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众所周知，经济和社会的发展，关键在人才。因此，从某种意义上讲，人世对我们的考验，归根到底是对各类人才队伍素质的考验。 这就要求我们必须更加重视人事制度改革和人才队伍建设，加快深化人事制度改革的步伐，加紧培养和造就一批能适应人世后经济和企业发展需要的人才队伍。 重视人才队伍建设，加强对人力资源的有效开发与管理已成为梅山公司(以下简称梅山)领导和决策层的共识。梅山这几年对人才的开发、培养工作十分重视，专门制订了梅山佗000年一2004年)人力资源五年规划。从而有目的、有重点地开发、培养企业急需的各类人才。最近正按照宝钢集团公司的统一部署，制定新一轮的“人才发展战略规划”，在梅山明确一个人力资源(人才)培养的方向和目标，通过若干年的努力，逐步建立一支素质优良，知识、结构有较大改善的人才队伍。 几年来，通过工资分配制度的改革和“梅山津贴”、“特类岗”政策的实施，及“梅山技术业务专家”、“梅山青年技术业务专家”和“梅山技能专家”三支专家队伍的建设，来调动广大专业技术人员的积极性和创造性。 几年来的工作不仅为梅山的生产经营发展提供了人才保证，也为应对加入WTO后的挑战打下了良好基础。当然，面对人世后的新形势，梅山的专业人才管理工作仍面临着很大的挑战。1入世给人才管理工作带来的挑战 1.1人才竞争压力加大人才争夺将开始 人世后，我国人才市场化步伐也将加快。人世前，人才的供需双方主要在国内，人才的流动也主要在国内的行业和地区间进行。人世后，外国人才中介机构将登陆我国人才市场，人才中介机构的竞争将呈出国际国内竞争交互进行的态势。跨国公司的全球化人员配置与员工选拔成为可能，特别是跨国公司人才本土化战略的实施，加剧了人才流动的进程。 当前，世界各国面临人才供给不足的严峻局面。据美国微软公司IDC等几家公司进行的联合调查表明:2000年，美国新型信息人才的需求量为160万，但其中有84万个职位因找不到技术达标者，而只能空缺。另据日本有关调查今后10年内全日本科技人才短缺达160~450万。欧洲信息技术人才将短缺170万仁门。国际人才竞争的新形势、新动向和加入WTO后的新情况，使我国面临的人才形势更加严峻。现在全球跨国公司500强企业中已有400多家企业落户我国，它们采取“人才本土化战略”，加大在华吸纳人才的力度，必然对我国现有的高素质人才带来更大的压力。 目前，梅山的人才流失现象仍比较严重，流失的去向主要是上海和一些外资企业。1999年梅山人才流失60多人，2000年流失7。多人，2001年流失90多人，呈逐年上升的趋势。人世后，随着越来越多的跨国企业进人中国，企业之间的人才争夺将日趋激烈，如何留住人才，进而提升企业的竞争力，已成为我们的当务之急。 1.2人才结构失调的矛盾将更加突出 加人WTO后国内经济结构和产业结构调整步伐将明显加快，人才短缺及结构不合理的弊端将更加突出。目前，梅山人才结构主要存在两个方面的问题: 一是在人才的专业结构方面，初级和长线专业的人才尚可，而高新技术专业以及跨学科的复合型人才严重短缺，如金融、信息、财会、外贸、法律、外语等高层次人才严重不足。梅山现共有管理专业人员近5000人，除去文教、卫生、社区等，直接从事生产经营管理的专业技术人才不足3000人。而且主体专业的人才也严重不足，热轧板作为梅山的最终产品，轧钢专业的人员全公司总计不到50人。经营管理专业人员共700人左右，但高级职称的甚少，且大多数是非本专业改行过来的，在市场经济条件下，经营管理工作的好坏将直接影响公司的发展和生存。 二是人才层次方面，高层次专业技术人才比例偏底。从职称结构来看，管理专业技术人员中有高级职称的不到400人，占管理专业人员的8%左右，中级职称的有1300多人，占管理专业人员约30%，初级及以下的占管理专业人员60%多。从学历结构来看，硕士以上学历50人左右，约占管理专业人员1%，本科学历1300多人，占管理专业人员约30%，大专学历1700多人，占管理专业人员的40%，中专及以下学历1600多人。 高学历和高级职称的人才偏少，不适应企业发展的需要。 