前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的卫生事业组织人力资源改制，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
作者：林培英 单位：广东省生物制品与药物研究所
目前，卫生事业单位的人力资源管理模式，还一直沿用的是以前行政机关、事业单位的人员管理制度，我所也是。去年4月份，省机构编制委员会办公室下发了粤机编办［2011］106号文，明确我所为公益二类事业单位后，我所开始着手各方面的改革，重点是人力资源管理制度的改革。参照上级主管部门及兄弟单位的做法，我们致力于“选好人、用好人”这个宗旨，从原来省药物研究所的“科、工、贸”模式，逐渐过渡到现在主要承担疫苗和预防药品的基础研究等职能上来;从原来一直沿用的事业单位人员考核标准和制度，逐渐过渡到人力资源管理制度上来。我所人力资源管理制度存在的最主要的问题集中在引进(培养)人才和薪酬管理方面，我们的改革首先就从这两方面入手。
1如何引进和培养人才
所领导班子根据单位的发展目标，制订了引进人才和职工培训的具体计划，并逐步实施。
1．1在引进人才方面，坚持高点定位，拓宽引才渠道。通过搜集、面试引进学科高层次(博士及博士后)专业技术人才;通过按照上级主管部门公开招聘的方式和步骤，招聘引进了各个专业领域的技术人才，大大地充实了我所的专业技术人才队伍，为单位的科研和业务发展奠定好基础。聘请所外正高以上职称或博士以上学历的专家，在指导我所业务工作的同时也为我所的发展出谋献策。这是我们把“鲶鱼效应”的理念应用到人力资源管理上来，以“鲶鱼”型的人才来激励原本缺乏忧患意识的“沙丁鱼”职工们的一种方式。我们坚信，优秀人才在本单位的聚集，可以吸引更多的人才!人才的聚集会使单位因拥有丰富的人才资源而获得人力资源的规模效应，从而促进单位的快速发展，推动单位的可持续发展［1］。
1．2在职工培训方面，我们采取业务培训、继续教育学习、到上级单位学习交流、岗位轮转、进修学习等方式对职工进行培训。定期(每周至少一次)邀请所里的业务骨干或上级主管部门专家、聘请的外单位专家为全所职工讲授专业课;结合省人力资源与社会保障厅的要求，做好各方面的继续教育学习;将所里业务科室的专业技术人员分批送到省疾病与预防控制中心学习，根据业务需要学习时间分三个月至一年不等;行政科室人员则按工作需要对口送出去学习。我们认为，对职工进行培训，可以达到职工与单位共同发展的目的;可以给予职工一个明确而具体的职业发展引导，有助于职工对个人职业发展前景有清晰的认识，确定学习和工作的目标，更能够激发他们的工作热情，往往能起到事半功倍的效果。
1．3内部调配。对原来制药厂遗留下来的约30名左右的技术工人，采用双向选择的方式，把她们(多数为女职工)调配到各个业务科室，由单位及科室内部培训，让她们能胜任业务科室一些最基础的辅助性工作，从而稳定了人心。我们再针对单位新的职能、新的业务发展需要，将全所原有的专业技术人员“重新洗牌”:根据单位的实际情况制定出一套科学、合理、目标明确的岗位说明书［2］;根据岗位说明书的要求，由受聘人员按照自身知识技能、职位说明、解决问题的能力等填写相应的职位，然后由单位人力资源部门进行综合评价，再与专业科室负责人商定，重新确定各人的岗位。力争每个人能调配到各个最需要、最合适的岗位上，尽量做到人尽其才，才尽其用。
