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作者：张蕊荔 单位：乐山师范学院职业技术学院
笔者认为，目前制约我国高校“成教一线管理人员”素质提升的因素，主要有以下两方面。
一、观念制约
以“高考”制度和尽力扩大本科生教育为特点的现当代中国高等教育体系，过于注重学龄青年的“适时”教育，在相当程度上忽视了“超龄”人的继续教育。在这样的“大环境”中，成人教育不可能在短时间内得到普通高等教育在各方面所得到的各种优势教育资源。相应地，连成人教育师资在总体上都难以与普通高等教育师资相匹敌，更无暇顾及“成教一线管理人员”整体素质的提升。故笔者认为，观念认识不到位，教育体系中或隐或显的忽视“继续教育”的观念缺失，是制约高校成人教育管理工作者素质提升的首要因素。其制约作用，主要体现如下：
1、高校决策层对“成教一线管理人员”素质问题的忽视由于传统观念的影响，人们认为成教管理人员只是负责成教的招生、教育、学生管理等很具体的行政事务工作，在整个学校工作中的作用是微不足道的，是不需要什么专业和水平的。受此影响，许多成教管理人员从事的是多年来重复不变的工作，导致成教工作程序化进行，好像成人教育管理工作是任何人都可干的工作。[2]P.29关于成人教育管理人员入口宽松的问题，已有论者论及。任何教学人员或非教学人员都可以进入成人教育管理队伍中去，这必将导致人员的混杂，进而影响管理人员的素质。有人认为成人教育不需要有自己的队伍。他们说，是干部就能管成人教育，有知识懂技术就能当成人教育教师。[3]P.36因此，高校在配备“成教一线管理人员”时，未必首先是看中其总体素质，而更多是从学校工作安排需要出发，主要目的并非是首先为加强成教管理工作，很多时候是为了解决人事工作的难题而配备人员。因而，大量“成教一线管理人员”来源于其他工作部门，多属“半路出家者”。[4]P.“22成教一线管理人员”人员来源构成复杂：有刚毕业的应届大学生，有转岗的专业教师和辅导员；有多年从事行政不能提拔的人员，也有引进高层次人才随调的家属等。如此就造成一种错觉，那就是此项工作业务性不强，什么人都可以干。这些人既无教育管理知识背景，又不了解成人教育和专业教学规律，这样的教学管理队伍，何谈管理效益，又怎么可能成为为基层教学的服务者和管理者。[5]P.176
2“、成教一线管理人员”忽视自身素质提高由于对成教工作的科学性认识不够，认为成教管理是纯粹的事务性工作，在管理上只要求按章办事，而不要求太高层次的人才，管理人员的素质并不很重要。在此观念误导下，一些成教管理人员科研水平低，对于成教的理论研究成果较少，多数人员未参加过专门的成教理论培训，缺乏现代管理意识，对学习新知识、掌握新技能不够重视，只能机械执行命令，属于事务执行者，对教学管理工作缺乏创新，不具备开拓能力。[2]P.29成人教育管理工作者除了自身应具备的相应专业知识体系外，还同样应具备有一整套成人教育管理的知识与能力。“成教一线管理人员”应是“百事通”，因为成人教育要涉及到社会上的方方面面，是一个社会性很强的工程。成教管理内容都是接触实际的，都具有实用性、和灵活性的特点，这就要求“成教一线管理人员”具备在管理工作中能随时根据规章制度灵活处理各种复杂事务的能力。而实际工作中，由于主观和客观原因，导致他们有意无意忽视了这一点。客观上，“成教一线管理人员”工作量大，任务繁杂，工作时间长，有时甚至夜以继日地工作，这都对其提升自身素质形成了“时间挤压”和“精力挤压”，导致其难以有充分的时间和精力用于自身素质的提高。主观上，“成教一线管理人员”观念认识不到位，认识不到提高自身综合素质的紧迫性，简单地认为只要做好眼前的具体工作，就“万事大吉”了。更有甚者，有些成教工作人员是以“只要学生不出事就行”为工作目标的，对于自己如何在提升综合素质和能力的基础上，进一步做好管理工作，缺乏主动性和积极性。上述因素，都直接或间接地导致了“成教一线管理人员”忽视自身素质提高的弊端。
二、机制制约
