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摘要：教师绩效考核一直是高校关注的问题，不仅关系到教师个人的发展，更关系到高校的 战略目标，能否培养企业和社会所需的人才。由于我国高等职业教育事业起步较晚，各方面经验 相对不足，其专业教师绩效考核体系尚不健全，没有充分体现职业院校的特点，存在如绩效考核 目标不明确、考核主体不完整、考核标准不客观、缺乏沟通反馈、结果运用不合理等诸多问题。为 此，需对教师绩效考核体系进行优化，以提升教师工作积极性，提高人才培养效果。本文以 S 本科 职业院校为例，通过梳理教师绩效考核的现状，深入分析问题和原因，并尝试构建改进体系，为学 校发展提供重要支持。
关键词：本科职业院校；专任教师；绩效考核；优化
一、教师绩效考核现状
（一）考核对象。 S 学校目前教师绩效考核的对象是学校在职在 岗的专任教师。
（二）考核程序。 S 学校中层以下教职工年度考核由二级学院自 行负责考核，具体实施方案及安排向校考核办公 室报备。 首先，各二级学院成立考核工作组，根据学校 教师岗位考核实施方案，结合各学院和岗位职责 及相关指标体系制定考核方案，并报备学校相关 部门。其次，教职工填写《年度考核登记表》，二 级学院根据考核方案进行个人述职并评价考核等 级。最后，绩效考核结果汇总经公示无异议后，与 年度考核登记表一同报回考核领导组。
（三）考核等级。专任教师年度考核结果分为“优秀”“合格” “基本合格”“不合格”四个等级。各学院考核为 优秀的教师比例不超过 13%（不得四舍五入）， 且兼顾不同岗位、层次的人员，具体为：部门教职 工优秀人数 /（部门教职工人数－部门中层干部人 数－部门组织员人数）≤13%。
（四）考核结果运用 。现有的年度考核结果会作为教师各类评优选 优、优先改革发展、重点项目支持、平台项目建 设、重点资金支持及干部培养的重要依据。
二、现行教师绩效考核的问题
作为新成立的职业本科院校，S 学校已形成了 初步的绩效考核方案，但是考核指标的设置还不 够科学完善，也没有统一的指标指导各学院进行 考核，对教师的绩效考核还存在较多问题。
（一）绩效考核目标不明确，远离学校战略目标。 S 学校的办学定位是“ 以工科为主，集工、 理、经、管于一体，培养一线需要的高技能和工匠 人才”。绩效考核应围绕这一战略愿景，将学校的 战略目标转化为可衡量的指标，设置相应的关键 绩效指标，然后层层分解到每一位专任教师。要 实现这一目标，学校必须大力培养“双师型”师 资［1］，而现行的教师绩效考核主要是对教师过去 一年的工作进行总结诊断，没有从培养教师能力 的角度考虑，主要是为了评优评先、奖励以及项目 支持等，单纯为了考核而考核，没有具体的战略目 标，导致教师们只注重教学课程数量、论文发表篇 数、课题数量、技能竞赛等得分项的完成，考核易 流于形式，对督促教师提升教学、科研能力，促进 职业能力指导、职业生涯发展不明显。
（二）绩效考核指标体系不健全 。学校没有统一的考核指标，各学院自行制定 考核指标，主要存在几方面问题。一是指标个性化 不足，不能根据不同的学科和专业制定指标，体现 不同专业教师的差别性工作，而是采用统一的考 核表，难以反映教师真实、客观的工作情况，也不 能做到公平、有效。二是注重考核量而忽视质的提 升，容易产生浮躁的学术氛围。评价教学主要看其是否完成每学期的规定学时，科研成果评价主要 依据发表论文及课题、项目的数量［2］。三是实践教学的指标体系较弱，职业本科培养技术技能型 人才，在考核指标上需要突出实训环节的指标。 但是，目前基本沿用普通本科的考核指标，侧重考 核师德师风、教学及科研，不能体现职业教育的特 点。其中，教学方面没有突出对实践教学环节的考 核，科研方面则侧重理论学术层面，忽视了职业本 科教育中关键的校企合作、产教融合的内容。
四是 考核体系相关制度不全面，例如，缺乏前期调研去 制定绩效体系，制定过程中缺乏教师的参与，导致 大部分教师对学校整个考核体系不熟悉，并且考 核中的监督机制不完善，绩效考核标准的制定、绩 效考核方式的确定和绩效考核结果的测算，都是 高校管理者说了算，教师没有参与权，且对绩效评 价考核的监控和反馈均不到位，缺少必要的监督 机制，没有相应的申诉机制。