1．4对新职工进行岗前培训。对新职工进行岗前教育是加强单位人力资源队伍建设的入口和开端，目的是帮助和引导新职工尽快了解和适应单位工作，接受单位文化，顺利实现从学习岗位到工作岗位的角色转换，培养他们树立爱岗敬业思想和为单位、为人民服务的责任感、使命感。我所新职工岗前培训参加对象为新招聘的大中专毕业生及未参加过岗前培训的新引进和新调入人员。对新职工进行岗前培训的工作由人力资源部负责组织和实施。通过这一系列措施，大大提高了全所员工的工作能力和干劲，提升了工作效率，把前几年懈怠下来的信心都找了回来。把我们“内求团结、外求发展、内强素质、外树形象”的所训贯彻到底。
2薪酬管理制度的改革
有了良好的工作环境和学习氛围，要有好的、合理的薪酬机制，才能强化保障激励，健全留才机制。我所初步探索、尝试制定出如下做法。
2．1薪酬制度改革的总则目前卫生事业单位使用的还是等级工资制度，职工之间收入差距小，高低技能人才之间的报酬区别不明显。为了适应卫生事业单位改革的新要求，创建新的管理机制，建立自主灵活、形式多样的分配制度，调动职工的积极性和创造性，挖掘单位的发展潜力，谋求最大限度的经济效益，改善职工的福利。我所人力资源部会同财务科，参照主管单位做法，结合本所的实际情况，尝试制定出了一套适合自身建设和发展的津贴分配管理办法。务求使单位的薪酬结构更加合理，薪酬管理过程更加透明，提高薪酬制度执行过程中的弹性机制及科学性。
2．1．1津贴分配管理的原则遵循兼顾国家、集体、个人利益的原则;按劳分配、按岗定酬、按业绩计酬的原则;效益优先、公平公正的原则;责、权、利相结合原则;动态管理原则(每期发放金额与工作业绩及实际贡献相挂钩)。
2．1．2津贴资金的来源和管理办法用于发放津贴的资金，来源于本单位符合法律、法规和政策规定的创收净收入和历年结余。各科室的创收由财务科统一管理，集中核算。
2．1．3津贴的类型分配的津贴分为岗位津贴和绩效津贴两种类型。岗位津贴是根据职工任职岗位的职责、技能职称(或职别)和年资而计付的津贴。绩效津贴是建立在科室成本核算的基础上、根据科室业绩而计付的津贴，分别为创收部门和行政后勤部门;创收部门依据各自每期创收净收入和计提比例提取计付;行政后勤部门以创收部门每期人均计提津贴额和总人数计付。
2．1．4津贴的分配①岗位津贴:根据我所目前实际情况，财务科、人力资源部以各科室、部门的人数和津贴系数，每月以每一系数点计付总额给各科室、部门;各科室、部门负责人可以参照《单位津贴系数表》中各人系数计发。各创收科室、部门也可根据本科室、部门的具体情况重新制订分配方案，报所领导批准、到财务科备案后执行;行政后勤科室、部门(含由所安排具体工作任务，没有创收收入的业务科室、部门)原则上按《单位津贴系数表》中的各人系数计发。岗位津贴系数=岗位系数+职称/职别系数+年资系数(注:对同时具有行政职级和专业技术职称的职工，系数选择就高不就低;年资是指职工的工作年限。);岗位津贴基数=可分配岗位津贴总额÷岗位津贴系数总和;职工岗位津贴=岗位津贴基数×岗位津贴系数×(绩效考评量化积分÷100);职工必须按《岗位聘任合同书》履行义务，年终考核等次合格以上者，才能获得岗位津贴。②绩效津贴:为保证公平性、合理性，各创收科室按《各创收部门各期绩效津贴考核计算表》计提绩效津贴总额，该期没有创收收入的，不给计提。各创收科室、部门根据本科室、部门的具体情况重新制订分配方案，报所领导批准、到财务科备案后执行;行政后勤管理部门(含由所安排具体工作任务，没有创收收入的业务科室、部门)根据创收科室、部门的每期人均绩效津贴总额和行政后勤管理工作人数计算绩效总额，再按该期绩效总额与行政后勤人员系数总数计算每一系数点的绩效津贴额，各人以各自津贴系数与每一系数点的绩效津贴额的积计发各人当期绩效津贴。上述岗位津贴、绩效津贴每年发放总额控制在年度结余40%以内。#p#分页标题#e#
