考核制度范例

一、月度报告的对象。

党委，纪委，各单位（部门），各村（居），全体机关工作人员、村“两委”成员。按月对落实党风廉政建设责任制情况形成书面报告。

二、月度报告的内容。

党委报告主体责任落实情况；纪委报告监督责任落实情况；各单位（部门），各村（居）报告具体责任落实情况；全体机关工作人员、村“两委”成员报告个人具体责任落实情况。报告内容包括本单位（部门），本村（居）工作人员勤政、廉洁自律以及其他党风廉政建设所有要求的事项。

三、月度报告的要求。

月度报告于次月5日前上报。党委主体责任报告分别报送县委、县纪委。纪委监督责任报告报送县纪委。各单位（部门）、村（居）、全体机关工作人员、村“两委”成员具体责任报告报送乡纪委。

四、党委月度报告形成后

摘要：石油是我国重要的能源之一，因此石油工程企业的发展也受到广泛的重视，而企业发展中的绩效考核制度直接影响企业的发展，是推动石油工程企业发展的重要推动力。本文主要对石油工程企业的绩效考核制度进行分析，并对其在企业中的重要作用进行阐述。

关键词：石油工程企业；考核制度；重要性

随着国际石油的发展，绩效考核的作用也逐渐凸显出来，其不仅是对项目评价的重要方式和手段，同时对提升企业综合实力和经济效益也具有非常重要的作用。特别是随着石油工程企业的发展国民经济的导向作用逐渐提升，这也使得企业的绩效考核必要性提升，对提升石油工程项目的经济效益具有直接的影响。

一、企业绩效考核的内容分析

企业的绩效考核工作中面对的是企业全部成员，并采用科学定量和定性方式，加强对企业绩效考核和评价的分析。石油工程企业在绩效考核过程中，需要采用特殊的指标以及标准对企业的生产和经营情况进行分析，并对其在生产经营中的价值进行分析和判断。石油工程企业在绩效考核的过程中，必须要坚持效益为核心，利润为输赢标准以及效益为评判等为企业发展的标准，并通过贡献的大小为石油工程队伍建设的指标[1]。同时对企业效益指标进行分解和细化，大家共同分担企业的经营压力，完善绩效考核体系，并注重横纵向的延展。对绩效考核工作进行逐级的指导和检查，分解各利润指标，保证考核工作的有效落实。

二、绩效考核在石油工程企业的重要性

在企业的经营管理工作中，绩效考核是一项极其重要的方式和作用，能够有效的促进企业内部管理制度的运行，同时也是企业经营管理目标实施主要推动力。石油工程企业的绩效考核涉及面比较广，包括企业中各级管理人员、基层人员以及各层级人员的薪酬等问题，根据企业的效益确定企业的薪酬，并根据企业的岗位重要程度、艰苦程度以及贡献大小等为人才的薪酬制定提供有效的依据，合理的确定人才的岗位薪资，为企业人才向基层岗位和艰苦岗位的流动奠定基础[2]。并利用激励制度提升企业员工的工作积极性和工作热情，保证企业生产管理工作的健康发展和顺利运行。

一、人力资源管理中人才培养的方法

1.强化人才激励与竞争模式的实施。

人力资源中人才培养核心工作就是探索和建立起围绕人才测评、绩效评估、薪酬激励制度三方面为中心的模式，它在人才培训、任用及考核等各个方面都具有极其重要的意义。与此同时，企业还应在人才培养的过程中引入人才竞争策略，激发出其培训中的积极进取的精神，促使其共同进步，通过引入竞争机制才能进行有效的比较和鉴别，才能发现和利用企业优秀人才，使青年人明确自身的发展目标和制定自身的职业规划，更为充分地发挥其才能。这些方法措施都能够有效实现企业人才培养目标。

2.注重人才核心技能的培养。

培养注重人才核心技能主要从以下三个方面入手：首先，重视员工相应的专业技能培养。在人力资源管理中应将专业技能培养及时与员工岗位工作内容所对应的技能相结合；其次，重视员工组织协调能力的培养。具体来说就是企业应以员工不同岗位上的工作性质上差异作为依据，培养员工专业技能、沟通协作等多个方面的能力；最后，重视员工自我管理能力的培养。也就是说重视培养员工自我的设计、学习、协调、控制等多个方面的能力，以此来促使其自我实现和全面的发展，以求更好地发挥企业人才的整体效能。

二、完善人力资源管理中干部考核制度

1.提高企业干部考评标准针对性。

一、考核对象

本办法考核对象为镇辖区内的9个村和5个社区居委会。

二、考核内容

认真落实省市县关于加强村（居）目标建设的文件精神，结合县委组织部“四有一责”考核要求，在充分征求镇直各部门、各村居意见的基础上，将考核指标进一步细化为22项内容（具体指标及分值见附件），年终将根据年度重点工作事项对考核内容进行适度调整。

