前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的高层次医学人才队伍建设机制创新，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
作者：姚秋月 孟庆超 毛向阳 单位：江苏省苏北人民医院 徐州市中心医院
“名医兴名科，名科兴名院”，医疗市场的竞争追根究底是人才和技术的竞争。人力资源管理作为现代医院管理中的一项重要内容，在医院工作中处于优先发展地位。而创新是一个医院持续发展的不竭动力。越来越多的医院认真实施科技兴院、人才强院战略，以培养、吸引和使用好创新人才为主线[1]，最大限度地开发高层次创新人才资源，为医院的运行和发展提供智力保障。医院做好高层次创新人才的选拔、任用、培养，建立一支规模适度、结构合理、素质优良的高层次创新人才队伍，对增强医院的核心竞争力，促进医院的健康发展、快速发展和可持续发展至关重要。
高层次创新人才是指具有宽厚的基础知识、丰富的文化底蕴、极强的问题意识、稳定成熟的心理品质和较高创新精神和创新能力的人才，是对国家经济、政治、社会和文化的进步产生重要影响的人才群体，其学历、科研水平和实践能力相对较高，其核心表现是高层次、高素质、高水平、高质量和非凡的创新能力[2]。高层次医学创新人才，作为高层次创新人才队伍的一个重要组成部分，具有以下不同于其他行业高层次创新人才的特点：
1.专业性强。高层次医学创新人才需要掌握大量、前沿的医学知识，由于其所从事的职业专业性强而需要很高的技术含量，为患者解除病痛，为人民群众提供健康保障。
2.职业风险高。高层次医学创新人才所从事的职业为医疗、护理等，与影响人民群众建康的疾病做斗争，在工作中极易引发自身感染、创伤及患者家属的不理解，具有很高的职业风险[3]。
3.知识范围广。高层次医学创新人才不仅具有专业的医学知识，还要掌握心理学、社会学等学科的相关知识，涉猎的领域较多。
4.注重团队合作。医疗行为不是单凭一个医学人才就可以完成的，需要精湛的医学影像技术、优质的护理服务和完善的医院管理制度等来配合，因此高层次医学创新人才要形成一个团队来进行基础研究、开展创新工作。
5.培养周期长。医学人才，尤其高层次医学创新人才需要经过多年的工作实践，将所学理论运用到实践中，才能成为技术精湛、经验丰富、基础扎实的高层次医学创新人才。
6.学习过程持续。医疗卫生行业是不断发展的，作为医学创新人才，要不断研究当今世界出现的新疾病、新问题，并研究解决方法。这是一个持续学习、终身学习的过程。
高层次医学创新人才培养存在的问题
近年来，我国在高层次医学创新人才培养方面取得了一定的成绩，高层次医学创新人才的数量大幅增加，质量明显提升，这在很大程度上得益于一系列人才政策的调节与推动。在取得成绩的同时，也出现了一些问题，主要表现在以下几个方面：
1.高层次医学创新人才数量相对偏少。虽然通过近几年的人才工作，高层次创新人才在卫生系统从业人员中所占的比例不断增大，但总量仍然偏少。此外，与其他行业如教育、IT行业等相比，我国卫生系统的高层次创新人才总量明显偏低，难以满足建设一支技术精湛、素质优良、规模适度、结构合理的高层次医学创新人才队伍的要求[4]。
2.高层次医学创新人才质量整体不高。我国高层次医学人才中，具有较高的创新能力的高质量、高素质、高水平人才比较缺乏。在卫生系统内，高层次人才尚未形成系统的、规范的团队，相互交流不够，质量难以提升。此外，大多数高层次卫生人才参与的对外合作交流较少，整体国际化程度、掌握国际先进医疗技术不高。
3.高层次医学创新人才结构性矛盾突出。从专业结构上讲，我国缺乏世界级医学专家及医疗行业领军人物，尤其在一些医学学科上，高层次医学人才特别是创新创业领军人才紧缺。从年龄结构上讲，我国的医学创新人才后备力量薄弱，中青年卫生人才数量相对极少，这显然与卫生人才出创新成果的年龄段不相吻合。
