前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的医院管制中的阶段性特性和重点，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
如何引导员工接受目标医院是是一个由知识型员工相对集中的地方，他们的工作特点和修改特征决定了我们不能运用传统的激励方式来处理。因此，对这些知识型员工的激励并非起始于具体任务的实施，在实施之前双方必须确立一个共同的目标，以明确合作的条件和内容。这种确立不仅是工作过程的起点，还将对双方的合作、利益分配及其行为起到规范和引导作用，因而必然是激励所涉及的对象。由于目标所包含的因素与执行者密切相关，执行者会从多角度展开思考，以确定目标是否可以接受，而这种接受无论是对于目标的确立，还是目标实施都是非常必要的。
从目标难度与个人能力的比较来看。只有当员工判断依据个人的实力有把握去实现时才能对目标给予积极的认可。鉴于目标蕴涵着员工与组织双方的利益，必然体现有一定的难度，双方所希冀的利益愈多，目标的难度也就可能越大。而难度过大又会使执行者望而却步，因而存在着在力求体现高收益、使目标更具引力的前提下，如何解决好目标难度与可接受性矛盾的问题。
由于目标是一种预期的行为目的，它所标明不是现在而是将来，员工不可能对其进行实际的分析得出一个详实而准确的认知，只能依据以往的经验做出判断，在这种判断中其主观性和利己性倾向是非常明显的，他会引导判断者夸大目标的难度和个人的投入。同时，由于员工倾向于获取最大的收益，面对预期性也就存在着某种担心，怀疑个人所得并不是自己可能获取的全部，主观上会产生被剥夺的认知倾向而影响到个人的付出。
组织中人的需求是多样的，员工期盼目标所能带来的收益不仅仅局限在经济的领域，还有着广泛的社会需求及心理需求。目前，在医院管理实践中，由于医院效益相对较好，加上国有医院基本沿袭原有的管理模式，职工职业保障和各种福利保障都比较好，因此客观上较好满足了低层次激励内容( 生理、安全需要等) ; 但是，也正是由于医院当前的体制特点，医院非常缺乏高层次激励内容，譬如说主人翁心态、自我实现需要、广泛的认同感、权力的需要等等，造成“低层次激励易，高层次激励难; 物质激励易，精神激励难”的局面，难以满足职工高层次激励需求的［2］。员工对目标要求的多样性是其利益的集中体现，如果这些需求不能满足员工就不可能接受目标，那么寓于目标之中的组织的利益也就不可能实现。
就目标难度和可接受性这一矛盾来讲，由于目标难度是双方利益的体现，可接受性是实现目标的前提，两者必须兼顾。就员工来讲，他们虽然能看到满足程度与目标难度之间关联性的存在，但对目标难度却存在着强烈的排斥心理。现实中只有收益高且易实现的目标才能产生足够的引力，促成员工对目标的有效接受。因此，这种矛盾的解决不可能通过降低目标的难度来实现，只能通过对目标的良好设计来解决。其基本思路是: 目标必须体现出看似容易，做起来难，易接受而不易实现的特点。既能有效的涵盖双方的利益，又有助于执行者的接受。
目标判断中的预期性所带来的疑惑是一种客观存在。它主要是由于执行者对目标的理解不足、把握程度不够、对目标确立过程的参与程度低等因素所带来的认知模糊和不可操控和等因素所造成的。针对这一点，医院管理者要通过主动吸收执行者参与目标的制定等方式，帮助其了解目标特点，明确目标规范和实现过程，通过对目标的理解以及过程的有效把握来增强其信心，提高其预期水平［3］。
优化员工的早期介入过程在实现目标的早期阶段，员工虽然对目标给予了认可，但工作动机呈现出多样化，具有印证性、尝试性、判断性的特点。
所谓印证性是员工需要通过对工作的介入来感受和印证自己以往对目标的难度、个体的适应性以及医院管理者对目标的推介等方面的理解和判断是否正确，并以此积累经验。
而尝试性则是员工虽然接受了目标但并非就会义无返顾的努力到底，如果对工作过程不满意，与个人的努力习惯不相适应，或是判断付出将超出个人的预期，便极有可能结束努力过程，因为现在退出尚为时不晚。
