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一、研究党建人力资源开发与管理的意义 党建人力资源是党的组织细胞及活动主体,党的所有工作都要依靠党建人力资源去落实及完成。所以,党建人力资源开发与管理是公司人力资源开发与管理工作的重要组成部分,关系到公司长远战略性发展。论文借鉴有关党建人力资源特征的相关理论分析模式及方法,对某石油企业党建人力资源现状进行研究,具有重要的理论意义和现实意义:1.党建人力资源开发与管理是组织获取并保持政治优势的必然要求。2.党建人力资源开发与管理是组织获取并保持组织优势的前提条件。3.党建人力资源开发与管理是组织获取并保持竞争优势的根本保障。4.党建人力资源开发与管理是企业获取并保持发展优势的不竭动力。企业党组织是富有中国特色的正式组织形式,具有较强政治及组织优势,是企业发展不可忽视的中坚力量。因此,加强党建人力资源开发与管理是企业获取并保持发展优势的不竭动力。 二、企业党建人力资源开发与管理存在的问题及成因分析 近年来,企业正在跨越式快速发展,取得了一系列令人瞩目的成绩。不可否认,党建工作在推动企业发展方面发挥了积极作用,做出了突出贡献。但我们清醒地看到,党建工作仍有许多不适应、不规范的地方,对党员教育及管理还不能完全适应形势发展需要。鉴于此,本文对某石油研究院进行实地调研,深入分析其在党建人力资源认识和具体实施方面存在的问题。 (一)党建人力资源培养教育不足 企业对党务干部队伍建设的投入不足,偏重于经营管理干部和专业技术干部的培训。部分党员缺乏学习动力,学习效果不明显,未能在党内形成人人学习、时时学习、处处学习的良好学风。即使组织党建人力资源培训班,培训时间较短,授课方式及内容单一,缺乏交流。使一些长期从事党务工作的老同志知识老化,能力弱化,党员队伍中出现的各种新问题未及时引起重视,党组织和党员的先进性未能有效激发,因而在群众中造成不良影响。 (二)党建人力资源后备人才储备不足 企业缺乏有效的“进入与退出机制”,即入口偏紧,出口不畅。一般情况下,一个基层单位只有一个专职党务干部。专职党务干部任职周期长,交流机会少,使基层员对党建人力资源工作不够了解。另外,少数领导干部片面地认为党务工作简单,人人都能做,不需要培养,可采取“拿来主义”,即未加培养,拿来就用。殊不知,未经过一定专业素养培养的人员,常常在新老干部队伍交替与合作、宏观管理、班子运作、日常业务等方面缺乏相应的意识及经验,处理问题也缺乏科学性及艺术性。 (三)党建人力资源缺乏激励机制 党建人力资源工作缺乏一套与企业发展相匹配且行之有效的管理机制,特别是科学合理的激励机制尚未形成。主要表现在基层党组织内动力不足。每年“创先争优”活动评比表彰,只表彰先进党支部及基层党委,而且只表彰不批评,对基层党组织缺乏激励机制。另外,书记队伍的积极性未能充分调动起来。缺乏科学合理的考核评价机制,干好干差都一样。其次,受市场经济影响,少数党务干部喜欢从事行政工作,在党务工作岗位上不安心,热衷于处理行政事务,参与过度,影响班子团结。三是晋升空间有限,成长周期长,交替慢,工作消极对待,进而影响工作质量及效率。四是激励手段较为单一。除了一年一度的评比表彰及少数调整交流,很少有其他激励方式,精神激励和物质奖励都不够丰富。 (四)党建人力资源基础薄弱、缺乏创新 部分基层党组织不重视党建人力资源基础工作,缺乏创新精神,管理方式方法老套、陈旧,未能适应新形势发展要求。党建活动效果不理想已成为新时期党建人力资源发展的阻碍之一。主要体现在以下几点:1.将党建工作狭义化。将党建日常业务等同于党建工作,认为只要收缴了党费,发展了党员,开了党内会议,就是开展党建工作。将党建工作局限在狭小的范围内,未能与企业生产经营紧密结合。2.将党建工作简单化。部分党组织以生产任务忙、人员难以集中等藉口,把党建工作尽量简单化,未能完成相应的工作任务。3.将党建工作随意化。把党建工作置于随意性之中,未能按照既定的、行之有效的规章制度办事,不求甚解,不求实效。 三、改善党建人力资源的有效措施 加强及改善公司党建工作,提高其工作质量及效率,党建人力资源开发与管理是重要举措。但要实现对党建人力资源合理开发、科学管理和有效使用,就必须在相关理论指导下,结合企业实际,建立一套行之有效的党建人力资源开发与管理的运作机制及实践模式。 (一)党建人力资源开发的四种开发途径 企业党建工作中存在的问题,特别是党组织自身存在的问题,必须高度重视,认真解决。否则,会影响企业党建工作的顺利开展及现代企业制度的建立,进而丧失企业党组织建设的阵地。本文通过对某石油企业党建人力资源现状分析,提出了提高性开发、整合性开发、储备性开发和自觉性开发四种途径及分公司党委、分公司基层党委(党总支、直属党支部)、基层队党支部的三级开发模式。 1.以培训教育为主的提高性开发。