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高校辅导员是高等学校教师群体中一个特殊的种群，是学校管理及教育架构体系中十分重要的组成部分。高校辅导员主要承担着大学生的日常管理、思想教育、素质教育、就业指导等与大学生成长、成才息息相关的工作，作为学校开展学生思想政治工作、确保学校稳定的一支重要力量，在学校人才培养和校园稳定等工作中发挥着积极的、不可替代的作用。然而，从目前的调查来看，辅导员的平均职业生命周期不到五年。是何种原因导致辅导员的平均职业寿命如此短暂呢?
1、个体生态学下辅导岗位职责及工作任务
1.1做好思想政治教育工作。高校辅导员对学生进行全面发展的素质教育，引导当代大学生树立社会共同价值观和时代使命感，进行以社会主义荣辱观为主的公民道德教育。
1.2指导党、团、班级工作。辅导员高度重视学生党员发展工作，把优秀大学生吸纳到党的队伍中来。同时做好共青团工作组织建设工作、推优工作、社会实践工作、科技创新工作、学生干部选拔和培养工作、社团建设工作、校园文化工作等。
1.3对学生的学业、心理、就业、交友等进行咨询指导。大学教育不仅仅是教会学生知识，更多的是帮助学生习得高尚的理想信念、优良的道德品质、丰富的科学知识和文化修养。高校辅导员在这一方面具有不可替代的作用。
1.4做好宿舍管理、帮困助学、安全稳定等工作。高校学生群体趋向分散化、个体化、小型化，因此做好以宿舍管理为载体的思想政治教育尤为重要。辅导员要帮助学生克服经济困难，心理问题，树立生活信心，顺利完成学业，确保安全稳定。
2、高校辅导员所面临的现实生态环境
教育生态化是在新的教育背景和新的社会经济发展需求下形成的一种新的教育思想，其内涵是将生态学原则渗透到教育理念中，用人和自然协调发展的观点去思考和认识问题，从而构建一种先进的、科学的、高效的、优质的，确保学生、教师和学校三方共赢的教育[2]。教育生态理念有五个生态特征：开放性、个性化、和谐、共赢、可持续发展。而其核心是“生命观”，它的内涵是：尊重生命、尊重教育和受教育的人，尊重他们内心发展要求。然而高校辅导员在现实生态环境中面临的悖论使得辅导员在工作面临着诸多问题。
2.1职业角色的矛盾。
2.1.1思想导向者与自我迷茫者。高校辅导员对大学生思想教育负有重要职责。然而，高校辅导员大多为30岁以下的年轻人，虽精力旺盛，工作热情高，但由于工作时间短，生活阅历浅薄，工作经验不足，对环境的承受力低。与此同时，高强度工作压力，职业边缘化，成家，买房，深造，及生活成本等诸多问题，使辅导员本身常常处于阶段性自我迷茫的状态。“思想向导”和“自我迷茫”之间相互矛盾。
2.1.2教育管理者与后勤服务者。作为高校教师队伍的一支，同时作为高校行政管理体系中的成员，其职责要求辅导员要严格执行学校规章制度，落实各职能部门的工作任务、确保学校的安全稳定、规范有序；又要求辅导员同时以引导者，服务者的角色出现。这两种角色徘徊于“教育管理者”与“后勤服务者”之间而相互矛盾。
2.2评价机制的错位。
2.2.1单线考核与多头领导。由于辅导员角色定位的模糊，因此，高校在辅导员管理机制上存在着多头管理的问题，各级主管包括院书记、校学工处、教务处、团委、组织部、招就处等。因此，相关事务也必然多，没有多余的时间和精力去认真分析、研究学生问题，更谈不上用新知识和新教育理念指导学生成才，降低了辅导员的工作效能[3]。与此同时，在对辅导员的考核指标上要求越来越多，要求越来越细，对工作考核的过份重视与对工作任务量及压力的漠视并存，难以调动辅导员工作的积极性和主动性。
2.2.2显性工作与隐性绩效。在高校，评价专业教师绩效的是易于量化的科研成果、教学工作量和教学效果，评价行政人员绩效的是比较直观的岗位任务、文件制度和服务态度等。然而辅导员做学生的思想和培养工作，人的素质特别是思想素质的提高在短期内是不具有显现性的，更难以用量化的指标进行考核。因此，辅导员很难获得及时和积极的肯定和评价。
