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江择民同志在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上提出了“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”的科学论断。党的十六大报告提出了“尊重劳动、尊重知识、薄重人才、薄重创造”的重大方针。铁道部党组作出了实现铁路踌越式发展的战略部署。对于我们铁路局属施工企业来讲，加强人力资源开发工作既面临着良好的机遇，也面临严峻的挑战。大量事实证明，在当今科技、经济发展一日千里的今天，人力资源已成为企业和社会发展的重要战略资源，推拥有人才优势，谁就抢占了经济发展的制高点。面对新的形势，要抓住机遇，正确应对挑战，加强人力资源开发工作，推动企业的发展。
一、铁路局属施工企业人力资源队伍的现状
近几年来，铁路局属施工企业针对施工企业特点，在营造“薄重知识、落重人才”的良好氛围，坚持以人为本，走人才兴企之路方面进行了积极的探索和实践，做了大t的工作，取得了很大的成效。但从实际的情况来看，目前企业人力资源现状与面临的新形势、新任务的要求还有许多不相适应的地方，主要表现在:专业技术人员总数占员工的比例偏低，仅占员工总数的乃%左右，总量不能满足企业发展的需要;人员结构不合理，中高级技工、技师和高级技师短缺，部分工种出现断档;专业技术人员中的专业结构不合理，铁道工程、铁道电气化、城市轻轨、市政工程等一些专业人员储备不足，高、中级专业技术人员，特别是高级专业技术人员短缺;员工的思想观念不适应，学习能力、创新能力不强，对新蘸。二企业管理的管理理念和管理手段掌握和运用不够;激励政策不到位，人才的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥;人力资源管理和开发的机制不够健全，没有形成有利于人力资源开发的环境和机制等等，这些问题直接影响局属施工企业的改革发展。因此，要从企业发展的大局出发，进一步增强优患意识，更新观念，牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵、最重要资源的观念;树立人才培养的投人是最有经济和社会综合效益的生产性投人，是收益最大的投人的观念。时刻把人力资源开发作为决定企业发展前途的大事来抓，真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位。
二、人力资源开发的初步设想
加强人力资源开发是一项带有全局性的战略任务，制定好企业人才发展战略，这是人力资源开发的基本途径。当前人力资源开发要适应社会和结构调整的需要，突出专业技术骨干和优秀青年人才这一重点，实现四个转移，即把培养重点由过去的一般性专业技术人才开发转移到拔尖人才开发上来;由以往的长线开发转移到急需人才开发上来;由过去的重培养转移到重使用和发挥人才最佳效用上来;由过去粗放管理转移到留住人才上来。围绕实施人才开发战略，重点抓好两个方面工作:一是调整好人才分布结构。单位之间、部门之间人才资源分布不尽合理，是目前人才资源开发需要尽快解决的一个重要问题，应根据不同单位专业和人才布局特点，从本单位长远发展总体部署和人才需求出发，坚持按需开发的原则，确定人力资源开发的方向，依照企业发展需求的变化，及时调整人力资源开发的专业、岗位、工种、规模等，使员工的技术结构大致符合企业发展的目标，避免技术人才发生结构性缺乏。二是要稳定人才队伍。要招揽足够数量的高层次人才，壮大高层次人才队伍，适当引进紧缺人才，切实留住现有人才，在遵循人才市场规律的前提下，加大人才队伍建设力度，以更加灵活的人才政策，努力做到人才少流失、不流失，逐步使人才队伍达到“总量优化、结构合理、素质优良”的目标，保持高层次人才所占比例持续增长，以达到企业所需最佳额度。
我公司在对经营环境和自身条件进行认真分析的基础上，初步提出了“以铁路路网扩建、既有线改造和城市轨道交通建设施工为主营业务，集中资源，发挥优势，快速发展;适度发展房屋建筑、公路、市政工程和房地产开发业务;依托建筑施工业，向行业上下游拓展相关产品。站稳华东，走向全国，，迈出国门，不断扩大经营地域。全力推进制度创新、管理创新、机制创新、技术创新和结构调整，实现企业集团化、管理科学化、产权多元化和经营特色化”的企业发展战略和’‘集团模式、效益翻番、结构合理、运作规范、技术先进、特色鲜明”的总体发展目标。实施集团公司发展战略、实现总体发展目标，从人力资源角度来讲，就必须通过五年的努力使人力资源总量得到有效控制，由现在的母公司和控股子公司的6500多名员工逐步控制到4500名左右;专业技术人员由职工总数的25%提高到50%:在专业人员比例结构上，加大培养高、中级和技术人员的力度，使专业技术人员的高、中、初级比例由目前的4.4:27:68.6逐步调整到6:30:64;积极引进急需人才，加大人员的培训力度，形成能够满足集团公司发展需求的经营管理者、专业技术人员、技术工人队伍。建立符合市场竞争需求的人才激励约束机制，形成吸引人才、留住人才、用好人才的良好氛围，完善有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的竞争环境和机制。
三、制定有效的政策措施，加强人力资源的开发与管理