观念的滞后，必然带来相应机制上的问题。目前制约高校“成教一线管理人员”自身素质提高的机制因素，主要高校教育体制机制中普教与成教不平衡的“差别化”机制制约。高校办学中对普教与成教师资力量、教学设施设备、管理制度、工资待遇等方面差别化对待，导致二者不平衡发展的机制问题，已经有不少学者论及，此不赘述。单就比较实际的问题而言，目前各地方高校普遍实行岗位津贴制，主导精神是向教学科研一线、优秀骨干教师、拔尖人才、管理骨干倾斜，这种分配制度造成了事实存在着的教学管理岗位津贴与相同职称的教师岗相比要低15%左右。[5]P.176-177对于“成教一线管理人员”而言，情况更甚。他们日常工作事务繁杂，业务能力参差不齐，而又几乎没有机会接受专业培训和进修，进取意识和思维能力在不断下降。据统计，现在的成人教育管理队伍中，只有22.2%的管理人员是经成人教育系统培养的，大多数是未经正规训练、“半路出家”，白手起家，边学习，边工作的管理者。由于存在偏见，人们普遍认为，成人教育工作是“简单劳动”，不需要“专业技术”等。在此影响下，一些明显不胜任管理工作的老弱病残、教学下岗者和所谓的“关系户”被任意塞进成人教育部门，这些都严重影响了管理队伍的整体素质。[3]P.38成人教育管理人员待遇较低，是上述“差别化”机制的实质表现。普通高校中由于成人教育地位处于边缘化状态，导致成人教育管理人员地位也不高，“重普教、轻成教”的思想观念根深蒂固。不少从事多年成人教育管理工作的“成教一线管理人员”职称评不上、职务靠不上，评优评奖轮不上。“成教一线管理人员”的切身利益没有得到应有的保障，挫伤了工作的积极性，影响了队伍的稳定性。[6]P.22在职称评定、岗位津贴、职务晋升等方面得不到足够重视，价值体现不足，造成“成教一线管理人员”“人心思散”，一般干上3—5年就想着转岗，从而导致队伍的不稳定。[5]P.176-177因此，如何更好地解决“成教一线管理人员”的待遇问题，免除其后顾之忧；如何更多地关心“成教一线管理人员”生活和困难，给他们多一份体贴，多一分理解，多一份支持，帮助他们多解决一些实际问题，就成了摆在成教管理“领导者”们面前的现实问题。#p#分页标题#e#
“成教一线管理人员”职称晋升渠道不畅的问题，亟待相关部门制定完善相应措施加以解决，笔者以为，这是目前刺激他们尽快提高自身素质的有力和有效手段。有论者已经指出，目前，在高校内部，已经对教师、图书管理员、实验人员、政工人员、工勤人员等分别按照相应的专业技术职务或技术等级考核为主要内容实行聘任管理制度，唯有成人教育管理人员没有适应工作性质和特点的职称系列，成人教育管理人员缺乏正常的晋升渠道与竞争、激励机制。这是一个影响颇大的问题。“成教一线管理人员”大多数是由不同专业的教师或职员转来，职称评定仍隶属教师编制，且专业仍划归原教学院系，导致管理人员既要搞好管理，还要兼顾个人的职称晋升问题，导致他们不能一心一意搞好管理工作。而如果一旦脱离原教学院系，在推荐评审上又会被视为“二等公民”。“进退两难”的窘境，必然造成“成教一线管理人员”思想波动，不能一门心思扑在工作上。
这在很大程度上必将影响这支队伍的建设和学校管理水平的提高。因此，建立一套适合成人教育管理人员自身发展的管理制度是高校内部管理体制改革的一项重要课题。[3]P.35为使成人高等教育在贯彻实施国家科教兴国战略中起到应有的作用，必须全面提升其办学水平，而高层次的教育需要高层次的管理人员。成人教育是紧紧与社会、经济的发展相联系的，对急速变化的社会需求，要求成人教育管理者进行最直接、最敏捷地反应。现有的成人高等教育管理人员中还有部分人员不能适应成人高等教育发展的需要，缺乏现代教育理论、管理知识及技能。因此不仅要对成人高教的管理人员进行严格的选拔，而且要加强对他们的继续教育。只有这样，成人高等教育才能在全面建设小康社会中发挥其应有的作用。[1]P“.8成教一线管理人员”素质亟待提高，入职资格需进一步规范，这样才能引领成人教育在当今社会发挥应有作用。为此，一方面需要有关部门高度重视“成教一线管理人员”队伍的建设，认真选配，加大培训力度；另一方面还要采取有力措施，强化激励机制，鼓励教师提升自身的政治和业务素质，以适应成人教育事业的需要。
