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一、我国图书馆的人力资源现状 自改革开放以来,我国图书馆员工队伍发展迅速。据载,1990年我国高校图书馆人员总数为3•8万人,其中大专以上学历2•18万人(占总数57•4%);到1997年,我国高校图书馆职工总数已达4•13万人,其中大专以上人员2•99万人(占总数72•4%)。而据美国9所高校图书馆的馆员获得学位情况统计,馆员中具有图书馆学硕士学位的高达67•2%,具有图书馆学硕士学位并获得第二硕士或更高学位的馆员占32•8%。比较显示,我国图书馆员工队伍的学历近年来仍然提高很快,但与发达国家图书馆相比依然有相当的距离。 二、图书馆人力资源开发的重要性 美国著名管理大师彼德•德鲁克教授提出“人力资源”一词距今已半个世纪,经过几十年的发展,“人力资源是社会、经济发展最为重要而稀缺的资源”这一理念得到普遍的认同。人力资源是图书馆最为重要的资源之一,在图书馆中起着主导作用,人力资源开发的重要性表现在: 1、人力资源开发是图书馆适应技术进步的重要措施。技术进步是图书馆可持续发展的重要手段,但技术进步使现有人力资源的一部分已经不能适应新的技术环境,与此同时,也使图书馆产生了对掌握新技术人力的需求。而我国的图书馆属于事业单位,大多图书馆在人事制度方面不够灵活,人事管理的自主权较小,即使可以向社会招聘,也难以招到足够的符合条件的人才。在此情况下,充分开发现有人力资源是一个可行对策。 2、人力资源开发可以提高图书馆工作的质量和效率,进而改善图书馆工作的社会效益,以使图书馆获得持续性的发展支持。首先,人力资源开发会促进员工能力的提高,进而提高工作效率。联合国教科文组织提供的研究结果表明,劳动生产率与劳动者文化程度呈现高度的正比关系:与文盲相比,小学毕业可提高生产率43%,初中毕业可提高108%,大学毕业可提高300%,高素质的劳动者显然是人力资源开发的结果。其次,人力资源开发会激发员工的潜能,进而改进图书馆工作效率。美国哈佛大学詹姆斯教授对按时计酬工人进行的调查表明,一般情况下,工人只发挥20—30%的能力,如果受到激励开发,其能力可发挥80—90%。由此可见,如果图书馆从业人员数量不变,随着人员素质的提高,投入工作中的劳动数量和质量都将有大幅度提高,这必然会促进图书馆的发展。 3、人力资源开发是图书馆获得竞争力的关键。 市场经济环境下,社会上从事信息提供和咨询的机构已经非常普遍,加上网络的发展,使用户不用到图书馆就可通过网络获得信息,图书馆正面临着激烈的竞争。进入知识经济时代,经济的竞争已经转变为科学技术的竞争,而科技的竞争实质上是人才的竞争,谁掌握先进的技术就能成为强者,谁培养的创新型人才多,就能在科技发展中处于领先地位。 三、当前图书馆人力资源开发的内容与对策正因为人力资源开发具有重要意义,所以国内外关于图书馆人力资源开发的研究已经越来越受到关注。图书馆人力资源开发的内容包括能力的开发、精神的开发和管理制度的开发。 1、能力开发,即体能与智力的开发。此为人力资源所具有的实际能力,是人力资源的基础。其开发对策有: ①启发、调动人力资源已有的体能和智能,根据个人的才能特点,将他们置于恰当的岗位,做到人尽其才。在图书馆的现实工作中,不难看出图书馆的管理层对人才的认识和定位存在偏差,对身边的人才视而不见,思想保守,观念陈旧。新时期应树立正确的人才观,以新的理念诠释人才、开发人才,使其不流于口号和形式。明代学者薛喧说过:“用人当取其所长而舍其短,若求备于人,则世无可用之才也。”每个馆员的兴趣、爱好、经历和所学专业各有特点,只要能用其所长补其所短,每个馆员的能量就能够最大限度地释放出来。反之,如果以“求全责备”的眼光看待人才,馆员的积极性很难被调动起来,他们也就真的难以成才。所以,馆领导要从思想上和行动上把每个馆员视为人才看待,开发他们的潜力,激发他们的人才意识,以求才之渴、识才之眼、用才之德、容才之量去发现人才、培养人才,赋予其重任。 ②在原有能力的基础上,进一步培养、训练和提高人力资源的能力,特别是智能。环境的变化与图书馆人力资源的开发关系密切。进入网络时代,图书馆的传统工作受到挑战,图书馆员必须了解和掌握新知识新技术。从我国图书馆员的年龄结构看,现阶段年龄在35—40岁的图书馆员占很大比例,也就是说,他们接受职前教育大多在10年以前,他们的知识结构是以传统图书馆技能为主。这种情况下,图书馆员继续教育显得尤为迫切。图书馆的继续教育必须在分析馆员素质现状的基础上,在尊重每个人的个性特征的前提下,结合专业职务、职称、学历、岗位、知识结构、技术能力、年龄以及本馆的实际需要,有层次性、针对性、连续性地制订培训计划和内容,确定人才培养目标。