院重要的组成部分，为保障护理安全与质量，护士应具备较高的责任心、时刻遵守职业操守，并不断学习新的理论知识和操作技能以满足职业发展需求。护士的职业性质也决定了其必须具备一定的抗压和自我调节能力。有研究指出，护士具备较高的心理素质有助于护士较好地适应职业［14］。建设与管理好护理队伍，提升护士的综合素质，积极探索创新护理模式，不仅是临床实践的需要，也是三甲医院亟待解决的问题。良好的职业认同感与职场适应度有利于护理队伍的稳定与发展［15］。另外，除了针对新入职护士的培训外，护理管理者也不应忽视其他年资护士的职场适应情况，尤其是产后返岗护士。该类护士由于离岗时间较长，加之返岗后需要平衡工作与家庭生活，其职场适应状况不高［16］。因此，护理管理者应关注各层次护士的职业适应能力与职场实际适应状况，提升护士职场适应度，从而提高其工作积极性和工作质量。
4小结
本研究中护士职场适应度处于中等水平，家人对其从事护理工作的态度、现阶段倒夜班频率、工作沟通能力、组织协同能力、职业学习能力、情绪调节能力是影响护士职场适应度的重要因素。医院管理者可根据以上方面针对各层次护士的职场适应情况展开相应培训，及时对职场适应度较差的护士进行干预，以帮助其适应职场需求和发展，提升其工作热情与满意度。但由于时间与条件限制，本研究结果具有一定局限性。今后仍需扩大研究范围，针对不同层次的临床护士展开研究，使研究结果更具代表性。
［参考文献］
［1］刘丽丽，吕路，郑雅宁，等．护士职场适应度量表的汉化及信效度检验［J］．护理研究，2021，35(3):391-395．
［2］王益富，王丽丽，张建人，等．员工职业适应能力量表的编制及初步应用［J］．中国临床心理学杂志，2016，24(6):1021-1028．
［3］郭金玉，孙红，刘颖青，等．北京市三级甲等医院急诊科护士职业暴露与防护行为的现状调查［J］．中华护理杂志，2020，55(1):107-112．
［4］蔡建政，郗玉芝，王海芳，等．不同等级医院护士工作场所暴力发生现况研究［J］．护理学杂志，2020，35(1):52-54．
［5］朱杉，史文娟．朋辈导师模式在儿科门诊低年资护士适应转型冲击中的应用［J］．当代护士(上旬刊)，2022，29(5):160-164．
［6］谭素敏，方艳，莫洁玲．新入职护士不同时期压力及适应情况的质性研究［J］．当代护士(上旬刊)，2021，28(8):20-24．
［7］FUJIMOTOH，TAKAMAS．Ｒe-examinationofNurses'WorkplaceA-daptabilityScale［J］．TheJournaloftheNursingSocietyofUniversi-tyofToyama，2013(1):25-33．
作者:姚诗慧 王小艳 赵偲
