前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的院校人事监管革新探究，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
作者：石书奎 单位：陕西职业技术学院
高职院校的人才队伍现状与其人事管理现状有着密切的关系。目前，高职院校人事管理主要存在管理理念落后、管理模式刚性、管理体制僵化、考核体系不健全等问题，直接或间接影响人才队伍的建设和发展。
1.管理理念落后。传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”。只见某一面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。大部分高职院校人事管理者都还停留在这一落后的观念上，这种管理理念实质上是对人的身份的管理，造成的管理效果是缺乏激励作用，也缺乏引导作用。人力资源管理部门的日常工作还是停留在编制管理、人事调动、档案管理、薪资调整等具体的事务性工作，没有把传统的人与事的管理转变为人力资源的管理，不重视现有人力资源的开发与利用，更没有注重对人力资源的重组与提升。
2.管理模式刚性。高职院校的人事管理部门还主要以规章制度为中心，以纪律、奖惩、约束等为手段的刚性管理模式。主动服务教职员工的意识不强，很少深入基层开展调查研究工作，缺乏与基层部门的交流与沟通。学校与教职工之间、管理者与被管理者之间存在着明显的上下级痕迹，没有脱离传统意义上的对人和事的管理，缺乏灵活性和人性化管理，导致形式主义管理作风，人才的创造性和积极性很难充分发挥，教育教学质量难以提高。
3.管理体制僵化。高职院校人事制度僵化、调转手续繁杂，在人事管理上，一切实行计划分配和组织调动，统得太死管得过多，限制了很多自主权的发挥。急需的人才调不进，多余的人才不能出，造成了人才匮乏与人才积压并存的矛盾。虽然，高职院校基本上都已经实行了人员聘用制度，但这制度仍需要很长时间的调整期，目前还存在岗位意识与岗位职责因人设岗、有岗无责、论资排辈的现象，导致教职员工缺乏危机感、紧迫感和竞争意识。
4.考核体系不完善。现行事业单位考核体制决定了高职院校工作人员考核的弊端，考核流于形式，很难做到真正公平的考核业绩，很难用考核结果起到鞭策后进、鼓励先进的作用，相反有时候还会起到一定的副作用。以上存在的这些问题，在很大程度上影响了教职工的工作积极性、创造性，已不能完全适应高职院校快速发展的需要，必须引入先进的管理理念和管理措施，提升高职院校人事管理水平。
高职院校人事管理改革探索
1.转变理念，以人为本。人事管理理念必须从管人和事中解放出来，坚持以人为本，由管人转变为开发人、服务事。以人为本主要在于调动人的积极性，激发人的创造力，通过对教师的自我激励、自我管理来实现管理目标。通过满足教师的物质和精神需要，使他们保持持久旺盛的工作动力，实现自我激励、自我管理、自我发展，使人和事双赢。
2.柔性管理，服务人才。高职院校的管理者不能像警察、监工那样检查和监督，避免教师产生不良的抵触心理，应该根据高职院校教师工作的特殊性，只能对他们实行宏观管理和柔性管理。在管理的同时注重服务性，营造互相平等、团结和谐的工作氛围，调动教师参与管理的积极性，发扬民主，集思广益，增加被管理者的认同感和责任感，提高管理效率。
3.创新机制，合理配置。科学合理配置人力资源，就是按照因材施教、扬长避短、学以致用、择优任用的原则，创新机制，科学合理地将合适的人配置到合适的岗位。因材施教就是在安排职位时既不能强人所难，也不能造成人才资源浪费；学以致用就是量才用人，及时发现人才，合理使用人才，尽量做到人尽其才、才尽其用、人事相宜。
4.注重绩效，加强管理。绩效管理就是制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。绩效是工作的成绩和效果，是一个员工是否按照岗位的要求完成了工作，工作绩效主要应该通过工作的结果来表现。加强对绩效考核的管理，绩效考核的最终的目的是发现问题、改进绩效，所以在对绩效考核结束后，应有明确的反馈，以达到绩效考核真正的目的。进一步深化人事制度改革是高职院校生存和发展的必然选择，但是，要彻底改革目前高职院校人事制度绝非易事，还有赖于社会机制和体制的改革，建立有效的准入和退出制度。相信随着事业单位聘用制度的继续推进，在实践中不断探索总结，高职院校人事制度会得到更深层次的改革和发展。