三、考核程序

1、村级自评。

各村（居）对照考核细则项目和年初承诺，先开展自评，并与各考核部门主动对接，上报相应考核审查材料。

【摘要】对于企业而言，使企业发展最重要的因素就是人才。如今社会企业间的竞争说到底就是人才的竞争，企业内部只有实施更好的组织管理，才能提升员工的工作效率，才能更好激发员工的积极性，从而提高企业竞争力，促进企业平稳发展。随着信息技术的发展需要中小企业员工能够掌握更多的技术，但是从目前的局势来看，我国在科学管理方面和企业绩效考核制度方面要落后于西方发达国家，并且企业绩效考核制度存在一些缺陷，因此，为了促进我国中小企业的发展与进步，就要建立与企业发展相适应的绩效考核体系，促进中小企业快速发展。

【关键词】中小企业；绩效考核；完善策略

随着我国市场经济体制迅速发展，企业之间竞争日益激烈，因此企业要想在行业内有更好的发展，那么就要重视到人才这一关键因素。只有意识到人才对企业的重要性，并且重视到对企业的管理，才能在本质上增强企业的竞争力，在我国企业发展过程中一直存在一个历史问题，那就是企业存在政企不分的状况，这个问题一直阻碍着企业的进步，虽然经过了很长时间的发展与演变，但是还是没有从根本上解决这一问题。那么完善与健全中小企业员工绩效考核制度不仅可以促进对这一问题的解决，而且还可以在很大程度上促进企业的发展。

一、中小企业员工绩效考核制度存在的问题

（一）中小企业员工绩效考核缺乏系统性

中小企业员绩效考核缺乏系统性，随着经济的发展人们生活水平的提高，企业间的竞争日趋激烈，员工之间出现拉帮结派，巴结领导的现象，在考核前贿赂主考官的情况屡见不鲜，而且公司领导也没有认识到员工的绩效考核是一种科学的管理方式，只是模仿西方的先进管理方法，到头来落得“邯郸学步”，没学到精髓，连本来的目的都忘记了。还有部分中小企业考核标准比较模糊，没有科学系统的规定考核效绩，具体表现为考核内容欠缺专业性或进行其他不相关的标准来进行考核，但是由于缺乏客观公正的判断，使得部分员工不满意考核内容，考核难以服众。所以中小企业要制定合理的绩效考核系统，要使得考核结果服众，确保绝大多数员工满意。

（二）考核内容单一

摘要：本文首先阐述了绩效考核的概念及其对企业的重要意义，随后探讨了其在具体应用过程中存在的问题，结合自己的思考给出了相对应的解决办法，希望有助于提升企业发展的效率、质量与水平，更好的应用绩效考核提升企业的可持续发展能力。

关键词：企业；绩效考核；意义；问题；对策

1绩效考核概述

企业的绩效考核指的是以工作岗位为基础，按照具体工作岗位的职责强度、所需要的技能以及承担的责任和工作条件等来对岗位的级别加以认定，在此基础上统筹考虑劳动成果和具体的贡献率，并将其作为支付劳动报酬依据的一种管理制度，这其中绩效工资是绩效考核的重点内容，需要企业管理者对此予以足够的重视。岗位工资是工作者所在岗位职责和要求的一种体现，根据岗位工资标准实行以岗定薪；薪级工资则体现的是工作人员的工作表现和资历，而绩效工资指的是工作者的实际业绩和贡献，需要企业严格遵循国家总的调控政策方针，在绩效工资总量之内严格按照相关程序和既定的要求进行自主分配；津贴补贴工资指的是对于特殊岗位的政策倾斜，包括社会发展、不同的地域差异或者是自然环境等予以适当性的补偿。绩效工资更多的是承担一种激励功能，因此不同企业需要根据自身实际的特点，制定科学合理的绩效分配政策，实现绩效考核的预期目标，为企业的良性发展保驾护航。

2企业绩效考核的意义

2.1有助于促进分配理论的发展

随着时代的发展和进步，需要有效革新就业领域，对宏观调控方式予以积极的创新和完善，实现就业政策与宏观经济政策的紧密衔接，作为我国社会发展过程中的重要组成部分，企业也需要满足分配理论发展的需要，加大绩效考核力度，坚持按劳分配为主体，生产要素按贡献参与分配的体制机制，在此基础上保证收入分配的科学性、合理性，对企业绩效考核制度进行革新，绝对不能仅仅以职称或者资历高低作为主要依据，而是要将各个生产要素进行全面的分析和统筹考虑，并将其按照具体的贡献参与分配。

摘要：目前，在我国社会经济的不断发展过程中，我国的物业管理行业也实现了进一步的发展。但是根据目前的情况来看，在进行物业管理公司管理的过程中，管理工作存在多样化与繁琐化特点，使得物业管理公司在进行绩效考核的过程中，出现各种各样的问题。下面，本文就针对物业管理公司绩效考核存在的问题及对策进行简单分析，以供参考。

关键词：物业管理公司；绩效考核；薪资制度

随着社会的发展与世界经济一体化的深入，就针对于物业管理公司来说，其在运营与发展过程中所面临的市场竞争也变得越来越激烈。在这样的情况下，就要求物业管理公司必须要强化自身的管理能力，以此来更好的应对市场竞争。就针对于物业管理公司的管理来说，管理人员是其中的一项重要组成，因此，为了能够更好的进行员工的评价，来鼓励其更好的参与到管理工作中，就要求物业管理公司必须要建立起高校的考核机制，来加强对管理人员的绩效考核。