实践证明，足够的人才资源和合理的专业结构是发挥好企业整体优势、增强企业竟争力的重要前提。一个组织的效能，固然取决于人才分子的特性，更有赖于人才队伍整体结构的合理，合理的人才组合和有效的激励政策，可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出最大能量，从而产生良好的组织效应。因此，从战略高度上讲，加强人力资源开发与管理要注意把握以下几个问题:
一是制订人力资源管理政策。在对企业进行深人细致的人力资源总量和结构现状调查、研究、分析的基础上，根据企业发展战略目标，制定人力资源管理政策。这项工作是企业组织管理的重要内容，它能为确定合理的管理幅度和要达到的目标提供政策性依据。
二是抓住人力资源管理的关键。人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保护与激励、控制与调整，以及开发等诸多方面，但就目前而言，从企业的机构设置和人力、物力、财力的投人来看，还不可能建立如此全面、规范的人力资源管理机制。鉴于此，要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现新时期人力资源管理“认识人才、尊重人才、以人为本”的核心和本质。
三是人力资源管理要从尊重人开始。管理很重要的一点就是对人的尊重，要让管理真正亲和于员工，不仅在表面上要与员工拉近距离，还要真正关心员工，关心员工的前途和未来，努力营造企业与员工共同成长的组织氛围。充分发挥团队精神，为员工规划实现自我超越的职业生涯，让员工对未来充满信心和希望，与企业同呼吸、共命运，共同谋取更大的发展。#p#分页标题#e#
四是重视员工培训。员工培训教育是人力资源开发与管理的重要方面，并已在企业发展中发挥了重要的作用，培训不仅仅局限于对新员工的岗前培训，重点还应放在对企业员工的岗位再培训，目的在于:让新员工接受和熟悉本企业的业务知识和管理理念;让老员工不断更新知识，跟上社会进步和企业发展，这种培训是终身性的教育活动，它不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，而且还能达到对员工潜能的进一步开拓，要建立人力资源开发与员工培训的长效机制。
五是建立目标管理的绩效评估体系。将绩效评估侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标紧密地结合起来，从而激发出更大的工作热情和积极性。马斯洛的需要层次理论为激励科学的建立奠定了理论基础，只有物质激励与精神激励并举，才能从不同层面为人才的成长提供强大的动力源。没有一个好的人才开发机制，即使有了人才，也发挥不了应有的作用。邓小平同志曾经指出，“在制度上如果不建立有利于发现人才的机制，就会埋没人才，不能充分发挥人才的作用。”因此，要把创新和建立灵活的人才开发机制作为实施人才战略的基础环节来抓。
要通过各种有效的途径和科学的开发机制，激发人才的积极性，促使各类人才脱颖而出，重点抓好以下几项工作:
一是改革人才配置机制，鼓励人才参加竞争。进一步完善民主推荐、民主选举、公开招聘、竞争上岗的选拔任用干部制度，依法规范选择任用方式和选拔任用程序。在目前普遍采用公开招聘、竞争上岗的情况下，要真正做到公开、平等、竟争、择优，让大家都在一个起跑线上，使优秀人才通过公平竞争找到能充分施展才华的岗位，企业在竞争中发现和识别人才。
二是建立科学的利益分配机制。坚持效率优先、兼顾公平的原则，扩大单位分配自主权，突出多劳多得，建立“能增能减”的分配机制，构建员工分类、岗位分等、待遇分级灵活多样的分配模式。突出与效益目标挂钩分配，拉开分配档次，适当向经营者、管理人员、技术人员和高级技术工人倾斜，制定符合企业发展需要的员工酬薪管理办法，努力形成科学有效的利益分配机制，实现分配政策向优秀人才和关键岗位倾斜，使创造一流业绩的人得到丰厚的报酬。
三是改革人才激励机制。加大对科技人员的投人，对于各类人才，只要有突出贡献，都应该在政治、经济和生活待遇方面给予政策性倾斜。研究出台以技术和管理等生产要素按贡献参与分配的办法，积极探索以专业技术、科研成果等作为投资股本。凡被命名为国家、铁道部、路局有突出贡献的中青年专家或做出突出贡献的学术带头人、科技拔尖人才要给予重奖;实行科技成果转化创效奖励、科技进步成果奖和企业管理现代化创新成果奖等奖励制度，并明码标价，构筑有利于人力资源开发的激励机制。
四是建立人才培养机制，坚持建设一项重点工程，培养一批专业技术人才的思路，每年推荐100名优秀专业技术人员到重点工程、重点岗位锻炼培养。
努力推行“双推双考”机制，每年确定30个左右攻关课题，引导、鼓励专业技术人员进行技术攻关，揭榜攻关和科技创新，按计划造就一批部、局、集团公司技术带头和拔尖人才，对业绩突出的专业技术人员实行任职资格直接确认。在用好现有专业技术人才队伍的基础上，有计划的引进或从社会上招聘紧缺的电气化、城市轻轨、市政工程、公路工程等专业的毕业生或专业技术人员，实行优质优价，以满足企业发展的需要。
五是深化改革人才管理机制。建立符合各类人才特点、适应市场经济发展的分级分类管理制度。逐步建立和完善员工绩效考核的动态管理机制，进一步完善各级领导班子、各层次人员的考核指标体系、考核评价体系和管理体系，改进考核的方式方法，拓宽考核渠道，提高考核质量，进一步加大考核结果的运用力度。
加强人力资源开发工作，是一项艰巨复杂的系统工程，有大量的工作要做，随着经济全球化进程的加快和以高新技术为核心的知识经济的到来，在参与市场竞争中，铁路局属施工企业人力资源开发越来越成为开辟未来和底得竟争优势的重要因素，必须下大力气抓好。