加人WTO后，高层次人才的争夺将更加激烈，高新技术以及企业内部产业结构的不断调整，现存人才结构性失调的矛盾将更加突出。 1.3现行人事制度有待进一步完善 由于长期计划经济体制和旧有管理方式的惯性影响，传统的用人制度，分配制度及人事管理的模式在理论、体制、机制和政策方面，都与市场经济体制和WTO规则的要求有一定差距。竞争机制、激励机制、淘汰机制尚不健全，人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低，论资排辈、平均主义等弊端还不同程度地存在。加人WTO后，人才的竞争将直接还原为人事制度的竞争。能否吸引人才、留住人才关键在于是否能创造对优秀人才具有吸纳和积聚功能的人事制度。 2入世给梅山人才管理带来的机遇 2.1有利于进一步转变人才管理的观念 传统的人事管理带有封闭神秘的色彩，管理理论陈旧、管理方式单一，存在着对工作人员“重管理、轻开发，重使用、轻培养，重眼前、轻长远”的误区。人力资源开发起步较晚。虽然改革开放以来，根据建立社会主义市场经济体制的要求，大力进行改革创新，人才管理观念有很大转变，但与发达国家相比，在某些方面仍有一定差距。加人WTO将有利于我们开阔视野，及时吸纳和借鉴国外有效的人力资源开发理念和人才管理经验，增强我们对国际惯例和规则的适应与应对能力。 #p#分页标题#e# 2.2有利于加快梅山人才配置市场化进程 目前，我国人才流动的政策也相当宽松，单位留人用过去的行政手段已不适应。但如何建立起人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制与国外一些成熟的市场运作上还有差距。加人WTO后，我国的人才市场将进一步的发展和完善，企业可以更好地发挥人才市场主渠道的作用，更好地配置好企业的人才，做到人尽其才，避免人才的浪费。 2.3有利于提高人力资源开发和管理水平 人世后，随着市场开放进程的深人，外国企业和资本进一步进人中国市场。国际国内市场的激烈竞争，有利于企业增强竞争意识和危机意识，努力提高人力资源开发和人事管理水平。首先，外国企业进人中国，必然会带来许多先进的人力资源开发与管理理论和技术，这对于我们学习外国先进的管理经济十分有益;其次，激烈的市场竞争将迫使企业更加重视技术和服务创新能力，增强人才观念，提高人力资源开发管理的地位;再次，开放的市场竞争环境，还有利于企业加快人力资源开发与管理的创新。 3入世后的对策 3.1树立符合时代要求的新理念 3.1.1树立“人才资源是第一资源”的理念。 随着知识经济时代的到来，高新技术产业的迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量成了经济增长和企业发展的关键因素。梅山热轧板厂这次技术改造的成功，有力的说明了这个问题，由于加大了科技的投入，由于拥有一批掌握高新技术的人才，还是原来的一条生产线，产量提高了近一倍，质量、品种、效益大幅度的提高。实践证明，谁拥有掌握高新技术的人才，谁就能够得到发展。如果没有掌握高新知识的人才，所有这些都无法实现。 3.1.2树立人才资源靠开发的理念。我国人才潜力很大，但要把潜力变为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的生产要素，关键在开发。 必须按时代要求，把人才开发摆上更加重要的位置。 梅山这几年很注重人才的开发培训，2002年还专门制定了梅山人力资源开发的总计划。几年来，已培养出MBA研究生28人;与东北大学联合培养了一批工程硕士也即将毕业;最近又举办了一期中、高层领导干部的英语口语强化班;今年还选送了各部门的骨干10多人参加经济法、财务管理、工商管理等专业研究生课程班的学习。 如何调整好梅山目前的人才结构状况，以适应企业的发展需要，人才开发是关键。 3.1.3树立人才资源配置市场化理念。人的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在用人信息空间选择职业，用人单位也可在丰富的信息中找到自己需要的人才。这样通过市场信息，供求双方都会满意，只有这样，才能人尽其才，避免人才浪费。