4.高层次医学创新人才区域分布不均。从区域分布来看，我国高层次医学人才布局不够合理，多集中在北京、上海、各省省会等大城市和经济比较发达的沿海城市，而内陆地区和中小城市相对较少。与城市相比，基层和农村地区从事卫生专业的人才更为缺乏。从单位性质来看，高层次医学创新人才往往集中在高等院校附属医院、部队医院等大型综合性医院，中小医院的医学人才资源紧缺。
作为大型综合医院，要积极创新体制机制，包括医学人才选拔机制、培养机制、使用机制、激励机制、保障机制，不断完善医学人才创新政策，搭建医学人才科技创新平台，提高医学人才创新工作效率。
1.创新选拔机制，从源头上提升医学创新人才队伍素质。要创新高层次医学人才的选拔机制，健全选拔制度，改进选拔方法，规范选拔程序，公平、公正、公开，从源头上提升医学创新人才队伍的整体素质。主要有以下两点：
1.1探索梯度选拔制度，实现良性的人才流动。对创新人才的选拔，要积极营造最大限度的宽松环境，要在尊重知识、尊重创造、尊重人才的环境下推行公平选拔[5]。公平、公正、公开的人才梯度选拔机制不仅仅是为了择优，更重要的是这个机制会促使人才自主学习，把精力放在加强内功上，最终导致人才辈出。在面对医改难题时，要探索建立科学的医学创新人才梯度选拔机制，分层次、分年龄选拔医学创新人才，实现良性的人才流动。
1.2推行公开选拔制度，提高医学人才创新积极性。为加速高层次中青年学科带头人的培养选拔，提高其创新积极性，在选拔的办法上，要实行“六个公开”：公开岗位、公开条件、公开推荐、公开程序、公开人选、公开监督。在选拔的条件上，注重年轻化、知识化、创新性和开拓性，大胆起用年轻的医学创新人才。在选拔的范围上，放开眼界，不仅立足于院内选拔，还要面向社会，使医学创新人才的公开选拔工作不断向广度和深度推进。
2.创新培养机制，提升医学创新人才科技创新能力。在培养机制上要加以创新，依托各类资源和平台提升医学创新人才的创新创业能力。主要有以下几点：
2.1依托社会智力资源，引导医学创新人才与国际接轨。尽管我国创新人才的工作条件已有改善，但真正有水平的成果较少。应通过合作研究、联合育才、邀请特聘等形式，与国外著名医学研究机构和医院建立长期的学术交流合作关系，鼓励高层次人才多参与国际性的学术活动、交流访问，开通一条联合培养人才的“国际通道”，促使医学人才在国际高水平的交流中提升全面素质，并将国际先进的理念和技术带回国内。这不仅是建设医学创新人才队伍的需要，也是提升国家人才竞争力和提高医学发展整体水平的需要。#p#分页标题#e#
2.2依托重大科研项目，提升医学创新人才的科技创新能力。各级政府、科研单位、医疗机构应充分发挥重点学科和重大研究课题在人才培养上的龙头作用，通过政策支持、提供资助等方式鼓励创新人才多申请课题、科研项目，在设立项目、课题时，注重由医学创新人才领军，让中青年专业技术人员参加，让他们在承担重任中得到锻炼提高。
2.3依托博士后工作站等平台，充分提升医学创新人才的科技创新能力。我国的博士后制度于1985年经国务院批准开始试行，截至2011年，中国进站博士后有9万余人，其中已经出站8万人左右。目前全国博士后研究人员年招收规模达到1万人左右。中国博士后制度作为一种培养年轻高层次人才的制度，为促进我国教育、科技、经济及社会发展，培养高水平的科研和管理人才，发挥了重要作用。苏北人民医院自2010年获批设立国家级博士后科研工作站以来，引进医学创新人才，开展多项医学领域的研究创新工作，取得丰硕成果。实践证明，博士后制度是一项富有远见的战略决策，是一条快速培养高水平人才的成功之路，是一种组织高水平科研活动的有效方法，是加强医学人才竞争的重要手段。
3.创新使用机制，激发高层次医学人才科技创新潜能。在人才使用机制上要加以创新，采取多种创新措施激发医学创新人才科技创新潜能。主要有以下两点：