以培训教育为主的提高性开发包括公司层面的一级开发和基层党委(党总支)对党支部的二级开发两个方面。教育培训是党建人力资源有效开发的核心途径,其目的是通过培训和教育等形式提高党建人力资源的整体素质及工作能力。本文以培训教育为主,加大党建人力资源开发力度,积极构建三级开发模式:一级开发以抓书记学习为主;二级开发以抓班子学习为主;三级开发以抓党员学习为主。分级负责,突出重点,力争把党建人力资源培养成公司优秀的人力资源。 2.以优化结构为主的整合性开发。优化结构包括优化年龄结构、智能结构及个性结构。教育培训提高的是个体素质和能力。但个体优化并不等于整体班子优化。个体能力发挥也不是单一的,更多时候需要团队合作。因此,可从优化结构的角度出发,进行整合性开发。因为一个结构科学合理、团结凝聚力强的领导班子才能有效率及战斗力。所以,优化配置是党建人力资源开发的重要途径。论文以“四好”领导班子创建活动为载体,以年度评比结果为依据,加大了优化配置的力度。#p#分页标题#e# 3.以建立后备为主的储备性开发。建立后备为主的储备性开发包括建立结构合理的后备人才选拔机制;建立学以致用的后备人才培养机制;形成优进劣出的后备人才管理机制;建立知人善任的后备人才使用机制。采取“备用结合、慎重使用”的原则,对德才兼备、实绩突出、群众公认等各方面条件比较成熟的党建后备人才,由公司党委统一调配。新提拔的基层党组织负责人,原则上应从公司党建后备人才库中推荐。但一般应经过至少一年以上的培养锻炼后方能提拔使用。且要根据考核结果,结合实际工作需要择优录用。其使用方式建议可采取协管助教、挂职锻炼、担任职务等。 4.以导向激励为主的自觉性开发。导向激励为主的自觉性开发包括以文化导向式、业绩导向式及用人导向式的自觉激励。自觉性开发,就是个人充分发挥自身主观能动性,积极进行自我开发,不断提高自身素质,以优化智能结构,适应职业发展。党建人力资源的开发不仅仅是组织的事,更是个人的事。当今世界是知识经济的世界,知识的重要性不言而渝。作为党组织,应积极加强教育和引导,鼓励以导向激励为主的自觉性开发。 (二)党建人力资源管理的四种管理模式 借鉴和运用现代企业管理方法,探讨党建人力资源工作的管理职能与管理责任,研究党建工作规范化、制度化、规范化及党建工作的指挥、协调、控制,逐步探索出与之相适应的“以强化管理职能为主的垂直管理、以规范党建业务为主的目标管理、以季度汇报通报为主的过程管理、以创先争优活动为主的激励管理”四种管理模式,对党建人力资源进行较为有效的管理。1.以强化管理只能为主的垂直管理。在国企中,党政一般是并列关系。从“党管干部”的原则来看,同级党组织要监管同级行政组织。根据人力资源系统理论原理,要充分发挥党组织政治核心作用,必须实行职能式垂直管理。垂直管理指职能业务脱离行政管理序列,不受属地行政单位约束,直接由上级职能部门统筹管理,业务运行相对独立并自成体系的管理机制。本文应用系统原理进一步明确并加强对各基层党组织的垂直管理,强化各基层党委、党总支、直属党支部的管理功能。 2.以规范党建业务为主的目标管理。党建人力资源日常业务是具体的、实在的,且相对固定,故可加以规范。针对这一问题,本文提出在管理上采取以规范党建人力资源业务为主的目标管理,实现党建人力资源开发与管理的有机结合,进一步做到“学习工作化,工作学习化”。本文旨在逐步形成一套以“系统化业务体系、制度化职责规范、规范化基础管理”为主要特征的党建目标管理模式,进而有效推动公司党建基础工作的全面提升。 3.以季度汇报、通报为主的过程管理。所谓党建人力资源“过程管理”,就是充分应用控制论方法,将党建人力资源年度工作视为可控过程,建立以强化党建人力资源工作执行与交流为主要目的、以季度为管理周期、以互动式汇报和通报为主要形式的过程管控机制。针对企业点多面广、战线长、生产节奏快等特点,积极转变管理模式,逐步由注重结果性管理向注重过程性管理转变。加强党建人力资源工作季度汇报和季度通报制度,以强化对党建人力资源工作的过程管理。 4.以创先争优活动为主的激励管理。行为科学认为,激励可以激发人的动机,使其内心渴求成功,朝着期望目标不断努力。它是一种可以普遍适用,但又非常复杂的过程。要使激励发挥作用,就需要有效的激励措施,从正面调动组织或成员的工作积极性。在进一步推进党建工作制度化、规范化、标准化的同时,我们更注重激发基层党组织和党员的积极性,以创先争优活动为载体,积极探索适合企业党建实际的激励管理。所谓党建“激励管理”,就是在创先争优活动中,为各基层党组织和党员搭建“创造业绩、体验成就”的平台,充分激发其积极性、主动性和创造性,从而构建企业党建人力资源的整体活力。 四、结束语 党建人力资源开发与管理是公司人力资源开发与管理工作的重要组成部分,关系到公司长远战略性发展工作。企业必须进一步提高党建人力资源战略地位,提高对其重要性认识,进而提高企业核心竞争力。