2.2.3评定职称与绩效工作不兼容。辅导员的选拔、考核、进修、职称评定等方面的制度不健全。以职称评定制度为例，高校布置任务时候把辅导员当思想政治教育工作人员，工作绩效果主要看学生工作完成得怎么样：而评职称时用学术标准来衡量，包括课时量、论文数最、科研工作量等，辅导员最终是两头落空。导致辅导员缺乏职业荣誉感，很难激励个人的职业激情，影响辅导员工作整体水平的提高。
2.3职业专业设定的缺失与职业认同感。教育部没有对辅导员职业作出详细明确梯级发展空间设定，直接导致了高校辅导员的非职业性和非专业性。从而使的辅导员看不到职业的发展方向，不利于实现个人的职业生涯发展规划，制约了队伍专业化的提高。重重矛盾使得辅导员在所处生态系统中的职业认同感比较差。看到自己学生成长、成材也会给辅导员带来极大的精神愉悦。但这种愉悦感无法弥补对职业认同感觉的缺失。
2.4高强度工作与中等偏低待遇。辅导员的工作琐碎而繁杂，工作强度和压力大，然而与之对应的条件待遇并不对等。办公条件差，有些高校辅导员几个人共用一台电脑；很多高校都要求辅导员入住学生宿舍．对于刚成家生宝宝的辅导员来说，缺少人性化；可供支配使用的学生管理经费不足，常常使得“巧妇难为无米之炊”；辅导员的工资水平中等偏低，一方面由于辅导员多为青年教师，资历浅，另一方面，缺乏合理的职称评定，高职称才能带来高收入；辅导员工作量的繁重，很多高校都超过了国家教育部规定的1：200的师生比，甚至达到1：300乃至1：400。
3、突破辅导员生态困境的探索
作为一个种群，所处生态环境的对其可持续健康发展具有极其重要的意义，而辅导作为高校教师群体的一个种群，对其生态环境的改善与优化应该被视为国民素质教育改革改革的一部分。
3.1角色调整坚持思想教育管理为核心，凸显教师职能，剥离服性事务。单一种群在整体生态环境中必然有其凸现的地位和功能，如果其优势地位和功能被弱化，最终导致的结果是该种群对整体部群的贡献越来越小，进而影响到整个部群。故辅导员的在高校的角色调整显的尤其重要。高校作为多种群共存的社区，服务型社区的建立符合当今建立服务型社会的主流。但是对服务的重视不能以弱化思想教育为代价，因此剥离服务性事务的显得尤为重要。#p#分页标题#e#
3.2岗位设置坚持最适密度，以1：200为基准，专兼互补，辅导员队伍建设是一个生态系统建设，辅导员的数量、质量、梯队结构是这个生态系统的主导因素。根据生态学领域阿里氏原则，找到每种生物的最适密度。因此，要想提高思想教育水平和质量，就必须从主导因素人手，优化辅导员队伍结构，和配备。专职辅导员的比例应占2/3。同时，从优秀的党员教师干部中选拔一些人担任兼职辅导员，占1/3左右。严格按国家教育部提出的1：200的比例配备专职高校辅导员。还可以根据如专业设置、不同年级等自身情况调整比例，保持辅导员的最适密度。
3.3实现工作职业化，评级机制科学化。辅导员工作职业化是其业绩评价机制科学化的前提，首先，必须明确辅导员的职业定位，以辅导员工作的内涵为依据，在岗位聘任、职称评审、评价激励等任用评价机制方面作出制度安排。高校及教育界必须从战略的高度来认识辅导员工作，推动高校辅导员队伍的“职业化、专业化、专家化”。其次，以职称职务评聘时要对辅导员实行双重身份管理，辅导员既可作为教师又可作为管理干部，既可以按照辅导员职称评审标准评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，也可以同时根据工作年限和实际表现晋升相应的职务。要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源。再次，在工作环境及待遇方面，高校应努力提高辅导员的待遇，改善辅导员的住房条件，满足辅导员自身进步的需要。在制定分配条例、发放工作酬金和奖金时，学校也要充分考虑辅导员工作的性质和特点，体现客观、公正、公平、合理及与专业教师同工同酬的原则。
