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党的十六大报告要求“形成全民学习、终身学习的学习型社会,促进人的全面发展”,把学习型社会列为全面建设小康社会的重要目标。公共图书馆是人们寻求知识的渠道,为个人和社会群体的终身教育、文化发展提供了基本条件。县级图书馆作为基层公共图书馆,服务对象包括县城市民和农村农民群众,承担着对社会公众和青少年进行社会教育与开发智力资源等多方面职能。拥有一支知识渊博、精通业务的员工队伍,是县级图书馆发挥作用的首要因素。 一、图书馆人力资源管理的内涵 20世纪70年代以后,“人力资源”一词开始出现。所谓人力资源是指能够推动一个单位乃至全社会持续协调发展的劳动者的能力的总称,包括人的意识、智慧、技巧和技能。人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理的过程。对图书馆而言,图书馆工作人员不仅是图书馆信息资源与读者之间的桥梁和纽带,更是图书馆最重要的资源与第一财富。因此,图书馆应当运用人力资源管理的思想、原则与方法,对图书馆人力资源进行合理配置,搞好对图书馆员工的培训和人力资源的开发,采取各种有效措施,激发员工的积极性,充分发挥他们的潜能,使图书馆人力、物力及财力发挥最佳效益,从而实现图书馆的发展目标。 二、县级图书馆人力资源管理存在的问题及原因 1、缺乏人力资源管理的理念 在人力资源管理方面,不少县级图书馆还没有跳出传统人事管理的窠臼,人力资源管理体制沿袭计划经济时代建立的一套人事管理制度,具有浓厚的行政配置性和垄断性色彩,县级图书馆在此只扮演一种被动执行者的角色。在人事管理中以“工作”为中心,要求人去适应工作,始终强调个人服从组织需要,服从事业发展需要,强调的是“管人”,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,没有把人当作“资源”进行再开发。 2、县级图书馆从业门槛低 主要原因是社会各界对图书馆认识不够。到目前为止国家尚未出台有关图书馆人员从业资格要求,在一些领导眼中,图书馆工作很轻松,只是借借还还图书而已,不需要高学历和专业知识。在一般人眼里,县图书馆是事业单位,进了图书馆就意味着端上了“铁饭碗”,工作稳定、轻闲。因此,图书馆成了文化系统补员、企业单位转岗人员的好去处,成了“收容所”、“修养所”以及“关系户”的安置所。 3、学历结构和专业知识结构不合理 以笔者曾经工作过的一个县级图书馆现有人员状况看,12名工作人员(包括4名临时工)中无本科以上学历人员,大专学历仅有4名(通过函授取得学历),中专2名,中专以下4名;法律专业3名(通过函授取得学历),图书馆专业和计算机专业各1名(均为临时工)。图书馆作为汇集各类文献信息的文化机构,客观上要求图书馆员必须要有较丰富的文化知识,掌握一定的专业技能。显而易见该馆现有人员知识结构无法满足需要,尽管部分员工通过函授、电大等方式在职学习,但图书馆人员整体学历仍然偏低。 同时一些人限于条件选择了远程教育、就近入学的法律专业,也造成人员专业结构不合理。 4、现有薪酬制度阻碍了县级图书馆人力资源管理与开发 县级图书馆实行的是行政事业薪酬管理体制,它基于职务、职称基础,按级别、工龄、职称而定,这样的分配制度使员工的薪酬与考核结果相分离,工作干多干少与质量好坏没有关系,形成分配制度上的平均主义,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,并造成了人才的流失。 5、管理机制僵化,缺乏活力 长期以来县级图书馆的馆长、副馆长由文化主管部门任命或从其他部门选派,属于委任制、终身制,只要没有犯大的错误,哪怕是碌碌无为也会一直干到退休。在职称评聘方面也是终身制,一朝聘任,终身享用。而且职称评审大多只重论文而不重实际工作能力,论资排辈,缺少竞争,缺乏激励,无法形成促进人才成长的良好氛围。另一方面,图书馆员的职业发展模式单一,不论职务晋升还是职称晋升上升空间狭小,即使当上馆长也只是股级,一般工作人员评上馆员就已经到顶,副研究馆员以上凤毛麟角。这也造成人才进少出多。 在每年年终的事业单位职工年度考核中,大多是例行公事,总结一年来的工作,逐级签章,流于形式,没有与具体的工资、晋升挂钩,没有真正起到考核评估激励鞭策的应有作用。 