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高校师德建设的特定内涵
在教育过程中，高校教师拥有崇尚的人文精神和人格魅力，必然会对学生产生特定的感召力，学生会从教师的举止言谈中感受到人文精神的真谛，领会到独立、批判、追求真理的价值观。作为教育工作者，人文精神的失落必然影响学生人文素质的培养。高校教师不应以商场法则来定位自身职业和价值，而应以高尚的人格魅力和深厚的人文精神来感染和教化学生。因此，重塑高校教师的人文精神，对当代中国大学人文素质教育是十分必要的。学高为师：高校师德建设的专业背景。学校的工作以教学为中心，最根本的任务是培养人才，提高教学质量是其永恒的主题，因此教师的专业水平是其从事教育工作的前提条件。教师要热爱本职工作，努力钻研业务。要不断更新知识体系，及时吸收、存储学科前沿知识与研究成果，努力承担和认真完成工作任务，积极投入教学改革和科研攻关，及时更新教学内容和优化研究手段，努力提高教学和科研工作的质量。坚持正确导向，锐意改革创新。要树立正确的教育观、人才观和质量观，在教学科研和学术交流中，严谨求实，精益求精，自觉抵制和反对不利于人才培养和科学发展的错误倾向，力戒浮躁和急功近利。
身正为范：高校师德建设的行为规范。教育工作的特殊性决定了教师必须具有高于常人的行为规范和要求。在这一工作中，教师不仅是知识的传授者，还是思想教育者和道德示范者，教师的教育行为对培养高素质人才起着关键作用。因而要求教师仪表端庄，举止文雅，以自己的言行和人格魅力来影响学生，使他们“亲其师”而“信其道”；对学生要言传身教，以身立教，做学生的楷模，做社会的表率。力求用先进的思想、高尚的道德情操、渊博的知识、精湛的教艺对学生实施教育和陶冶。要建立平等的师生关系，把关心爱护和严格要求统一起来，尊重学生人格，关心学生生活，注意学生心理变化，引导学生健康成长，通过多种手段，从思想、品德、学业等方面帮助学生全面提高素质，成为学生的良师益友和“健康成长的指导者和引路人”。
高校师德建设的动力机制
切实加强高校师德建设，必须着眼高校人力资源的优化配置，全面提高高校人力资源的科学素质和创新能力，将师德建设与教师成长和发展相结合，将师德教育与教师培训、进修相结合，将师德评价与职务聘任相结合，将激励机制与竞争机制相结合，从监督机制、培训机制、激励机制、评价机制和竞争机制五个方面，创新高校人力资源管理模式，建立和完善高校师德建设的动力机制，以保证师德建设取得实效，为促进高校的可持续发展提供有力的人才保证。建立监督机制。一是加强领导，齐抓共管，形成强有力的领导机制。应建立师德建设工作联席会议制度，实行党委领导下，党政一把手亲自抓、党政工团等各部门分工协作、社会各方面共同参与的体制。党组织着重抓方向，定目标，树典型；行政着重抓建设，抓考核，抓奖惩；工会着重抓活动，抓检查，抓评比；学工部、团委、学生会等组织和团体着重抓监督，抓落实，抓反馈，共同承担起师德建设职能。二是广泛参与，强化监督，成立师德建设督导巡视组。由学校领导、在职教师、退休教师、学生家长与学生代表共同组成师德监督岗，形成学校、家庭、社会三位一体的师德监督网。学校设立校长信箱、师德投诉电话、师德监督网站，将自律与他律结合，行政监督与社会监督结合，对教师师德加以示范和警戒，营造师德建设的良好氛围，不断鼓励教师自我加压，从严自律，自我完善。
探索培训机制。高校是多种人力资源的集聚地，师德建设既要面向教师队伍，也要面向管理队伍、教辅队伍，应按照人才资源整体性开发的思路全方位加强师德建设。一是制订明确的培训计划和方案，把师德培养纳入人力资源建设规划和职务培训计划，面向全体员工加强以职业道德、职业精神、思想观念、道德品质为核心内容的教育。同时不定期地举办由全体党员、干部、教师等参加的职业道德理论培训班，邀请一些师德典范作专题报告，组织开展“师德问题”大讨论，结合教职员工自身工作，谈师风，谈思想，谈经验，树立正确的职业道德；二是把师德建设与教师的继续教育有机结合起来，大力开展以提高教师师德教育为重点的继续教育，提高教师教书育人的能力和水平，塑造教师为人师表的形象。对新教师则强化岗前培训，建立导师制度，把师德教育寓于业务锻炼之中。对在岗教师的培训，重在教学科研上压担子，培养他们自强不息、刻意进取的科学素养和严谨求实的师德风范，并加强师德教育和考核，促进教师在思想道德修养方面不断提高。
