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一、激励理论之内部激励和外部激励
两种最基本的激励方式：一种是内部激励，一种是外部激励。前者指来自于工作本身的激励，如许多人对自己的工作充满热情和成就感，或喜欢有趣味性和有挑战性的岗位。这时，工作本身就成了一种实实在在的动力，驱使他们去努力工作。后者指为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而采取的行为。这种激励的源泉来自于行为外部，是外部某种诱惑或压力的结果。一个人可以受到内部激励，也可以受到外部激励，或者同时受到两种激励。内部激励成动力一课多研抓教学鼓励教师在工作中寻找乐趣，享受工作本身带来的挑战性和成就感。如在“以人为本、以园为本，以园本教研促教师专业化成长，促进幼儿园发展”的理念指导下，园本的实践研究也经历着由幼稚单一到逐步成熟多样的历练与蜕变。一课多研式教研活动是我们寻找出的在集体教学活动中较适宜的教育组织策略。在开展教研过程中，教师通过实践感到一节教学活动中出现的问题，很难通过一次教研把问题全部研深、研透，为力求每次教研活动更具有针对性、解决的问题更富实效性，一课多研式教研活动，使教师更加关注幼儿在活动中的表现和反应，并在实践中以适当的方式应答，形成有效的师幼互动。在活动中每位教师都能以积极、主动的态度去参与活动，把一课多研活动作为展示、提高自己的机会，并能结合自身教学特长，为活动的不断改进与完善出谋划策。在最后分析、讨论、说课研课过程中，每一位评课老师全面、透彻地分析了在活动开展过程中的亮点与不足，有效地提升了感性的经验与认识。一课多研活动的开展，充分调动了教研组的团队力量，发挥了教研的积极性，有效地提升了教师的教学研究能力，让教师实实在在地在专业道路上不断成长。教师们在活动的过程中没有感受到外在的压力和驱动，而是工作本身的吸引力和兴趣使得她们乐此不疲，从而更好地实现自我发展。
二、激励理论之目标设定理论
爱德•劳克（EdLocke）和盖利•拉萨姆（GaryLatham）认为，组织成员努力获得的目标是对他们产生激励和相应业绩的主要决定因素。为了得到高的激励和业绩，目标必须是明确的、具体的和有一定难度的。有了一定难度，就可以激励人们在工作中有更大地投入，并帮助人们在正确的方向上投入。目标设定需先行园部个人齐发展在设置目标的过程中，让教师参与讨论，使其具有自我效能感，这将大大影响职工对目标的接受程度。根据面临的新形势制定具体目标：进一步增强团队凝聚力，不断提高幼儿园保教质量，凸显我园的办园特色，依托多种资源，推进幼儿园的可持续发展。并根据教师的需求愿望和具体特点，为每位教师的专业发展提供条件和机会，发挥每位教师的工作积极性能、创造性和主动性，让每位教师得到全面、和谐的发展。全园教工就依照这些目标前进，并根据具体的形势和自身的特点作相应地调整，一年下来，基本达到预期的目标，可以明确：初期制定的目标大体是可行的、有效的，但更要反思未完成目标的不足之处，并进一步调整和改进。目标很重要，它是一种理想，一种希望，在未达成之前它是空的、虚的，不具有任何价值。为了让目标达成，或者是达成价值较大，就需要在一开始就谨慎周密地设置目标。
三、激励理论之期望理论
维克多•弗洛姆（V.vroom）在20世纪60年代提出。他假定，当员工相信高水平的努力可以有高水平的业绩，而高水平的业绩可以获得期望的结果时，激励的程度就会很高。在这一过程中，起决定因素的是几个方面：首先是努力，使人感到努力可以达到工作绩效；其次是绩效带来组织的奖赏和报酬；最后是组织的奖励满足了个人的目标。这一理论告诉我们，高期望与高激励之间有着十分密切的关系。揭示了教师个人目标与努力的关系、努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与个人需要的关系。期望目标化动力素质练兵促成长青年教师在我园占很大的比重，为了让她们更快地适应角色，进一步强化她们的基本理论素质、专业水平和教学能力，实现幼儿园可持续发展的长远目标，我园开展了一次青年教师素质大练兵活动，为她们搭建了自我展示和自我锻炼的舞台。活动包括教育理论考核、技能技巧考核、课堂教学能力考核等环节，教师们在活动前精心准备，认真钻研，在活动后的反思与评析中，看到了自己的差距与不足，更明确了自己今后努力的方向。活动提高了教师的综合素质和专业水平，提高了幼儿园的教育教学质量。在公正地评价下，每位教师都收获了成绩，也增强了自身的成就感，更重要的是，活动展示了教师所长，张扬了每一个成员的个性特点，这是幼儿园和教师个人发展的资源和财富。展望未来建立一支积极进取、乐观向上的教师团队，使学校充满活力，生机勃勃。以积极热情的心态投入工作，是我园顺利运转、教师和谐共处的成功之道。我们将继续坚持这个信念：工作是一种乐趣，享受工作中的每一分钟。