所谓判断性是员工要通过这一阶段的工作体验，对照个人综合水平来判断个体是否具备完成此项工作的能力，如果具备，那么在工作中应当择取什么样的对策，如何以最经济的投入确保任务的实现，获取满意的收益［4］。
面对此阶段员工的复杂的心态，激励的重点在于帮助其获取积极的工作体验和良好的预期认知。具体来讲是要帮助员工在相对短的时间内获取相对多的工作成效，以引导其思维朝向积极的方向发展。具体措施是通过目标分解对整个工作过程的难易程度进行合理的调配，使这一阶段的任务难度适度降低，在任务的数量、难度以及具体的实施方法的选择上尽可能适应员工的特点和习惯，使他们通过一定的努力都能够完成甚或超额完成任务，从而强化其主动参与意识，并对未来持有良好预期。虽然这种安排会在一定程度上加大中后期工作的难度，但它是必须的。凭借本阶段所获取的工作绩效以及所激发出的工作信心与热情，以及在未来工作中随着员工付出的增多所带来的心态的变化，在良好激励措施的作用下这种难度是完全可以克服的。如果不是这样，那么这一阶段所产生的副作用将使整个工作过程都处于消极的状态之下，其医院管理的难度和工作绩效的有限性都是可以想象的。
过程中医院管理者与被管理者主被动地位的转换
从激励过程来看，激励者与被激励者的地位有着主动和被动之分，并会随着任务的进程发生转变。分析工作过程可以发现，在工作过程的前半段，员工处于主动的位置。其原因有二: ①员工是任务过程的参与者，是在实践组织所提出的任务目标，具有选择的主动性，他们可以认定某个目标也可以放弃某个目标，但目标的实现始终离不开他们。②在介入工作之初，员工期望的多收获的相对少，成功体验的不足，努力与疑惑并存，由于对未来的判断缺少实际的依据和必要的把握，因而工作热情不高，信心不足，对待工作的态度上更多的是一种疑惑和挑剔。由于此时的付出有限，一旦对失去努力信心或与医院管理者发生冲突，极易将矛盾和困难放大而放弃努力。在这一阶段中，员工的行为更多的是依靠医院管理者拉动的，医院管理者必须认清自己所处位置并以积极的态度和有效的措施去帮助、引导员工树立信心，提升员工的工作热情和克服困难的能力。这种被动地位的存在决定了领导者的付出更多的是为员工积极性的发挥奠定基础和创造必要的条件，因而呈现出投入的多收获的少的特点。医院管理者必须对此有充分的认识，既不可预期太高，也不能操之过急。#p#分页标题#e#
当工作进程过半时，这种主被动地位就会逐步的发生转变。领导者由被动转向了主动，而员工则相反。其原因在于: ①由于对投入的兑现是在完全行为之后，付出的越多，付出者就会越珍惜。②随着成就的取得和成功的积累，员工开始背上了成功的“包袱”，个人能力的体现使员工把关注点放在了对更高成就的获取上。③由于工作过程中员工、环境、任务等方面有较多的相似性，其所能提供的比较意义远远超过其它过程，在由此可能获取的价值、地位、尊重等因素的作用下，组织内成员间的相互比较和竞争逐步显现。④面对不断的付出希望得到医院管理者好的评价的特点出现了，开始注意到与医院管理者之间的关系取向，希冀通过建立好的关系，获取好的努力效果，以求更好的满足个人需要［5］。在这种变化的作用下，激励者摆脱了以往被动适应的局面，员工对工作过程的亲和力增强了，对医院管理者的依赖程度加大了，相互间的关系也较以前融洽了。面对工作难度的加大其接受性和自主努力的程度也较以前大的多，医院管理者所施加激励措施的效果也比以前要好的多。与被动情况下的投入状况相对应，呈现出在一定投入情况下收益相对较多的积极局面，整个工作过程展示出一种平衡。可以看出，这种主被动的转变是随着被激励对象的付出和成就的取得而实现的，这种转变对于激励者来说是有利的也是必须的，关键在于采取什么样的方式更早、更有效地去促成这种转变。虽然转变的时间划分不是绝对的，但实际中大多如此。
工作结束时的奖励与鼓励
