前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的二级管理下人事监管的改善策略，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
作者：杨振荣 单位：福建医科大学人事处
高校二级管理体制下人事管理是指院系在高校校级组织的授权下，依照科学的原理、原则和方法，根据院系发展要求和学校任务，自主地对院系人事进行管理．其具体内容包括教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作；从运行环节上说，就是对高等学校的教职工从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休进行全过程的管理［2］．其目的是通过院系科学、自主的管理，谋求院系之间、教职员工与教育事业之间、高校环境之间的相互协调，以达到人适其事、人尽其才的目的．高校二级管理体制下人事管理应遵循以下原则：
1精简高效原则精简高效原则是指在二级管理体制下，高校应将管理中心下移，给院系更多的自主管理权力．院系根据实际情况，自主制定本院人事管理制度，按照各类人员岗位比例，严格控制各类人员编制，做到按需招人、按事置人．这样就可以避免人员虚置、人浮于事和机构臃肿的问题，从而降低制度运行成本，提高管理成效和办学活力．
2责权利相统一原则所谓责权利相统一，即管理者的权力要与其应当承担的责任和享有利益要协调一致，做到没有无责任的权力和利益．在高校二级管理体制下，院系具有相对独立的自主发展权力，既拥有教师自主招聘、聘任和考核的权力，同时又肩负提高人才质量、培养与发展人才、建设教学团队、完成学院总体发展目标的职责．这就要求院系明确自身的权力和职责，做到权责利统一．只有权责利统一起来，人事管理才会达到公平、公正、高效的效果，才能提高学院人事管理整体水平．
3以人为本原则以人为本是科学发展观的核心，它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人．这一理念可以用在人文社会科学许多领域．在管理领域中，以人为本是指在管理过程中以人为出发点和中心，着重激发和调动人的主动性、积极性和创造性，以实现人与企事业单位共同发展的一系列管理活动．在高校二级人事管理体制中也应坚持以人为本的原则，以实现人的全面发展为目标．这既是以人为本理念本身的要求，也是提高管理效益的要求．因为人是运行制度的主体，人的积极性与主动性是设计良好的制度得以良性运行的前提．坚持以人为本，就有可能使被管理者从规则的消极接受者变为规则的积极遵守者，从而降低制度运行的成本，实现管理的目的．因此，院系也应将以人为本的理念融入进管理的制度安排中．具体而言，院系在人事管理的具体工作中，应准确把握并积极回应广大教职工的实际需求，解决困扰教职工的工作与生活难题；在人事管理的各个环节，既要考虑管理的成本和效益，又要考虑广大教职工的切身利益，在提高管理成效的同时，也提高广大教职工的幸福指数．只有如此，人事管理的最终目的才会实现，教师自身素质和整体教学质量才会提高．
当前高校二级管理体制下人事管理存在的问题
1权责不明确，缺乏灵活的用人机制目前，一些高校存在校院机构设置不合理、管理层次多、行政机构臃肿、部门职能交叉重复等问题．由于缺乏二级管理的可操作性制度和工作流程，院系有责无权，容易造成办事效率低下、人浮于事、工作难以协调的局面；同时，院系根据自身发展所需要的专业人才进入高校缺乏自主权，容易导致教师来源单一，有用的人进不来，不用的人出不去，从而影响了高校的人才流动和人才队伍建设，这也是导致高校办学活力不足的原因．
2人员素质不高，缺乏健全的考核评聘制度高校中专职的人事管理队伍数量相对不足，很多人事干部缺乏专业的理论知识和丰富的业务经验，对教学单位的学科专业建设、教学环节等缺乏了解，宏观指导和协调服务能力欠缺，服务质量不高．学校在人才招聘的进口环节限制过多，并没有实行真正意义上的聘任制，职务终身制并没有改变．而现行职称评审办法存在诸多弊端，无法满足高校对师资队伍的考核要求，大大影响了高校人力资源的开发和师资队伍的建设．
3分配制度不合理，缺乏有效的激励机制在二级管理体制下，大多数高校已经将教师考核权限下放到各教学单位，但各教学单位缺乏科学的考核与分配制度，考核结果不能很好地与人员的聘任、奖励挂钩，分配制度中平均主义突出，导致一些业绩突出、贡献突出的人员未得到相应的奖励．这些都不利于调动人员的积极性，不利于高校办学活力的提高．
高校二级管理体制下人事管理的完善措施
1改革人事规章制度，完善用人机制在高校二级管理体制下，随着二级管理的推行和权责利的重新划分，高校应根据实际情况改革人事规章制度，完善用人机制，规范管理行为；厘清属于学院责任和权限内的事务，将人才的引进、聘任、培训、考核、奖惩、职评及分配等事务制度化，并力求做到科学化、规范化、可操作化．另外，要注意结合实际制定一些有利于高层次人才引进和培养的相应规章和优惠政策，并明确制度的指导思想、实施原则、政策条款、适用范围、操作程序、执行时间和责任部门等实体性和程序性的细则．
2实施目标管理，建立健全评价机制在高校二级管理体制下，要提高人事管理者的素质就必须实行细致的目标管理，并完善评价机制．实施目标管理就是要突出重点、强化考核，使学校的管理方式由直接操控转变为间接监控，实现由过程管理向目标管理的转变．同时，建立行之有效、科学合理的评价机制是实现目标管理的重要手段．合理的评价机制应包括两个层面：一是学校对院系的考评机制，二是院系部内部的考评机制．人事管理者不但要接受学校的考评，还要接受院系的考评；院系要建立完备、细致的考评机制，要针对不同的考核事项建立与之相应的考评标准，而不能用单一、僵化的标准评价所有事项；考评时，既要进行定性分析，又要进行定量分析；既要重视量的考评，又要重视质的考评；同时，考评结果还要作为人员晋级、奖惩、岗位津贴等福利的参考标准．
3合理界定职责权限，适当扩大学院办学自主权在高校管理中，如果不能合理界定不同主体的职责权限，必定会出现机构臃肿、职能交叉、人事管理混乱的现象．因此，实施校院二级管理，应首先制定校院二级管理规程，明确院部与教学、科研、人事、行政等职能部门之间的职责与管理权限［3］．学校是一级管理主体，其职责是总揽全局，负责学校的整体规划与建设．比如贯彻党的教育方针、制定整体发展规划和规章制度；扩大对外交往，筹措办学经费，改善校园基础建设；把握正确的教学方向，建立有效的考核评估与监督管理体制等．院系是学校内部的二级管理主体，学校应明确其责任与权力，并适当扩大系部的自主决策权、人事权和理财权．学校统一调控与系部自主相结合的二级管理体制，在形式上更加灵活，有利于人才的引进、培养和流动．#p#分页标题#e#
4改革分配制度，建立有效激励机制高校分配制度直接影响广大教职工的切身利益，合理的分配制度也是最有效的激励方式．高校在二级管理体制下，要改革那种待遇只与职称挂钩而与实际贡献不符的不合理的分配制度．要将按劳分配的原则贯彻到具体分配制度中，实现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配制度．这样才能真正激发广大教职工的工作热情，吸引和留住更多的优秀人才．