前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的教育培训企业人才管理思考，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
近些年，伴随着社会经济的不断发展，人力资源管理引起了各行各业越来越广泛地关注。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其水平高低直接关系到企业管理的好坏。人力资源管理的目标就是要吸引人才，而这与应对市场竞争的需要不谋而合。就教育培训企业而言，人才是其最重要的资本，它如果没有雄厚的人力资本作保障，就很难将该项事业做好。然而，现实情况并非如此，教育培训机构在人力资源管理方面还存在着诸多亟需改革的问题。这些问题严重地影响了该项事业的健康发展，必须进行及时地纠正。由此可见，教育培训企业加强人力资源管理水平，有着极其重要的理论意义和现实意义。因此，在发展实践中，教育培训企业必须认真分析和总结产生人力资源危机的原因，并且提出切实有效的应对策略。基于以上的论述，本文从人力资源管理的特点、现状、成因、应对策略四个维度，对该问题进行了如下地分析和研究，希望以此能为该项事业的发展贡献自身的力量。 一、教育培训企业人力资源管理的特点 人力资源管理是指在经济和人本思想的指导下，通过招聘、筛选、培训、提拔等方式，实现对组织内外人力资源的有效利用，以满足企业发展的实际需要。长期的实践发现，人力资源管理活动主要有人员的招聘与培训、岗位设计、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理六项内容组成。教育培训机构是一种智慧导向型产业，其人力资源管理具有鲜明的特点。总体而言，它是一种无形的资产，引导着员工的具体行为，直接关系到行业的成败。具体而言，它有以下几项特点： 第一，教育培训企业人力资源管理具有开放性。现如今，我国的大部分教育培训机构从事外语培训工作，这就决定了教育培训企业的人力资源管理具有开放性的特点。因为，外语培训与外来文化息息相关，在培训实践中，教师会有意识或无意识地将外来文化灌输于培训活动中。同时，培训教师大多是来自社会或高校的英语精英分子，这些人的思想开放，直接导致了其教学活动的开放性。这些内容都给教育培训机构的人力资源管理增加了许多开放性的元素。 第二，教育培训企业人力资源管理具有连续性。在实践中，我们要想很好地了解一个教育培训机构的文化和风格，可以从行业创始人处找到第一手资料。因为这个行业的人力资源管理具有连续性，一般而言，创始人的风格将一直影响着这个行业的发展。例如，疯狂英语的创始人李阳是一位极富激情的人物，他倡导“我疯狂我成功”的理念深入人心。而整个疯狂英语培训机构的人力资源管理就是主张一种不折不饶的精神力量。这两者是相互吻合的，这说明，教育培训企业人力资源管理具有连续性的特点。 第三，教育培训企业人力资源管理具有社会性。在我国，教育培训机构之所以取得了迅猛的发展，这与其人力资源的社会性是密切相关的。从理论的层面讲，教育培训机构是在正规教育院校的夹缝中生存的，其成长的空间看似狭小。其实，教育培训机构的人力资源管理具有正规教育院校所不具备的优势。它贴近生活，倡导以人文本的价值取向，以人们的实际需要为一切培训活动的出发点和落脚点。在这种氛围的影响下，教师能及时地捕捉学生的实际需求，明确教学的重点和难点，从而提高培训活动的针对性。 二、目前教育培训企业人力资源管理的现状分析 现如今，总体而言，我国教育培训企业人力资源管理的发展态势良好。但是，任何事物都是辩证统一的，在健康发展的同时，它也存在着亟需改革的问题。这些问题就像一颗定时炸弹，随时都可能引发人力资源危机。除此之外，目前我国教育培训机构人力资源管理的发展具有不平衡性。一些知名的教育培训机构，如新东方、疯狂英语、环球雅思等等，建立了较为系统的人力资源管理体系。而对于一些处于发展初期或者发展水平较低的教育培训机构而言，他们的人力资源管理存在着很多漏洞。概括起来讲，目前我国的教育培训企业主要存在着以下几项人力资源管理危机： 第一，人力资源结构不合理，人才流失现象严重。实践证明，人才是人力资源管理的关键因素。任何一个行业要想在激烈的竞争中取胜，必须有一支高素质、高水平的人才队伍作保障。