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本文作者：闫福华 单位：新疆外贸学校
随着我国劳动力市场的建立和完善，随着职工越来越重视自己的工作生活质量，随着政府部门关于劳动就业法规的逐步完善，人力资源管理在企事业单位中变的非常关键，发挥着越来越重要的作用，这也引起了大多数管理者的重视。中等教育作为国家教育的一个重要组成部分，有着自己独特的特点，除了拥有同一般人力资源管理相同的特点以外，还保持着自己的独特性。深刻理解中等教育的独特性，科学掌握中等教育人力资源管理规律是优秀中等教育人力资源管理者的必要功课。本文试图从我国中等教育人力资源管理产生的背景，中等学校人力资源管理的重要方向，中等学校人力资源管理的核心，学校人力资源管理须与学校整体发展战略紧密结合，人力资源管理的信息化应是学校网络信息化建设的重要一环等五个方面分析中等教育人力资源管理，希望能给广大中等教育人力资源管理工作者提供一些有益的帮助。
一、我国中等教育人力资源管理产生的背景
教育是一个国家国民经济发展和社会进步的基础，是代表国家综合竞争实力的重要部分。改革开放20多年来，尤其是从1999年扩招以来，我国的中等教育事业呈现高速发展的态势，随着我国社会的全面进步，中等教育即将进入大众化教育阶段，人力资源的群体已经形成并不断壮大。我国中等教育管理体制改革、教育改革、结构化调整都已取得突破性进展，中等学校的人力资源管理及分配制度改革也取得了一定成效。同时，各级人才市场的逐步建立和毕业生就业制度的改革，使人力资源优化配置走向市场化良性循环。我国高校自上世纪80年代开始倡导并引入了早期的人力资源管理理念。传统的人力资源往往扮演被动的人事行政角色，局限于一个部门，封闭于狭小的领域，现代人力资源强调的是将人力资源管理作为组织长远发展的战略性力量，在组织发展远景、组织使命、经营战略、核心价值观的指导下，使其与组织结构、组织文化紧密结合，以达到短期内促进组织业绩提升，长期内推动组织战略实现的目标。如何在学校建立健全良好有效的，既有别于企业又切合本校实际的人力资源管理理念和体系是各国教育界面临的共同课题。
二、适时、合理地建设教育人才高地是学校人力资源管理的重要方向
中等教育的人力资源管理首先重在构筑人才高地，正所谓“工欲善其事，必先利其器”。有名牌教师才能承担重大基础研究和应用研究的科研任务，也才能培养出高水平的创新人才。过去，我国由于实行计划经济，国家对教育的投入十分有限，从中央到地方，中等教育教师都以留校学生为主，引进人才比例很低，除专职教师外，社会兼职和校际交流教师较少，师资来源渠道狭窄。人力资本、实物资本和货币资本构成了学校建设发展的最重要的生产要素。当前，人力资本的重要性已远远超过货币资本和实物资本，对学校的发展起着至关重要的作用。因此近几年来，我国许多中等学校都在尽最大努力采取特殊政策，吸引高层次人才来校工作。随着外聘教师的增加，外聘教师的福利、待遇已趋于市场化，特别是在职称评定和人事分配制度及聘任制度的改革中，拉开档次，给有突出贡献的人才实行高薪，这样的激励措施有效地促进了学校的人力资源管理工作，也为人力资源投资资本化做了有益的探索。
三、科学合理的人力资源评估激励机制是人力资源管理的核心所在
中等教育学校建立科学的人力资源价值评估体系，量化考核，充分反映人力资源的劳动价值，可以充分调动教师的科研、教学的积极性，激发教师的创造力，提高教师的劳动效率。按照政治经济学的观点，抽象劳动决定价值，劳动时间决定了人力资源的劳动价值。很多中等教育学校教师的工作时间具有模糊性，很难在时间上给予界定，因此很难客观地评价教师工作，必须用合理的劳动价值量来衡量。同时，教师业绩评价较为复杂。教师的工作一般由教学和科研两部分构成。教学可以按课时量、学生对教学评价等为依据衡量，直接和工资、奖金挂钩；科研部分相对要复杂得多。教师通过职称晋升反映出的标准，虽然既有数量要求，又有质量要求，但如果用现行的标准，很难客观、准确地衡量出一个教师业绩的多少，需要制度和管理上的创新。企业的人力资源是可以经过成本计算的，根据企业利润和效益进行确定，能够反映企业人力资源的劳动价值，而高等教育学校教师的劳动价值并不能直接转化成经济价值和成本价值，需要用市场杠杆进行科学评估。在保障学生受教育权、尊重家长教育选择权的情况下，学校要不断提高行政服务质量、教师教学质量、学生学习质量，建设优质美誉的教育环境，不断巩固和加强学校经营的竞争力，实现有效的教学与学习，获得学生家长的认同与满意，为此，学校人力资源管理应做到：1.建立切合时宜的人力资源规划，提拔优秀人才，作合理的配置与运用。2.针对人力资源的个别差异，强化技能训练和改善。3.随时对人力资源予以绩效评估，以提高专业素质。4.建立良好的工作环境，不断改善和提高福利待遇，建立透明舒畅的晋级提升办法。
四、人力资源管理须与学校整体发展战略紧密结合
通常情况下，学校的发展战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动地服务于具体业务发展需要，不能发挥其主动性。招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作等以职能形式各自独立，而对学校的领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如如何吸引优秀教师并保留他们，如何对教职工进行考核评价，如何激励教职工，如何培养学校管理者等，只有一体化系统地解决这些问题才能使学校的人力资源真正发挥功效。学校应着眼于长远的人力资源管理，学校的领导者应从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，在校内建立基于学校发展远景和战略的层层落实的人力资源管理系统。
五、人力资源管理的信息化应是学校网络信息化建设
的重要一环狭义的人力资源管理信息化，是指基于互联网的、高度自动化的人力资源工作流程，如具体的招聘、薪酬管理、培训等操作系统，是学校人力资源策略的具体实现途径和手段；广义的人力资源管理信息化则应是学校的人力资源管理平台，由学校战略计划、组织结构、校院文化落实到具体的各人力资源操作系统。采用人力资源信息化，一方面可使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作解脱出来，投入到其他更重要的事务上，更重要的是建设了学校一体化人力资源管理体系，使所有的动态信息随时可控，提高人力资源管理效率，有效降低各项管理成本。人力资源管理功能在目前的学校行政环境中一直是被分散地运用于各项具体的操作性事务，没有能够整合成一个完整有效的运行体系。在各项教育改革后的今天，学校行政管理一改僵化的管理模式，正不断走向参与式的合作管理模式，学校管理者需要建立一套完善的制度来领导和激励广大教职工，以不断改善教育环境，促进学校发展。善于运用人力资源管理，做好教职工的甄选、任用、发展及绩效评估等行政业务，自然就能提高教师的专业能力和素质，进而提高学校的整体效能。#p#分页标题#e#