前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的人与组织匹配视域下的员工监管路径，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
在经济全球化的大环境下，企业之间的竞争越来越激烈。如何吸引、选拔和留住高素质人才是企业人力资源管理的难题。近年来，人和组织匹配(Person-OrganizationFit)引起广大理论研究者和管理实践者的关注。大量研究证实良好的个人和组织匹配关系到组织对员工的吸引力，同时也对员工的工作满意感、离职率等方面有重大的影响。 一、人与组织匹配概念及整合模型 人与组织匹配的概念是由Lewin(1951)提出，强调个体行为的表现是受个体本身及个体所处的环境所影响，互动产生的匹配对个体及组织带来正面效益。但随着研究的深入，不同的学者对人与组织的匹配有不同的解释。Schneider(1995)则把人-组织匹配定义为人与组织之间的相容性。他提出了“吸引-挑选-摩擦”(attraction-selection-attrition，缩写为ASA)框架，指出人与组织之间是由于具有相似性而互相吸引的。Cable(1994)等人提出了“需要-供给”和“要求-能力”观点。“需要-供给”观是指当组织满足了个体的需要、愿望及偏好时，组织和人就匹配；“要求-能力”观则提出当个体拥有组织所要求的能力，人和组织就实现匹配。蔡翔等（2007）认为：人-组织匹配既包括个人的核心价值观、目标、人格特质和组织价值观、目标和特征之间的协调一致，也包括人-组织之间在供需上能相互补充，二者缺一不可。笔者比较认同蔡翔的观点。Kristof用整合模型来表示人和组织匹配的关系(见图1)。箭头a代表了组织的组织文化、价值观、目标等基本特征与人的个性、价值观、目标等特点上的关联。当组织和个人在这些特点上有相似之处时，就实现了一致性匹配。当组织提供了员工所需要的物质、心理资源、发展的机会以及和谐的人际关系(箭头b)，或者员工在努力、组织承诺、经验等方面能满足组织的要求(箭头c)，就实现了补偿性匹配。这种模式强调员工与组织的整体匹配。一方面，个体能够满足工作岗位的要求；另一方面，个体内在的特征与组织的基本特征要保持一致。 二、人与组织匹配的管理意义 匹配理论认为，人与组织匹配在诸如员工甄选、工作满意感、离职倾向、工作绩效等方面都带来积极的效应，并得到大量的实证性支持证据。具体有以下几方面管理意义： 1.有助于组织挑选合适的人才 组织选择人才时都会尽量选择个性特点和价值观等方面与组织相一致的应聘者。只有这样，才能实现长期的雇佣关系以及组织的灵活性。因此，当组织在面试过程中使用能评估人与组织是否匹配的系统，将有助于选拔合适的人才，改善员工的工作态度，降低员工的离职率。 2.有利于提高员工工作满意度 个人与组织价值观匹配、需求匹配对员工的工作满意度有显著的积极影响（赵慧娟、龙立荣，2004）。当员工感觉到组织的价值理念与自己比较一致，就可能产生较高的工作满意度和工作绩效。 3.能有效预测人员流动意向、降低离职率 人与组织匹配对员工的离职倾向具有很好的预测作用。如果员工与组织的价值观不一致，员工往往倾向于离开组织。赵慧娟和龙立荣（2004）指出，个人与组织价值观匹配时，员工离职意愿明显低于个人与组织价值观不匹配；不同的企业和不同的职位类型，价值观匹配对离职意愿的影响也存在差异。 三、人与组织匹配视角下的员工管理策略 1.建立基于人与组织价值观匹配的企业文化体系 人和组织价值观匹配不仅可以提高员工的工作效率，还可以提高工作满意度，减少劳动纠纷。要使人与组织价值观匹配，就要建立被员工认同并为之拼搏的企业文化。这样，不仅可以使员工树立与企业一致的目标，在个人职业发展过程中与企业保持步调一致，还可以共享价值观念和管理机制，给企业创造巨大的驱动力和凝聚力。具体要做到以下几方面： （1）确立企业精神。企业精神是企业在长期的生产实践中逐步形成的共同心理定势和价值取向，它渗透在企业的基本信念、奋斗目标、价值观念、竞争意识、道德规范、行为准则，反映在全体员工的思想精神风貌之中。培育适合企业和员工发展的企业精神是加强企业文化建设的核心，是企业文化建设的首要任务。 （2）树立企业管理风格。企业精神具体化为企业的管理和服务风格，包括管理观念、管理手段、管理技术等。