从努力的结果看不外乎成功或失误。对于成功者来说，尽管其达到了个人的目的，获取了积极的体验，但医院管理者仍要给予必要的激励，以获取强化的效果。既要积极引导成功者分析成功的原因，并引导他们将成功归结为其自身的、内在的，稳定的因素，得出是其自主努力和个人能力所致的结论，以求从认知上获取对自我的良好评价产生自豪感。又要借助报酬的兑现、表彰、鼓励等方式，丰富体验的内容，帮助其充分体验个人的成功，增强化他们对所经历过程的认可，体会与组织者合作必要性和积极意义。以求在未来的工作中不断提高投入水平。
对于失误者而言，情况则略显复杂。从员工自身来看，会因为个人能力不济，缺少相应的能力，或具体操作不当，因而不能实现目标。从目标本身来讲，鉴于目标的设置既受到市场竞争因素的制约，又必须兼顾到组织和职工双方的利益，在提高目标的效价引力的同时又必须兼顾医院管理者的实际支付能力因而目标必需具有一定的难度。而这些难度决定了不是所有的员工都能够有效的实现目标。面对这种情况，医院管理者必须借助激励手段帮助失误者摆脱失败的阴影，重树信心，为其积极行为的再重复和良好的合作奠定必要的基础。具体措施是: 一方面要帮助其分析失误的过程，以及可能的人为的操作不当，以求获取技术意义上的必要改进，提高效率。另一方面要积极引导但工作动机呈现出多样化，具有印证性、尝试性、判断性的特点。
所谓印证性是员工需要通过对工作的介入来感受和印证自己以往对目标的难度、个体的适应性以及医院管理者对目标的推介等方面的理解和判断是否正确，并以此积累经验。
而尝试性则是员工虽然接受了目标但并非就会义无返顾的努力到底，如果对工作过程不满意，与个人的努力习惯不相适应，或是判断付出将超出个人的预期，便极有可能结束努力过程，因为现在退出尚为时不晚。
所谓判断性是员工要通过这一阶段的工作体验，对照个人综合水平来判断个体是否具备完成此项工作的能力，如果具备，那么在工作中应当择取什么样的对策，如何以最经济的投入确保任务的实现，获取满意的收益［4］。
面对此阶段员工的复杂的心态，激励的重点在于帮助其获取积极的工作体验和良好的预期认知。具体来讲是要帮助员工在相对短的时间内获取相对多的工作成效，以引导其思维朝向积极的方向发展。具体措施是通过目标分解对整个工作过程的难易程度进行合理的调配，使这一阶段的任务难度适度降低，在任务的数量、难度以及具体的实施方法的选择上尽可能适应员工的特点和习惯，使他们通过一定的努力都能够完成甚或超额完成任务，从而强化其主动参与意识，并对未来持有良好预期。虽然这种安排会在一定程度上加大中后期工作的难度，但它是必须的。凭借本阶段所获取的工作绩效以及所激发出的工作信心与热情，以及在未来工作中随着员工付出的增多所带来的心态的变化，在良好激励措施的作用下这种难度是完全可以克服的。如果不是这样，那么这一阶段所产生的副作用将使整个工作过程都处于消极的状态之下，其医院管理的难度和工作绩效的有限性都是可以想象的。
过程中医院管理者与被管理者主被动地位的转换
从激励过程来看，激励者与被激励者的地位有着主动和被动之分，并会随着任务的进程发生转变。分析工作过程可以发现，在工作过程的前半段，员工处于主动的位置。其原因有二: ①员工是任务过程的参与者，是在实践组织所提出的任务目标，具有选择的主动性，他们可以认定某个目标也可以放弃某个目标，但目标的实现始终离不开他们。②在介入工作之初，员工期望的多收获的相对少，成功体验的不足，努力与疑惑并存，由于对未来的判断缺少实际的依据和必要的把握，因而工作热情不高，信心不足，对待工作的态度上更多的是一种疑惑和挑剔。由于此时的付出有限，一旦对失去努力信心或与医院管理者发生冲突，极易将矛盾和困难放大而放弃努力。在这一阶段中，员工的行为更多的是依靠医院管理者拉动的，医院管理者必须认清自己所处位置并以积极的态度和有效的措施去帮助、引导员工树立信心，提升员工的工作热情和克服困难的能力。这种被动地位的存在决定了领导者的付出更多的是为员工积极性的发挥奠定基础和创造必要的条件，因而呈现出投入的多收获的少的特点。医院管理者必须对此有充分的认识，既不可预期太高，也不能操之过急。