一、物业管理公司绩效考核存在的问题

(一)没有明确绩效考核的根本目的

就针对于目前的实际情况来看，在不少物业管理公司中，其在进行实际的管理过程中所进行的绩效考核工作，往往只是为了与员工的薪酬相联系。而从本质上来说，薪酬只是绩效考核中的一项副产品。就针对于目前的实际情况来看，在我国大多数的物业管理公司当中，并没有对绩效考核的目的有一个清楚的了解，导致管理公司常常会出现力不从心的问题。

(二)采用的绩效考核量化指标较低

摘要：

绩效制度的核心是绩效考核体系，对广大教职工来讲感受最直接的是绩效工资。目前基础教育在实施绩效考评和绩效工资发放过程中存在不少问题，诸如奖励性绩效工资比例过低难以起到调动教师工作积极性的作用、绩效工资考评体系不够完善、教师绩效工资地区间差距大等。本文从学校实施中的现状出发，分析问题的成因，强烈呼吁制度创新。并对绩效考核和绩效工资发放的制度设计提出了建议。

关键词：

基础教育；教师绩效考核；绩效工资；制度创新

2001年，教育部颁布的《基础教育课程改革纲要（试行）》指出：“要在全国中小学试行专业发展型教师评价制度，建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己的教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、学生家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。”［1］该文件还提出了采用发展型评价制度。2010年颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“改革教育质量评价和人才评价制度。改进教育教学评价。根据培养目标和人才理念，建立科学、多样的评价标准。开展由政府、学校、家长及社会各方面参与的教育质量评价活动。”［2］强调制度改革与创新，提出多样性评价标准和政府、学校、家长及社会各方面共同参与的教育质量评价。对广大第一线的教职工而言，绩效评价最直接的感受是绩效工资。上海市基础教育目前采用的绩效工资制度已经历时6年，执行之初也确实起到了很好的鼓励教师积极性的作用，但随着时间的流逝，一些负面的效应逐渐体现，引起人们的重视和关注。教师绩效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性，关系到学校干部和教职工的切身利益，关系到学校教育教学的正常运行和健康发展。今天社会正在大力提倡创新，为了进一步调动广大基础教育教职工的积极性，我们认为基础教育的绩效评价和绩效工资发放的制度亟需创新，以适应社会发展需要，推动基础教育的更快、更好的发展。

一、基础教育绩效工资的现状分析

顾名思义，绩效工资是根据员工的工作成效发放的工资，本质上是一类奖励性工资发放。“按劳分配、效率优先、兼顾公平”是普遍采用的绩效评定和绩效工资发放的原则。各单位应该根据这“十二字”的原则，制定标准和评判程序，并且做到内容公开，执行透明，接受大众和上级机关的监督。现行的基础教育阶段的绩效工资是指基础教育阶段工资套改后的执行绩效工资发放办法，基础教育阶段教职工的工资主要由岗位工资、薪级工资和绩效工资组成，其中绩效工资是可变的，对不少教职工来讲绩效工资占的比例还是不可轻视的，绩效工资发放数额的主要依据是由基础教育阶段教职工的实绩和贡献判定的。当前基础教育单位执行的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资在绩效工资中约占比70%，是大头，由当地政府行政部门有关部门根据地区经济发展水平等因素综合确定。为了基础性绩效工资发放，地区政府会列出一些项目和标准，这些项目与标准相对较固定，如病事假人数，是否有教学事故等，考核通过就可以拿到这部分的工资，基础性绩效工资一般按月发放。奖励性绩效工资则是相对灵活的部分，由学校领导根据被考核者承担的工作量和做出实际贡献确定。学校为了考核方便，常常用班主任津贴、（教研组长、年级组长）岗位津贴、农村学校为了鼓励教师到乡间上课给予的郊区补贴，以及学生成绩排名、超课时津贴、教学成果奖励等容易统计的项目作为考核指标（要与上面的按月发放对应，说明按学期还是学年发放）。由于这部分工资由学校确定，因此不但学校之间考核会有差异，而且同一个学校每年都会有变化，学校常常会根据上次发放的效果和形势的变化，不断修订考核办法和发放标准。应该说绩效工资的设计出发点是本着激励教师更好地从事教学工作，向第一线的、承担更多工作的教师倾斜，鼓励教师将自身的获得与地区的经济发展结合起来，尤其对一些比较边缘地区的教学发展，绩效工资还起到了稳定教师队伍的作用。检验绩效评估和绩效工资发放的有效性要看他是否提高了教职工的教育积极性，是否为学校的发展、为教育进步输送了正能量。但在具体实践中也出现了一些新问题，例如地区间的经济发展差别造成教师绩效工资的差异、政策的不确定导致教师努力方向不明，挫伤教师积极性。这些问题需要我们审慎思考，研究通过绩效工资政策让更多教师安心工作，共同推进教育现代化。