牢固树立人才资源配置市场化的理念，破除人才“单位、部门”所有的旧观念。因此，作为企业的人事管理必须与之相适应，人才在企业中所处的位置，发挥的作用，以及所给的待遇都必须与市场相结合，企业急需的紧缺人才一方面可以引人市场机制来留住或吸纳，与企业结构调整不相适应的人才也可以通过市场来加以适当的流动，避免积压和浪费。 3.1.4树立人才竞争国际化的理念。在生产要素中最没有国界和地域界限的是人才。世界各国可以用关税、非关税等手段来保护本国的商品和产业，控制有关生产要素跨国界流动，唯一无法控制流动的就是人才和智力。1978年至2000年中国大陆赴海外留学的学生共有32万人，其中至今未回国的约20万人，北大、清华的毕业生70%左右流往国外〔2:。 加人WTO后，由于经济全球化的发展，人才流动出现了“你中有我，我中有你”的竞争格局。如我国的“海尔”等企业在国外也拥有一批当地各类人才，外国的“摩托罗拉”在我国也有属地化人才。经济全球化促进了人才流动和人才竞争的国际化，提高了人力资源开发的速度和质量。从而对人才管理、人力资源开发提出了更高的要求。经济全球化面临的挑战实际上就是人才的挑战，只有人才的全球化，人才实现让企业走向全球化。 3.2全面加强人才队伍建设 建立一支宏大的高素质的人才队伍，始终是实施人才战略的可靠任务，是应对入世，赢得当今与未来人才竞争主动权的关键。面对知识经济的迅速发展、高新技术产业的崛起以及人世后的新情况，迫切需要提高现有专业人才队伍的素质，加快培养一大批精通国际语言和事务的高新科技人才，金融、贸易、工商管理人才。今后几年梅山在专业人才队伍建设上将突出以培养高层次急需人才为重点，全面加强人才队伍素质的建设。 3.2.1重点培养一支高层次的管理(专业)人才队伍。加人WTO后，人才在国际国内竞争十分激烈，世界科技发展异常迅速的情况下，企业的命运在很大层度上取决于它是否拥有一支强大的、有创造力的科技队伍。到2005年梅山公司要培养一支具有一定规模的高层次的管理(专业)人才队伍，具体分为两个层面:第一层面:学术和技术水平达到同行领先水平，在某一学科领域中具有权威的专家队伍，其中包括享受国家政府特贴的国家级专家、宝钢专家和梅山专家。第二层面:重点培养一批高层次的科技创新人才。梅山作为一个大型企业，应该讲一般的科技人员并不难找，难的是能在技术创新中起领导和骨干作用的高水平人才。为此，梅山要重点培养、开发一批高层次科技创新人才。主要包括技术创新带头人、项目负责人、复合型科技人才。 3.2.2加紧培养各类紧缺人才。从梅山的发展战略来看，企业的未来主要朝多元化方向发展，除工程技术外，也需要大量的管理和经营人才。根据公司的规模和发展需要并结合公司的人才现状，今后几年内，梅山还要加紧培养若干名各类紧缺人才，包括经济、会计、金融、法律、营销等各类紧缺人才。#p#分页标题#e# 3.2.3培养一大批高素质的专业人才。根据梅山发展的需要，要建立一支素质优良、数量充足、结构合理、专业配套的专业人才队伍。按照公司人力资源五年规划，到2004年，专业人才中高级职称的要达到500人;中级职称要达到1650人;初级及以下人数大幅度下降。继续加强专业技术人员的英语和计算机能力的培训。 3.2.4博士后的引入。借助宝钢博士后流动站的有利条件，引入博士后，鼓励博士后到梅山来做课题搞攻关。 3.3深化内部人事、劳动、分配制度改革应对人世，制度环境是关键。人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。必须紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和体制的创新。逐步建立起以工作实绩为考核的指标体系;完善优秀人才的选拔录用制度;进一步深化收人分配制度的改革。深化收人分配制度改革是强化竞争激励机制，实施人才战略的迫切需要，也是应对人世挑战，调动专业人才积极性的客观要求。 4结语 总之，人才问题是关系到新世纪企业发展的重大战略问题，只有在人才竞争中处于有利地位，才能在整个国际、国内竞争中立于不败之地。面对加人WTO的新形势，只有不断提高认识，加快改革，扎实工作，努力为企业的发展提供强有力的人才保证。