其方式方法灵活多样,例如岗位培训、学历深造、定向培养、脱产进修以及各种学术活动等。通过不同途径的职业教育培训,使大多数馆员掌握最新的专业理论与先进的技术,具备过硬的业务本领。馆员在系统地接受教育培训的同时,也提高了自学和自我教育能力,将自学与工作紧密结合起来,不断地求知、更新,补充新知识、新技术,在此基础上提高专业知识和服务水平。 2、精神开发,即对人力资源的政治观念、职业道德、敬业精神、合作意识等属于组织文化内涵方面的内容进行培养、教育和开发。其开发对策有: ①营造图书馆的组织文化,提高图书馆员的思想素质,培养应有的价值观和敬业精神。图书馆应该有一个价值体系,使馆员受共同的价值观和规章制度的约束,从而自觉地调整、改进和升华自己的行为。这个价值体系就是组织文化。构筑一个现代的图书馆组织文化,首先要弘扬传统的图书馆精神。图书馆精神对图书馆员有强大的凝聚力和感染力,是图书馆价值观和信念的集中体现,其精髓为热爱祖国,忠诚事业,崇尚智慧,献身服务。其次是培育“以人为本”的文化。图书馆应发扬人文关怀的精神,为读者提供更为人性化的服务。以人为本还应体现在对图书馆员的关怀上,图书馆领导应满足馆员个人发展合理的需要,为他们创造良好的发展空间,营造良好的工作氛围,减少冲突,使馆员感受到尊重,从而能自觉地工作。第三,要建立图书馆的团队文化。过去图书馆组织的价值观受传统金字塔形结构的制约,形成领导权威至上,各职能部门只关心自己份内事情,相互之间不合作、不团结。这必然导致组织不精干、不灵活,缺乏创造力,也就无法获得读者的支持。随着人们对这种金字塔式层级组织结构弊端的认识,图书馆组织已经逐渐向扁平化、柔性化方向发展,团队逐渐成为图书馆的组织基础。团队文化的内涵是:具有共同的目标和愿望,相互信任,相互尊重,良好的知识共享氛围,自我管理。#p#分页标题#e# ②采取各种激励措施,充分调动图书馆员的工作积极性、自觉性和创造性,提高工作绩效。“激励”一词是管理心理学中的名词,指激发人的动机,使人有股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理过程。用之于管理,就是我们通常所说的调动人的积极性。激励在图书馆管理中处于非常重要的地位,既有利于实现图书馆工作的目标,又有利于提高工作效率。激励的方式有很多种:行为激励、目标激励、关怀激励、知识激励、榜样激励、公平激励、尊重激励等,它们各有其特点和特定的适用对象与适用范围,需要管理者根据具体情况灵活运用,建立体现时代特征的多层次、多内容的人才激励机制。在设计激励体系的过程中,要注意掌握好按需激励的原则,多样化多层次激励的原则、激励适度的原则。努力调动图书馆员的积极性和创造性,真正实现“能者上,平者让,庸者下”的局面。 3、管理制度开发,即图书馆人力资源管理制度的创新。只有不断进行创新,才能焕发图书馆员的创造力,为形成高校的核心竞争力服务。具体人力资源管理制度创新有: ①业绩考核创新。要逐步建立并形成制度化、科学化、实用性强、适应图书馆管理特点的考核评价机制。我国的高校尚未完全建立一套破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系。如何健全完善现有的考核办法,仍然是高校图书馆人力资源管理制度创新的重点内容之一。具体的业绩考核创新有4点:一是采用360度考核方法,提升考核的价值。二是定性和定量相结合,增强考核的可操作性和准确性。三是让考核结果与员工个人利益密切相关,以实现对员工的激励和约束。四是逐步从绩效考核发展到绩效管理,把握好人力资源管理的新趋势。 ②薪酬分配制度创新。完善薪酬分配制度,充分体现人才价值并激发人才活力,是高校图书馆人力资源管理创新的关键。首先要改变传统的分配观念,打破原来那种收入分配中的平均主义做法,在分配过程中要加入对优秀专业技术人才和优秀服务人才的倾斜力度,拉开收入差距,建立起向优秀专业技术人才和优秀服务人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。其次要把握好薪酬制度的两个基本原则,即“公平合理性”与“激励性”。通过薪资对员工的贡献做出合理回报,真正体现出不同员工所具有的不同价值,并且在外部环境中具有一定的竞争力,能起到激励所有员工积极开拓进取的作用。第三要针对高校图书馆管理的实际需要,根据学校的相关人力资源管理制度,制订对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬制度。在计算机和网络科技一日千里发展的数字信息时代,图书馆只有充分开发现有人力资源,才能提高员工的适应能力、应变能力和创新能力,弥补图书馆所需要的人力资源质量上的缺陷,进一步推动图书馆事业的发展。