当工作进程过半时，这种主被动地位就会逐步的发生转变。领导者由被动转向了主动，而员工则相反。其原因在于: ①由于对投入的兑现是在完全行为之后，付出的越多，付出者就会越珍惜。②随着成就的取得和成功的积累，员工开始背上了成功的“包袱”，个人能力的体现使员工把关注点放在了对更高成就的获取上。③由于工作过程中员工、环境、任务等方面有较多的相似性，其所能提供的比较意义远远超过其它过程，在由此可能获取的价值、地位、尊重等因素的作用下，组织内成员间的相互比较和竞争逐步显现。④面对不断的付出希望得到医院管理者好的评价的特点出现了，开始注意到与医院管理者之间的关系取向，希冀通过建立好的关系，获取好的努力效果，以求更好的满足个人需要［5］。在这种变化的作用下，激励者摆脱了以往被动适应的局面，员工对工作过程的亲和力增强了，对医院管理者的依赖程度加大了，相互间的关系也较以前融洽了。面对工作难度的加大其接受性和自主努力的程度也较以前大的多，医院管理者所施加激励措施的效果也比以前要好的多。与被动情况下的投入状况相对应，呈现出在一定投入情况下收益相对较多的积极局面，整个工作过程展示出一种平衡。可以看出，这种主被动的转变是随着被激励对象的付出和成就的取得而实现的，这种转变对于激励者来说是有利的也是必须的，关键在于采取什么样的方式更早、更有效地去促成这种转变。虽然转变的时间划分不是绝对的，但实际中大多如此。#p#分页标题#e#
工作结束时的奖励与鼓励
从努力的结果看不外乎成功或失误。对于成功者来说，尽管其达到了个人的目的，获取了积极的体验，但医院管理者仍要给予必要的激励，以获取强化的效果。既要积极引导成功者分析成功的原因，并引导他们将成功归结为其自身的、内在的，稳定的因素，得出是其自主努力和个人能力所致的结论，以求从认知上获取对自我的良好评价产生自豪感。又要借助报酬的兑现、表彰、鼓励等方式，丰富体验的内容，帮助其充分体验个人的成功，增强化他们对所经历过程的认可，体会与组织者合作必要性和积极意义。以求在未来的工作中不断提高投入水平。
对于失误者而言，情况则略显复杂。从员工自身来看，会因为个人能力不济，缺少相应的能力，或具体操作不当，因而不能实现目标。从目标本身来讲，鉴于目标的设置既受到市场竞争因素的制约，又必须兼顾到组织和职工双方的利益，在提高目标的效价引力的同时又必须兼顾医院管理者的实际支付能力因而目标必需具有一定的难度。而这些难度决定了不是所有的员工都能够有效的实现目标。面对这种情况，医院管理者必须借助激励手段帮助失误者摆脱失败的阴影，重树信心，为其积极行为的再重复和良好的合作奠定必要的基础。具体措施是: 一方面要帮助其分析失误的过程，以及可能的人为的操作不当，以求获取技术意义上的必要改进，提高效率。另一方面要积极引导失误者将原因归结外在的，不稳定的因素，比如个人重视不够，外在条件不具备，机会不佳等，避免其做出内在的诸如个人能力不济，水平有限等不利的归因，防止他们产生自卑和无助感，帮助失误者摆脱挫折，重新树立信心，保持对未来工作的积极预期。
此阶段激励效果的获取离不开这样一个基本条件，那就是必须保证员工在努力过程中对目标的认可，投入水平的抉择，具体方式的确立等都是其自主选择，自主努力的结果。使员工的努力过程真正体现出“自己的事情自己做”，具有较强的独立性，而不是领导者直接操纵所致。只有在这一前提下，成功者的成功才能充分的具有个体意义，随之而来的积极体验才能够确立。而失误者也不可能将失误的原因归罪于领导，导致相互间产生矛盾，不利于合作的继续［6］。
结束语
讲求激励的过程性特征与传统的过程型激励是两个不同的概念，是激励领域研究中的一个新问题。由于医院主要是由医疗人员、科研人员、卫生技术人员和管理人员等构成，知识创新能力是员工的最主要特点，讲求激励过程性特征不但有助于把握过程的整体特点，明确激励过程中获取成效的关键环节，才能使激励的措施做到有的放矢、行之有效。同时，还应助于增强各阶段间的整体协调，这对于完善激励体系，提高激励效果是十分必要的。总之，在现代这个知识经济的时代，医院管理成功至关重要的一环就是能否对知识型员工实施有效的激励。
本文作者：杜钟祥 单位：江苏省徐州市第一人民医院