强化激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励两个方面：一是在已经制度化的教学科研奖励中要突出师德方面的内容，如在教学优秀奖、优秀教学成果奖等奖项的评选过程中，在教学科研成果水平大体相当的情况下，要重视师德因素。对认真履行师德义务、德艺双馨的教师，可以通过评选“优秀教育工作者”“优秀德育工作者”“教书育人先进个人”等方式，树立先进模范典型，使其享有崇高的社会地位，拥有强烈的事业成就感和自豪感；二是建立长效激励机制，将激励机制全面引入绩效导向的薪酬制度中，重在依据教师的工作绩效与师德水平确定薪酬，通过薪酬与业绩和师德挂钩，承认和体现教师师德和业绩对学校的贡献，并将短期激励与长期激励相结合，在岗位津贴、课时酬金、住房分配、职称晋升等方面，加大对关键人才、骨干教师的政策倾斜，以有效运用激励机制激发广大教师的教书育人的积极性，增强其责任感和荣誉感，全面发挥高校的教育职能，推动学校整体发展战略目标的实现。
完善评价机制。健全和完善教育评价制度，首要问题是要明确树立师德评价是教育教学评价重要内容的理念。一是注重将短期评价与长期评价结合、静态评价与动态评价结合，以体现良好师德形成的延续性、全面性和稳定性，切实发挥师德评价的激励作用；二是从重行政部门评价向重学生评价转变。教师的工作对象主要是学生，师德建设的最终目的也是为了培养出高素质的学生，教师的师德究竟如何，广大学生最有发言权。此外，最关键的是建立健全科学的量化标准和评价指标体系，增强师德评价的可操作性。师德评价应分为职务评价、教师评价、学生评价和自我评价四个层次，并应将评价结果与岗位聘任、职务评聘、表彰奖励、年度考核挂钩，对师德行为不合格，学生、社会满意率低的教师，实行评先、评优、晋职“一票否决”；对在教学科研中严重失职造成不良影响的，不予晋升晋级，情节严重者要给予必要的行政处分。重在通过定期或不定期地开展师德评价活动，推动高校加强和改进师德建设工作，切实提高教师的师德水平。#p#分页标题#e#
引入竞争机制。首先，建设高水平大学，必须有充足、优质的人力资源作保证。因此，必须引入竞争机制，实现高校人力资源合理有效地配置，建立一种有利于吸引人才、稳定人才、用好人才的机制，形成有利于优秀拔尖人才成长的氛围和环境，重点培养、造就优秀的学科带头人、骨干教师队伍和具有强烈事业心的精干的管理人员队伍，为全面提高高校人力资源的科学素质和创新能力，为完成高校的历史重任提供强大的人才保证。为此，必须进一步消除人事管理的体制性障碍，逐步实现对高校教师和教育职员的分类管理，由身份管理转向岗位管理，由重身份、重评审、重资格，转向重岗位、重聘任、重绩效，建立与经济社会发展相协调、与建设高素质人才队伍相适应的人才引进机制、自主用人机制、收入分配机制和激励约束机制，加速完善目前正在实行的以岗位聘任为核心的人事分配制度改革，积极探索知识、技术、管理等教育要素参与分配的实现形式。其次，在高校人力资源管理制度上引入竞争机制，可有效地推动师德建设。向社会公开招聘教师，将政治素质好、业务能力强、学历层次高的优秀人员吸收到高校教师队伍中来，以保持教师队伍的生机与活力；通过挂牌授课、落选待岗的方法，使广大教师始终对工作有一种危机感和忧患意识，以此增强教师积极进取、德才兼备的自我完善意识；对师德评价不合格、业务素质低的教师，采取离岗培训、自学进修的方式加以劝诫或限期整改，限期整改仍不过关者坚决调离教师岗位，切实实行优胜劣汰，着力优化教师队伍。（本文作者：刘俊平 刘欣 单位：荆楚理工学院国际教育学院，讲师，硕士 荆楚理工学院高教研究所，教授）