2．2津贴考评方案全所在职在岗人员岗位津贴、绩效津贴的发放，在业务工作考评方案考评后计发。
2．2．1计算方法参考《单位业务工作考评方案》。
2．2．2业务工作考评方案考核周期为一个会计年度(公历01月01日起至12月31日止)。岗位津贴发放采取“按月预发、年终结算”的方式。每个科室工作考评方案考核估算积分为90分，按月预发;年终依据考核结果计算实际得分与估算得分之间的差异，该差异产生的津贴年终一次性扣除(或补发)岗位津贴。
3附则
3．1违反本所规章制度、造成差错事故、不服从工作安排、年度考核基本合格以下者，按本所规章制度及有关规定，扣发当事人或主要责任人部分或全部津贴。情况特殊的，由当事人科室、财务科会同人力资源部提出意见，报所长办公会议研究决定。
3．2对经批准离岗(包括脱产学习:进修、培训、函授，半年以内30天以上，不包括《广东省计划生育条例》所规定的产妇享有的产假)人员，按实际离岗天数扣发岗位津贴。
3．3对于人事任职、晋升、职工离职、复职等情况，该月份的津贴依下列公式按日计算:日津贴=月津贴标准÷22，月津贴=日津贴×实际勤务天数。
3．4考勤罚则:①迟到、早退缺勤:每次以15分钟为计算单位，每次扣发25元。②病假:非公务负伤疾病缺勤者，除应于三天内出示医院证明(一日内可免)外，缺勤一天，则扣减半天的津贴。③事假:职工因私事由不得不亲自处理时，必须事先到人力资源部办理请假手续，按实际请假天数扣减津贴。④旷工:未事先请假或事后及时补假的缺勤，或未按规定出勤时视为旷工，每旷工一天则扣减当月的津贴。⑤私自外出:未事先请假者，以每30分钟为计算单位，未满30分钟的，一律按一次计算，累计达三次时，则视为旷工一天。未满三次的，按实计扣，每次扣发一天的津贴额。
4相关规定
4．1对新调入和毕业分配的职工，自报到之日起三个月内不发津贴，第四个月起津贴发放标准与其它职工一致。特殊引进高级人才的津贴待遇由所长办公会议决定。未定级的研究生职别(或职称)系数按初级职称标准分配。
4．2各项津贴系数由人力资源部负责统计，送财务科核发;年终综合考核积分由人力资源部负责组织考核、收集、统计，并将结果书面通知财务科计发(或补发、扣)相应津贴。
4．3各项津贴的发放，由财务科依法代扣代缴个人所得税。
4．4本办法未涵盖部分按附件的有关规定执行。
4．5本办法经所中层以上干部办公会议研究同意并提交职工代表大会表决，经所长办公会议批准试行;依据试行情况再进行修订和完善。通过以上人才引进和培养、薪酬管理制度的改革这两大举措的实施，一年下来，我所的业务发展蒸蒸日上:除了日常的业务不断有进步、有突破外，还成功出版了内部刊物《广东生物医药信息》;筹划成立广东省疫苗临床研究基地;承担了广东省预防医学会食品安全标准备案的审核工作;承担了广东省应急物资储备职能;承担了广东省有害生物防制协会职能;业务上成功与多家单位建立了合作关系等等。一组组的现实例子，证明了这一年来我们的努力没有白费，职工的信心有了，干劲有了，我们的人力资源管理制度的改革也初见成效。我们清楚，人力资源涉及面广、政策性强、影响力大，是关系单位发展全局和职工切身利益的大事。在改革中，正确理念的强化和确立是一个渐进、磨合甚至有反复的过程;而我们会根据单位的实际情况，以人为本，把改革的力度、推进的速度和可承受的程度统一起来，坚持可持续发展的道路。我们认识到人力资源管理制度的改革是一项经常性、长期性的工作，为了保证改革的可行性、持续性和有效性，我们在工作中必须深入实际，开展制度实施的可行性调查，并在改革过程中注重职工的信息反馈，及时分析、总结，并不断改进和完善［3］。