3.1推行设岗晋升技术职务。通过岗位竞聘方式，破格选拔优秀高层次中青年医学人才，经过岗位设置、个人申报、公开答辩、民主测评、专家评议等程序产生竞选对象，做到能者上，平者让，庸者下。增强竞聘透明度，营造浓厚的竞争氛围，化解医学创新人才技术职务晋升中的矛盾，增强医学创新人才创新创业的动力，使医学创新人才的创新创业工作由被动型向主动型转变。
3.2提供给医学创新人才更多投入研究的时间。当前，绝大多数医学创新人才在医疗、学术、带教上已经面临相当繁重的压力，医学创新人才时间紧张是不争的事实。医学创新人才是国家宝贵的财富，因此作为医院管理者要认清时间对于他们的意义，尽可能不要无谓地占用他们的时间，促使他们将更多的精力投入到医学创新工作中。同时，建议能考虑给医学创新人才实施专业休假制度，以便使他们更好地得到劳逸结合。
4.创新激励机制，调动医学创新人才科技创新积极性。在激励机制上要加以创新，采取多种激励措施调动医学创新人才科技创新积极性。主要有以下几点：
4.1以先进的文化政策激励人。要把建设学习型医院作为医院发展的根本大计来抓，努力营造积极进取、团结和谐的人文环境，使医学创新人才始终处于积极进取、争先创优的氛围之中，增强大家争当高素质、高层次人才的紧迫感。对引进的医学创新人才，要打破常规，不拘一格使用人才。对优秀的创新人才，经过考查，对有能力和实力的人才不看学历高低，量才使用，人尽其才。
4.2以适当的物质利益激励人。拿出专项经费，对高级别医疗成果、科技进步、技术引进获奖者进行重奖；对承担各类基金课题的人员，按照基金总数的一定比例配备专项研究经费，鼓励广大卫生工作人员积极申请各类基金课题；对工作中成绩突出受到表彰的科室和人员，给予一定的经济、物质奖励；对工作总是在低层次徘徊，甚至连续出现问题的科室和个人，扣发部分比例的奖金或福利性补贴，使其承担一定的经济损失。
4.3以公正的表彰奖励激励人。坚持从细化表彰奖励、升职晋级的具体标准入手，防止人情照顾、平均主义、轮流做庄等不良现象，大力营造公平奖励的氛围。在实施表彰奖励的标准上，把科研课题、专利、论文、著作、奖项等硬性指标作为必要条件，在评功评奖的过程中，注意公开透明，把参评个人的基本情况通过一定的方式进行公示，接受公开监督。
4.4以浓厚的创新氛围激励人。要建立良性的、符合创新人才成长规律的激励机制，就要在全院范围内形成浓厚的创新氛围，提升对科研工作的重视程度，提高医学创新人才的地位。要逐步淡化“官本位”机制，不再过于强调行政职务的激励作用。使科技工作者不再被繁杂的行政事务分散精力，而将最多的精力和最大的热情投入到本职科研工作，提高他们的创新积极性。
5.创新保障机制，营造医学创新人才科技创新氛围。在保障机制上要加以创新，采取多种保障措施营造医学创新人才科技创新氛围。主要有以下几点：
5.1落实生活保障。要把落实生活保障作为加强高层次医学创新人才队伍建设的重要环节来抓。对引进的医学创新人才，除一次性给予一定生活补贴外，应积极解决创新人才在医院工作期间的户口安置、执业资格办理、保险落实、配偶就业、子女入学、驾照转换等方面的问题，使其基本生活条件得到保障和改善。
5.2抓好组织保障。对院士、权威医学专家、留学归国人员、高级专业技术职务人员、高学历人员等医学创新人才的有关待遇、管理，医院需制定专门的规定，必要时向主管部门争取相关优惠政策。对他们在工作、生活中遇到的困难和问题，要力所能及地帮忙解决。建立与在国外留学人员、出国进修人员和调动干部的联系制度，了解和关心他们的学习生活情况，及时解决家属就业、子女上学等实际问题，使人才时时感觉到组织的关怀和温暖，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人。
5.3提供环境保障。这里所说的环境包括软环境、硬环境两个方面。软环境指的是精神层面为他们提供更好的条件，如完善创新人才激励、评价机制，深化人才流动机制等。硬环境主要是指要持续改善创新人才的工作环境，提高他们的物质待遇，特别是要用制度保证高层次医学创新人才的收入与其工作成果相符。