前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的医疗卫生单位工资制度探索，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
深圳市纪委等五部委联合出台《深圳市事业单位绩效工资制度实施方案》（深纪发【2009】33号）和《关于我市事业单位实施工资总额管理的通知》（深人社发【2009】23号），标志着深圳市事业单位工作人员收入分配制度改革正式启动。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，目的是在规范津贴补贴的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的宏观分配调控机制，调动事业单位工作人员的积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平[1]。
1事业单位绩效工资制度和工资总额核定的内涵
1.1事业单位绩效工资的构成实行绩效工资制度后，事业单位工作人员的工资由全国工资和绩效工资两部分组成。事业单位原有的特区津贴、保留津贴、临时岗位津贴、住房补贴、奖金、清凉饮料费、书报费和物价补贴等津贴补贴以及本次实施绩效工资的增资额统一合并范围绩效工资。在此基础上划分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资由原有的特区津贴和新设立的“基础津贴”组成。“基础津贴”分为48档，与特区津贴联动运作，按照规定的标准按月发放。奖励性绩效工资根据事业单位经费来源渠道的不同按不同的比例核定，其中，全额拨款事业单位的奖励性绩效工资按绩效工资总额的30%的比例核定，差额拨款、自收自支事业单位分别按40%、50%的比例核定。奖励性绩效工资主要体现工作人员的工作量和实际贡献，各单位可根据实际情况自行确定分配方式和办法。
1.2工资总额的构成为规范事业单位收入分配秩序，合理控制单位用人成本，建立权责清晰、监督有力的宏观调控机制，在此次实施绩效工资工作中，对事业单位实施工资总额管理。事业单位工作人员的全国工资、特区津贴、基础津贴、奖励性绩效工资、过节费和年终考核奖等所有收入纳入工资总额管理。
2深圳市人民医院绩效管理的现状
事实上，我院已早于全市实施绩效工资管理。2005年10月我院制定《绩效奖考核方案》并报市卫生局批准和组织实施。总的原则是以工作量为计算依据，以医疗质量、医疗（生产）安全、服务质量、医德医风和成本控制等为考核指标，以减轻病人诊疗费用为目标，实行院、科两级分配，优质优酬，科级领导因承担风险责任和医疗风险责任，正、副职分别提高50%、20%绩效工资风险系数。职能科室去全院核算科室平均奖的40%～90%，行政后勤科室一类人员按0.9的风险系数计发绩效奖，工勤辅助二类人员按0.4～0.8的风险系数计发绩效奖，体现了向临床一线倾斜，职工的工作积极性空前高涨。关于工资总额的核定问题。根据市卫人委的规定，内部分配人员费用占本单位业务支出控制比例的42%，我院一直控制在37%左右，离市卫人委的控制指标还有5%左右的空间。绩效管理具体实施措施：一是从2008年1月起增设同比工作量奖，按核算年份的前两年季度平均工作量与当月工作量对比，工作量在80%的200元/人，81%至90%的300元/人，90%至100%的500元/人，101%以上的800元/人（护理组封顶500元/人）。二是从2008年7月开始，临床科室的人员工资补助支出由原来的3500元/人调整为5000元/人，盈余指标人均降低1500元。三是从2009年4月起增设医疗质量及服务安全绩效奖（从2009年第二季度开始按季度发放），各科室在完成本科室核定工作量且未出现医疗质量和医疗安全问题的，以2008年同期工作量为基数完成基数的100%时给予发放奖金。具体标准为医疗类为每人每季度1000元，护理类每人每季度800元，且规定在统计工作时限内发生以下情况的所有科室全体人员不予奖励：一是发生医疗质量和安全问题的科室；二是有效投诉达到3次的行政后勤科室，设立此项奖励后，医疗质量明显提高，服务态度有所改善，医疗安全得到有效控制。
3此次事业单位绩效工资改革核定深圳市人民医院工资总额的情况
