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本文作者：王澎 单位：大同煤矿集团公司
一、现代经济中人力资源管理的重要性
随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
1.人力资源管理是企业发展的需要。企业生存和发展的最根本要素是人。尽管企业管理者制定、实施、控制企业的管理目标，但在具体实施过程中，管理者要通过员工的努力来实现工作目标，这就要求员工必须具备良好的能力素质，要掌握和运用市场规律，圆满贯彻管理者的意图。一个企业选用合适的员工，才能圆满地实现企业预定的目标。企业人力资源管理，能够创造灵活的组织体系，支持员工充分发挥潜力，让员工各尽其能，确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
2．人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。人是企业的核心竞争力所在，是企业拥有的重要资源。企业对人力资源利用和开发强度越大，人力资源管理对企业决策的影响力就会越大。企业发展战略规划中人力资源管理的纳入，成为企业谋求发展壮大的核心因素，是企业立于不败之地的重要因素。
3．人力资源管理能够提高员工的工作绩效。一个企业针对企业目标和员工个人状况，运用人力资源管理创造理想的组织气氛，做好员工职业生涯设计，通过不断的培训，进行岗位或职位调整，量才使用，发挥个人特长，体现其价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务。同时要鼓励其发挥创造性，营造良好的工作氛围，培养他们积极的作风，努力转变员工的思想，大力提高员工队伍的素质，使员工增强工作的主动性，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
二、现代人力资源管理的现状
在知识经济背景下，人力资源是第一资源的观念被逐渐确立起来。我们国家相继发生了从重视劳动到重视资本到今天重视知识和人才的资源意识的三次转变。注重并研究这种转变对搞好我国现代化企业中的人力资源管理工作及揭示人力资源管理存在的问题有十分重要的意义。
(一)现代人力资源管理的特点
1．由强制管理转向诱导管理。在劳动密集型、资本密集型企业中，由于科技因素的贡献较弱，经济增长与企业扩张更多地依靠金融资本和劳动投入的增长来实现。因此，在人事制度中采取硬性的管制性约束，强调被管理者必须做什么，而不强调管理者应当为员工做什么。随着科技进步和知识贡献日益显著，人们在现代化经济活动中的劳动产权和知识产权意识、利益边界意识的显性化和合法化，对于现代企业中的人力资源管理提出了变革的要求。这就迫使人事管理部门改变传统的强制性人事管理制度和方式，从人的多样化需要出发，充分尊重人们的种种合理需要和权利，并通过建立一系列选拔、考核和薪酬制度，建立一种人性的人力资源管理制度，才能够真正把人力资源充分调动起来，推动企业快速发展。
2．以物为中心的管理转向以人力为中心的管理。传统经济中，劳动者被看作是生产过程中的一种成本而非一种可以使财富持续增加的资源。随着科技进步，经济增长更多地依赖于人力资源。生产过程中的这种由物向人的主导性贡献的根本变化，迫使现代企业管理转向以人为中心的管理，通过对人的需求、动机、情感倾向等一系列与主观能动性相联系的人类理性状况的正确认识和把握，把人力资源的管理与开发放在企业管理工作的首位。
3．由应用性管理转向系统化管理。在传统的人事管理体制中，企业劳动者只是作为一种随资本技术参数要求配合而产生的一般生产要素，劳动者本人也很少强调或被强调进行培训。由于科学技术的飞速发展和经济增长日益依赖于人们自身知识和潜能的发展，使得企业日益注重对高学历、高素质人才的引进和培养。目前，企业对员工的管理已经形成了一套系统化的人力资源开发培养、激励的管理制度，使人的潜能不断得到挖掘和发挥，从而不断地赋予企业新的生命力。
(二)人力资源管理存在的问题
就我国目前情况而言，人力资源开发事业有了长足发展，一支具有一定实力且初具规模的人才队伍基本形成。但是，人才资源综合素质还有待提高，高素质人才特别是创新人才缺乏。
1．人才的市场配置作用没有充分发挥出来，完善的人才市场体系没有形成，各类人才合理流动、合理配置、合理使用的功能难以实现。
2．人才的专业结构不能满足产业结构调整的需要，一些基础研究领域后继乏人，高新专业和传统专业的人才需求矛盾差异很大。
3．人才的地区分布结构不平衡，经济发达、资源得到充分利用的地区，人力资源数量密度相对较大；发展水平低、资源未能得到充分开发和利用的地区，在人才本已十分稀缺的情况下，还存在着严重的人才流失。
三、开拓人力资源管理新思路
企业应当采取切实有效的措施、新的观念和广阔的视野来确立人力资源管理工作的整体思路，逐步形成人才辈出、人尽其才的良好环境。
1．要转变观念，改革人才管理体制，推动体制创新。既要树立起人是企业所拥有的最宝贵的资源观念，还要建立和完善人才的市场配置体制，推进管理体制和运行机制的改革与创新。从人才的管理体系、市场体系、法规体系、分类管理制度等方面深化改革，建立新的人力资源管理模式。同时要冲破“条块分割、部门所有”的人才壁垒，做到人才为社会所有，各类人才在各种所有制经济之间合理流动。
2．要形成有效的竞争、激励机制。一是竞争机制。通过竞争实现人才的优胜劣汰。二是激励机制。坚持用崇高的精神来鼓励人才，努力用真挚的感情来关心人才，注意用适当的物质待遇来吸引人才。同时，要体现知识的价值，更新分配观念，使人才贡献得到相应的物质回报。如企业对经营者以及企业急需的专业技术、经营管理人才，可以年薪制、股票期权制等做法，形成公平、合理的绩效评价机制，对普通员工可采取员工持股的方法，使员工利益与企业利益紧密联系在一起，让企业的每个人都感到是在为自己干，付出就有回报，以此提高对企业的关切度。
3．要鼓励创新，营造一种良好、宽松的人才成长的环境和氛围。要形成尊重知识的良好氛围，注重发挥其特点和专长，不求全责备，鼓励开拓创新、大胆探索，并允许在创新和探索中出现失败。#p#分页标题#e#
4．要加大教育培训投入，提高受教育者的综合素质。人才培养的投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入。企业要从多种渠道筹集资金，采取各种方式对人才进行全方位的培训。
5．以人为本。随着企业员工的素质变化，“知识型员工”的比重越来越大，他们渴望个人能力的充分发挥和拥有远大前途。企业领导者要树立依靠人的管理理念，把开发人的潜能作为最主要的管理任务，塑造出高素质的员工队伍。注重柔性管理，充分调动员工的积极性、主动性、创造性。
6．合理利用丰富的劳务资源。企业建设需要引进人才，可以引进海外智力，聘请外国专家对企业进行指导。人力资源的价值不会随时间的延长而呈现递减的趋势，而是会在开发、利用的过程中实现持续增值。因此可以说，人力资源是世界上唯一的取之不尽、不断增值的特殊资源。了解人力的内涵、特点，分析人力资源的现状，制定出科学、经济的人力资源制度，合理利用人力资源不断创造财富，才是一种正确的思维。