例如依法治企、从严治企、规范化管理、服务承诺、质量第一等。企业强化管理，要坚持以人为本，在企业管理中充分尊重人、爱护人、关心人，确立员工的主人翁地位，让员工积极参与企业管理，履行员工责任和义务。因此，在企业文化管理制度建设中，要发动员工积极参与，充分讨论，广泛宣传，由领导示范影响员工，逐步树立起来。得到员工认可的规章制度能成为员工的自觉行为。 （3）塑造企业形象。企业形象是得到社会认可的企业文化的综合反映和外部表现，它包括企业领导形象、员工形象以及企业整体的服务形象。是企业服务质量、人员素质、公共关系等在社会和顾客心目中的总印象。塑造企业形象可以通过统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套管理，确立VI（视觉识别）。以此规范员工行为礼仪和精神风貌，让员工以企业为豪，为在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉共同努力。 2.构建人与组织需求匹配的培训、激励体系 为了提升员工的工作效率，提高工作满意度，降低人员的离职率，企业除了要进行文化价值体系的建设和培训、增加员工对企业核心价值体系的认同、提升员工的价值观匹配外，还要完善企业的激励体系、培训体系，给予员工所期望的回报，提升员工需求匹配。 （1）建立完善的培训系统，满足员工不断自我提升的需要。企业首先要进行精确的培训需求分析，根据企业目前所处的发展阶段和所遇到的主要问题将企业的培训需求与员工的培训需求有机地结合在一起。只有当员工为了更好地胜任自己的工作、寻求更多的发展机会而产生的培训需求时，组织需求与个人需求才能结合起来，员工才会认真对待培训，渴望培训。因此，企业应根据员工的层次结构和知识技能的差异设计不同的培训项目，为他们量身定制不同的培训内容、实施不同的培训形式。#p#分页标题#e# （2）实施有效的激励机制，实现企业目标的同时满足员工的需要。要使企业实现效率最大化，提升员工需求匹配的关键因素是实施有效的激励机制。有效地激励可以把员工个人的努力、业绩和企业利益紧紧联系在一起，实现企业目标的同时，满足自身的需要。根据马斯洛需求层次理论，人在不同的阶段有不同的需求，有生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现等不同需要。因此，企业在进行激励时要从员工的需求方面分析，做到物质激励和精神激励相结合。对于低收入群体而言，则更重视物质激励。合理的薪酬制度是企业进行物质激励的最好载体，是影响员工切身利益的重要因素。企业的薪酬制度要与绩效考核挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性。在进行精神激励、情感激励时，企业管理者要主动关心员工的需求，以建立良好、健康的人际关系、工作关系，营造和谐、融洽的工作氛围，增强员工对企业的归属感。 3.企业主动承担社会责任，在社会上树立良好的形象 人与组织匹配研究证实组织在社会上的总体声誉、组织对产品或员工的态度等，都会直接影响人对组织的选择。企业的竞争是人才的竞争，企业要吸引到高素质的人才必须主动承担社会责任，在社会上树立良好的企业形象。这要求企业在达到企业经营目标、满足股东利益的同时，还要承担对员工、对顾客、对环境的社会责任，包括保护劳动者的合法权益、遵守商业道德、保护环境、支持环保、捐助社会公益等。例如在承担对员工的社会责任方面，就要做到按照《劳动合同法》等法律法规的相关规定主动与劳动者订立、履行、解除劳动合同，保护员工的合法权益，减少企业与员工的劳动纠纷。除此之外，还应对员工进行劳动保护，主动改善劳动条件和环境，为员工创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障员工获得职业卫生保护，保护员工的安全与健康，避免或降低生产劳动事故带来的经济损失，维持社会稳定。这样才能达到企业和员工共同受益的双赢局面，吸引高素质人才到企业就职。 本文在对人与组织匹配理论综述的基础下，提出了基于价值观匹配、需求匹配视角下的员工管理策略。从以往学者单纯强调人和组织价值观的单匹配转变为价值观和需求的双匹配，在一定程度上实现员工和组织共同的发展，最终实现组织效益与组织成长。