2009年市人社局按绩效工作实施方案的规定，核定我院工资总额为人均13258元/月，而我院2008年实际人均收入已达14721元/月，因此，实行绩效制度后，我院人均收入将下降7.1%。据测算，其他卫生系统直属单位都有不同程度的下降，有的单位下降幅度高达20%。如按此标准执行，势必会大大降低员工的工作积极性，阻碍了医院的快速发展。
4医疗卫生事业单位如何根据行业特点实行绩效工资制度和工资总额管理
4.1事业单位绩效工资制度和工资总量核定办法存在的主要问题
4.1.1科学性、合理性不强实施绩效工资制度后，事业单位的工资结构调整为全国工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，全国工资和基础性绩效工资根据事业单位工作人员的岗位、年资等因素由市人社局核准，奖励性绩效工资总量则根据事业单位的经费类型核定，如差额单位以四六开、自收自支单位以五五开的方式确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比重。这一办法虽然操作简单，但由于没有充分考虑事业单位的行业特点，也没有区分单位的性质、职能进行分类管理，管理方式显然存在“一刀切”。因此，卫生事业医疗单位有必要根据自身的性质、职能、特点对核定办法进行细化、调整和完善。
4.1.2核定的水平不能满足单位的实际需要当前，由于高房价、高生活成本造成人才引进困难，尤其是对高层次专业人才的吸引和竞争力明显不足。深圳卫生事业单位医务人员收入与其他二线城市相比，已无太大优势。若按此办法执行，造成医务人员收入大幅下降，人才引进的难度将进一步加大。
5医疗卫生事业单位实行绩效工资制度和工资总额管理的应注意的几个问题
5.1坚持绩效工资制度改革的方向深圳市事业单位实行绩效工资制度和工资总额管理，符合国务院办公厅事业单位工作人员收入分配改革的要求，总体体现在两个基本的原则：一是突出公益性。二是发挥医疗系统，特别是医疗机构队伍的积极性。确定了绩效薪酬改革的大方向是正确。只是在制定具体的核定办法时应充分考虑不同类别事业单位改革的差异性，做到科学、分类管理。这样才能发挥绩效工资的制度创新效应。
5.2充分体现绩效考核因素对业绩的准确评估是实施绩效工资制度，发挥工资激励促进作用的关键。由于我市人口机械增长速度快，卫生资源总的来说是不足的，各医疗卫生事业单位目前都是超负荷运转，门诊量和手术量逐年增长，医务人员长期超负荷工作，经常加班加点，半数以上的医务人员年休假、探亲假无法安排。因此，应将工作量和工作质量作为系数核定单位工资总量，改变机关事业单位工资核定的传统理念和做法。工资的调整机制由主观变为客观，由机械变为灵活，由一方主导变为多方参与，工资核定更为科学，可以营造一种和谐的劳动关系氛围[2]。#p#分页标题#e#
5.3合理设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资比重事业单位即将实施的绩效工资由基础性绩效工资与奖励性绩效工资所组成。实施绩效工资这两部分占个人总收入的比重多大合适是尤为重要。绩效工资理论认为，工资分配要兼顾公平、效率，基础性绩效工资与奖励性绩效工资必须保持合理的比例。基础性绩效工资根据岗位、职称、职务、工龄等因素确定，每个月定额发放，不受绩效影响，体现了公平性原则。而奖励性绩效则应严格根据绩效考核评估结果每个月灵活发放，直接体现职工的个人业绩。一般基础性绩效工资应占全部工资的50%左右。如果过分强调效率而提高奖励性绩效工资比例，可能会让工作人员有不稳定感，影响单位的凝聚力。经测算，按核定办法医疗事业单位奖励性绩效工资总额与基础性绩效工资总额的比为4:6，可以二次分配的奖励性绩效只约占全部工资总额的40%，比例偏低。如果通过工作量和工作质量系数的调整，使奖励性绩效工资总额与基础性绩效工资总额基本相当，将是一个相对合理的水平[3]。
总之，推进我国医疗卫生事业单位工作人员收入分配制度改革是新时期人力资源管理的需求，是一项开创性、“吃螃蟹”的工作，有与时俱进的精神，边实践边探索。在深化绩效工资改革过程中，以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点，充分考虑医疗行业的特殊性，制定科学合理的绩效工资考核体系，不断地寻求最佳的分配方案，满足医务人员需求的奖励性绩效工资核定办法。