目前，许多教育培训企业存在重专业技术人才轻经营管理人才的错误认识。在这种错误认识的影响下，教育培训企业的人力资源结构严重不合理，导致了人才的大量外流，进而导致了高素质人才队伍的不健全。在人才流失以后，教育培训企业面临着一个人才补充的问题。人才补充要耗费大量的人力、财力、物力，而且，教育培训企业如果采取不科学的人才补充策略，就根本无法弥补人才外流所带来的创伤。再进一步讲，人才补充要增加管理费、培训费、薪酬费，这无疑给本来效益就低下的教育培训企业带来了更严重的困难。除此之外，一些高级管理人才和技术人才的外流，很可能给教育培训企业带来毁灭性的打击，一方面，行业失去了主心骨，各项活动将处于一种瘫痪状态；另一方面，它容易造成商业秘密的外泄，给企业带来潜在的风险。由此可见，人才外流是有百害而无一益的事，我们要想方设法预防这种事情的发生。 第二，人才的忠诚度下降，跳槽现象非常泛滥。目前，各行各业人才的跳槽现象非常普遍，这从侧面反映了他们忠诚度的下降。这种现象不是偶然的，而是一种必然现象。现如今是一个商品社会，人们的世界观、人生观和价值观都发生了重要变化，物质驱动力对人们的影响更大。在这种氛围中，人们的忠诚度难免不会下降。同时，这种现象会产生“牵一发而动全身”的后果。一个人才跳槽，往往会带动一大批人跟随。这些人或者进入同行业的竞争单位工作，或者自己另立门户成为行业的竞争对手。而且，这些人才的跳槽，也会带走一大批客户，使教育培训机构流失大量的客户，进而造成经济效益的下降。与此同时，这种现象会引发一系列的连锁反应，使教育培训机构的员工人心惶惶，影响正常的生产经营活动。 三、目前教育培训企业人力资源管理现状的成因分析 #p#分页标题#e# 目前，教育培训企业出现的种种人力资源危机绝不是一种偶然现象，而是各种因素综合作用的结果。据调查研究发现，这些因素主要体现在以下几个方面： 第一，教育培训企业的人力资源管理观念落后。目前，教育培训企业的人力资源管理之所以处于一种艰难的境地，与他们的管理观念落后是分不开的。这种落后观念主要体现在：首先，教育培训企业没有树立一种科学的人才观。他们经常以学历来衡量一个人的水平，认为高学历的人就是人才。殊不知，任何一个德才兼备、对单位有贡献的人都可称之为人才。教育培训企业这种片面的人才观，既使他们流失了大量的人才，又使普通员工的工作积极性大大下降，不利于他们选拔一支高素质、高水平的人才队伍。其次，教育培训企业没有正确区分人力资源管理和人事管理，将它们混为一谈。在现实生活中，虽然许多教育培训机构也设立了人力资源部，但是这个部门的作用并没有得到充分发挥，人们的思想还是局限在人事管理上。现代人力资源管理要求以人为本，员工是企业一切人力资源管理活动的准据。然而，现实情况恰恰相反，教育培训企业过于强调企业的主体地位，对员工没有进行一个正确地定位，严重影响了他们的积极性、主动性和创造性。教育培训企业要想改变这种现状，必须建立健全人力资源开发机制，尊重每一位员工，尽可能地满足每一位员工的实际需求，用人性化的管理方式去实现每一位员工的价值。 第二，教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。众所周知，任何一个事物的发展都离不开外部环境的支撑。对于教育培训企业而言，同样也是如此。环境因素包括内部环境因素和外部环境因素两部分内容。目前，教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。许多教育培训企业都是一个家族企业，在行业建立初期，他们基于亲情和友情关系进行通力合作、共度难关。但是，当企业发展成型以后，家族管理的弊端逐渐显现出来，给人力资源管理营造了一个恶劣的内部环境。在这种环境中，外来员工得不到应有的尊重和重视，工作积极性非常低。同时，外来员工的薪酬待遇也得不到保障，使他们的积怨越来越深。这样长此以往，外来人员由于不能忍受这种境地，纷纷进行跳槽，并最终造成了上文所述的一些问题。 四、目前教育培训企业人力资源管理现状的应对策略 对于教育培训企业而言，及时地发现问题和解决问题是一种良好的行为习惯。如果教育培训企业没有防微杜渐的意识、没有改进问题的习惯，那么问题的危害性将被无限扩大化。因此，教育培训企业在事前、事中、事后都应当做好分析问题和解决问题的工作。