（三）绩效考核主体不完善，考核方法单一 。目前教师考核主体仍是所在部门的直接上级 领导，忽视了师德评价、同行评价、社会服务等因 素，这种相对单一的考核主体弊端诸多，缺少监 督机制，很容易导致人情评价，暗箱操作，不能保 证公平性。另外，学生也作为考核主体，由于专业 认知和素质不同，往往凭借主观想法和感受来判 断，不能真实反映实际教学效果。例如，教师考勤 严格，不勾重点，导致部分学生情绪化考评，给教 师打分低。有些连续上多个学期的课程，学生会给 老师打高分。学生评价的主观性与片面性，导致有 教师不重视教学质量而通过各种手段讨好学生， 甚至用考试分数威胁学生［3］。 这种传统的上级对下级的考核方法主要是监 控式的，由教学督导、教研室、学院领导等对教师 的教学水平、教学态度、教学效果进行评定，容易 受到上级的主观偏见影响，如上级对教师的实际 工作情况不了解，或者夹杂着利益影响因素等。 由于教师这一职业在绩效的反映上有一定的迟滞 性，更应该从多方面进行考核。
（四）绩效考核沟通与反馈不足 。现在的教师绩效考核结果最后要汇总上报到 人力资源部，但并没有组织相关考核人员和教师 进行沟通面谈。上级领导也不能根据考核的结果 有效指导教师进行自我提升，对考核结果的反馈 和运用都严重滞后。对于教师个人，不能了解自身 的考核情况，不利于发现并提升工作中的短板，往 往把绩效考核作为流程工作，思想上不重视，易导 致考核结果的不透明与不公平，不能提升个人的 绩效水平。此外，绩效考核结果与教师工作收入存 在脱节问题，绩效高低在收入上并没有明显的体 现，导致广大教师的满意度不高。这样的绩效考核 明显缺乏反馈机制，不能起到该有的激励作用，也 不利于学校整体的绩效管理水平提高。
（五）绩效考核结果的使用不足。 目前教师绩效考核的结果只作为评优选优、 重点项目支持、平台项目建设、重点资金支持及 干部培养的依据，没有涉及大多数教师的切身利 益，如职称晋升、奖励、薪酬、福利待遇等，与绩 效考核结果的关系不大，导致教师工作积极性不 高，不能激励教师提升教学水平，甚至产生不满， 绩效评价流于形式。
三、绩效考核优化体系的构建
（一）明确绩效考核目标，结合学校战略定位 。S 学校属于公办本科职业大学，积极探索中国 特色本科职业高校的办学模式和发展路径，培养 具有职业精神、创新精神、工匠精神的高层次技术 技能人才，其定位是要建设特色鲜明、国内一流的 高水平示范性本科职业高校，为地区高质量转型 发展、建设高等教育强省提供人才支撑和智力支 持。在考核指标体系的设置过程中应紧紧围绕这 一目标定位。
（二）健全绩效考核指标体系。 首先，在绩效考核指标和等级的设定上，要 体现个性化，应根据学科和专业实际制定合适的 指标和标准，如要区分文科、理工、艺术和体育类 专业，不同岗位的教师也要分别制定不同的考核 标准。其次，要注重对质的考查而非注重数量。 再次，更加精准反映职业大学办学特色和发展目 标，高等职业院校主要培养实践型人才，在考核指 标设计方面，不能向本科院校看齐，降低学术论 文的重点考核，加重对实践教学技能的考查，改变 以往单一的绩效评价体系，兼顾对师德、教学、科 研和社会服务等的关注，明确每个指标的详细标 准以及占比。建议考核指标中师德师风素养权重 10%，教学才能 35%，教师职业技能 30%，教师科 研能力权重 15%，社会服务 10%。最后，加强对绩 效考核的监督和宣导机制，让教师参与到指标制 定中，增强对考核的了解和认同度，设立考核监督 小组，做好过程和结果控制，保证考核的公平公正 和公开，提高教师的满意和信任度。
（三）多元化考核主体和考核方法 。在评价主体上，高校要建立自我、学生、同 事、系主任和企业相关领域人员等多个主体参与 的考核机制，系主任是被考核教师的上级，具备 较强的专业能力，对于被考核者的教学能力及应 当具备的专业知识和能力等方面比较有发言权。 同专业同事教相同的内容，在教育教学上有更多 的探讨，又没有上下级的等级压力，也能给出较为中肯的评价，并提出一些切实的建议。专业学生， 是教师教学的实施对象，同时是教学的直接受益 者，对教师能力的评价也是必不可少的。