6、图书馆内部管理机制不完善 县级图书馆属于非营利性事业单位,经费来源由国家全额拨款,每年财政预算十分有限。由于经费不足,缺乏规范、健全的继续教育制度,在人力资源开发上偏重于短期技能培训而缺乏长远规划。由于图书馆对职工参加学历教育没有给予经济补助,员工因评职称需要,只能选择远程教育、电大(在本县开班的专业)等较经济方式进行在职学习,而且一些员工在取得学历后便选择调离图书馆。 不少县级图书馆都制定了部门岗位职责,但并没有真正落实。一方面,因这些岗位职责在拟定前没有进行充分调研,使得有些内容不切合本馆实际;另一方面,一些岗位职责没有细化、量化,没有与员工的考核、绩效挂钩,因此形同虚设。 三、县级图书馆人力资源管理的对策 1、更新观念,确立“以人为本”的人力资源管理意识 首先政府部门、各级领导应更新观念,提高对图书馆的认识。同时要加大图书馆的宣传力度,让全社会了解、支持、利用图书馆,形成全社会的图书馆意识。 其次,要摒弃传统人事管理观念,确立以人为本、以人为中心的管理理念,将人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据,把人力资源管理的立足点放在充分调动人的积极性上,开发人的潜能,发挥人的创造精神,尽量做到人尽其才、才尽其用,从而实现图书馆高效运作和健康发展。尤其对女性馆员更需投入情感,予以人文关怀。女馆员较男馆员细腻和心理稳定,更适合县馆的流通部门各个岗位。对女性员工只要投入些许的人性化关怀,就能激发她们的上进心与工作积极性,充分发挥女性人力资源的优势和作用。#p#分页标题#e# 2、打破传统的人事管理模式,建立科学的用人机制 ①打破“铁饭碗”,全面实行聘用制。实行公平竞争,择优上岗,让所有员工职务能上能下,待遇能升能降,职称上实行评聘分开。只有这样才能充分调动员工的积极性、创造性,优秀的员工才能脱颖而出,才能使图书馆机构高效运转。 ②打破“铁交椅”,引入竞争,实行干部选拔机制。县级公共图书馆是一个业务性较强的文化机构,馆长是发展图书馆事业的带头人,馆长的选拔任用直接关系到县图书馆事业的发展。因此,必须打破那种论资排辈、能上不能下的僵化的用人体制,营造一个任人为贤、能者上、庸者下、鼓励员工竞争、让人才脱颖而出的环境。 ③实行定岗、定员、定额,推行岗位责任制。定岗、定员、定额是推行岗位责任制的基础,要打破“铁工资”,实行分配与岗位业绩挂钩,多劳多得,优劳优酬,实现图书馆员与文献信息服务的最佳配置,促进图书馆社会效益的提高。 ④建立一套科学合理的考核制度。考核是调动员工能动性、积极性、创造性的有效措施。县级图书馆可在定岗、定员、定额的基础上,将原有的年度考核细化为季度考核,将考核内容量化,逐级把关,认真对待,并把考核结果与干部职务升降和员工奖罚挂钩,逐步形成一套科学的考核制度。 3、建立政策支持机制,促进图书馆员教育培训 要改变县级图书馆的状况,除了把好图书馆员工入口关,政府给予政策支持、经费倾斜,加强对现有图书馆员的培训,鼓励在职人员继续深造,是提高图书馆员工素质的重要举措。县级图书馆也要结合目前实际和发展需求,制定本馆人才培养计划,建立、健全有利于人才成长的教育培训机制。 4、建立有效的激励机制,促进图书馆健康和谐发展 ①建立物质激励和精神激励相结合的激励机制。 物质激励不仅会提高拿奖金多的员工的积极性,同时也会促进奖金少或没得到奖金的员工改正自身的缺点,提高工作积极性。精神激励可以满足员工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要,在较高层次上调动员工的工作积极性,其激励深度大,维持时间长。物质激励是基础,精神激励是根本,只有二者有机地结合,才能全面调动广大员工的积极性,使图书馆真正留住人才。 ②职业生涯激励。它是指帮助员工规划个人的职业生涯计划,并为其提供成长、发展的机会,以此来提高员工的忠诚度和工作积极性、创造性的一种激励形式。县图书馆作为员工职业生涯发展的载体,必须为每位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力、发挥特长的机会,为员工提供多元的发展方式,使员工真正体验到职业之乐、专业成长之乐、事业成功之乐。事实证明,只有馆员的发展与成功,图书馆才能和谐健康地发展。