基于此，对于目前教育培训企业人力资源管理中存在的问题，本文提出了以下几项应对策略： 第一，要完善选人和用人机制，建立一支高素质、高水平的人才队伍。目前，大多数教育培训企业的选人和用人工作做得不够理想，这还是归咎于不健全的机制。在选人和用人实践中，教育培训企业的管理者主要是靠上级任命。有的企业虽然打着公平竞争上岗的旗号，但是存在着许多暗箱操作的问题。为了切实地改善这个问题，教育培训企业必须建立健全选人和用人机制，通过制度来规范一切选人和用人活动。同时，教育培训企业要严格地按照市场规律办事，实现人才的优胜劣汰。教育培训企业通过这些举措，能有效地选拨出一些有胆识、有事业心、有创新精神的管理人才，进而能建立一支高素质、高水平的人才队伍，达到人尽其才、才尽其用的目标和效果。 第二，要积极树立品牌形象，吸收一批忠实的学员。品牌是一个企业的无形资产，而文化又是品牌的灵魂。文化的内容与形式有很多，如广告、产品、服务等等。教育培训企业能否树立一种良好的品牌形象，关键是看它的企业文化状况。许多人在听完一堂教育培训课后，会成为这个机构的忠实学员。这就是品牌效应，是企业文化作用的结果。据调查研究发现，在教育培训课程结束后，80%的人会继续选择这个机构进行培训。他们解释的原因是：在教育培训的过程中，他们被企业的人文关怀所吸引，能切实地感受到人生的价值和追求。与其它因素不同，文化因素具有延续性，能很好地维持品牌的影响力。现代产品既要满足人们的物质需求，又要满足人们的精神需求，而文化因素恰好可以实现两者的有机结合。对于教育培训企业而言，文化因素的一个重要体现就是人力资源管理水平。人力资源管理水平越高的教育培训企业，其品牌价值就越高，同样地，其市场占有额也就越高。换句话说，品牌是推动教育培训企业发展的重要动力，是保证教育培训企业在竞争中获胜的重要砝码。因此，我们要积极地树立教育培训企业的品牌形象，以此来吸收一批忠实的学员，扩大行业影响力。 第三，要坚持高薪养仕，增强人才战略的实效性。人才对于教育培训企业的重要性是不言而喻的，其实，几乎每一位行业主管人员都能意识到这一点。许多人都积极地倡导“感情留人、事业留人、待遇留人”，但是，只有极少数的人将人才战略落实到实处。教育培训企业只有切实地改善这种局面，增强人才战略的实效性，才能真正地吸引和留住人才，发挥人才的积极作用。近些年，许多教育培训企业走了一条高薪养仕的人才战略。 实践证明，这套战略非常有效，为行业的发展做出了重大贡献。人力资源是企业的第一资源，是企业应对激烈竞争的重要保障。因此，就教育培训企业而言，他们应当尊重人才，提高人才的待遇，为人才提供广阔的发展空间。更为重要的是，他们要增强这些人才战略的实效性，将高薪养仕战略真正落实到实处。第四，要明确培训目标，实现管理培训和发展一体化培训相结合。在发展过程中，“头痛医头，脚痛医脚”是很多教育培训企业面临的一个通病。这样做，不仅耗费了大量的企业资金，而且还收效甚微，是绝对不可取的行为。每一个教育培训企业都在想法设法实效自身利益的最大化，因此，他们又耗费了大量的人力、财力、物力，来组建和培养管理团队，通过管理团队来带动整个行业的发展。这样做,有一定的积极作用，它提高了员工的士气。但是，教育培训企业并没有真正地抓住症结所在。对于教育培训企业而言，他们90%以上的问题都是出在系统和方法上，而不是员工身上。对于教育培训企业的发展而言，培训目标、系统和工作团队都是必不可少。我们如果偏废其一,将会产生意想不到的严重后果。因此,教育培训企业应当明确培训目标,积极地实现管理培训和发展一体化培训相结合。#p#分页标题#e# 综上所述，教育培训企业的人力资源管理是一项系统的工程。目前，总体而言，教育培训企业人力资源管理的发展态势良好。但是，在健康发展的同时，这也存在着诸多亟需改革的问题。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其水平高低直接关系到企业管理的好坏。我们要想将这项工程做好，首先要正确地认识教育培训企业人力资源管理的特点，其次要认真地分析和总结目前人力资源过程中存在的问题以及成因，最后要有针对性地提出具体地应对策略。我们只有这样，才能真正地实现教育培训企业人力资源管理事业又好又快地发展，才能真正地将教育培训企业人力资源管理事业做大做强。