企业相 关领域人员主要指与专业密切相关的企业一线技 术工人、技师等，这些人员是实践方面的能手，也 是最了解现行技术的专家，他们的评价可以充分 反映出教师实践教学能力水平、技术的更新程度 等，同时也能使教师得到企业对人才技能要求的 反馈，从而有利于教师更好的指导学生（见图 1）。 在考核方式上，运用定量计算、等级定性判 断和目标管理等多种考核方法，以及明确测评内 容、测评时间、测评人员、测评方式及责任划分 等。具体的做法是，学生评价先设置相应指标包， 如教师讲课熟练度、课堂气氛、互动情况、知识扩 展，得出学生评价分。个人、同事和上级评价也是 如此，最终得到学生评价、个人评价、同事评价、 上级评价分，分配不同权重，得出教师的实际评价 分后参照等级评价，使考评结果更加合理公正。 要注意规范学生评教工作，加强教学督导过 程监控，端正评教态度，认真考评，避免主观性， 真实有效反映教师的教学效果。进一步修订考核 细则。例如，备课认真程度，内容丰富程度，课堂 活跃程度，教学方法是否容易接受，课堂知识的拓 展是否丰富，作业的批改和课后答疑是否完成等。 图 1本科职业院校教师绩效考核主体
（四）加强绩效反馈沟通。 在绩效考核结束后，要进行沟通反馈，首先应 由系主任将教学绩效评价报告反馈给教师个人， 对绩效评价结果达成一致，系主任可帮助教师分 析教学工作中存在的不足并明确改进方向。以学 院为单位编制年度教师教学绩效评价报告并发布 给个人，对于绩效较差者会有压力，从而改进教 学，对绩效优异者是激励，从而提升教学工作的积 极性。其次，反馈到用人部门、人事管理部门。绩 效考核结果是教师培训内容的依据，通过考核可 以发现培训方向，把教师安排到相应企业、部门实 习、顶岗、挂职，合作开展科研等。 通过及时的沟通，教师可认识到自身的不足 和需要改进的问题，学校管理者也可以明确表明 学校的期望，最终提升教师和学校整体的绩效水 平。改变以往纸面传达考核结果的方式，变成有效 的面谈反馈，尤其重点关注成长中的青年教师， 以交流谈心为主。领导要善于倾听教师的真实感 受，不能唯评分结果论，更不能先入为主，掺杂个 人主观臆断。反馈要到点子上，要说到关键点，就 具体问题进行探讨，主要目的是帮助教师梳理发 展思路，剖析存在问题，深挖产生原因，找到方法 加以改进。
（五）合理运用考核结果，增强激励。 将绩效考核结果同教师的切身利益相关，与 职称评定、工资晋升、绩效工资、再次聘用的准入 条件相结合，提高考核与收入的挂钩程度。绩效 考核结果是确定薪酬增减的依据，约束与激励共 存。例如教职工绩效考核没有达到要求，减发年终 岗位绩效工资；考核基本合格或不合格，进行离岗 学习。通过绩效考核结果的运用，奖励先进，鞭策 后进，调动教职工的工作积极性，增强学校活力， 提高工作效率，促进学校技能型人才培养等工作 发展。 同时，物质激励、精神激励和教师职称评定、 职业发展激励相结合，按照不同教师层次和岗位 要求给予不同的激励形式。首先，物质激励方面， 根据教师岗位不同，设计不同的教师薪酬奖励 体系，根据绩效考核结果决定薪酬发放比例。其 次，精神激励方面，根据教师绩效考核结果，对于 提升快、进步大的教师进行表彰、培训、公派学 习等精神激励，可以在全校内宣传优秀教师典型 案例，起到模范引领作用。最后，职业生涯发展激 励，依据考核结果进行职称评定和级别调动。优秀 等级的教师同等条件下优先考虑职称评定和职务晋 升，对于不合格的教师暂缓职称评定和职务晋升。 综上所述，教师绩效考核不仅关系到个人发 展，更与人才培养及学校的战略目标实现相关，作 为本科职业院校，S 大学要结合职业教育的办学定 位，高度重视并不断完善教师绩效考核体系，指标 更加细化个性化，考核主体和方法多元化，规范考 核过程，保证考核结果公平，提高教师工作积极性 和教学质量，提升学校的人才培养质量和社会声 誉，取得更长远持续的发展。
参考文献
［1］黄雪琼，黄长江．新时代高校教师绩效考核的问题 思考及对策——基于 H 高校教师绩效考核体系的 思考［J］．淮南职业技术学院学报，2020（5）：96-98．
［2］张珍．如何构建高校教师绩效考核管理体系［J］．人 力资源，2021（10）：112-113．
［3］林广国．广东邮电职业技术学院教师绩效考核研究 ［D］．衡阳：南华大学，2018．
作者: 辛燕 单位: 山西工程科技职业大学
