人力资源范例

1创新管理理念

创新管理理念，要求企业管理者在管理过程中，更加重视人的因素，采取多种方式和手段，为员工创造良好工作环境，满足员工的实际需求，使员工以更加饱满的热情参与到工作中，为企业创造更多、更大的价值。同时，还应重视能本管理和人本管理的有效结合，引入人才竞争机制，促使员工加强对自身能力的培养，不断提高自身的劳动技能，实现企业与员工双赢局面。除此之外，企业还要树立全面的人才观，除了创新企业员工管理，还要强化对企业管理层及其管理人员的管理，促进企业人力资源创新管理各项工作的顺利、高效、规范运行。

2创新人才培养机制

加强和创新人力资源管理，最基本也是最重要的环节就是根据企业发展的需求，科学、合理地制定出具有前瞻性的人力资源规划，并使其具有一定的弹性。在知识经济大爆炸的当今社会，企业的经营环境变得越来越复杂，既充满变数，又具有无限商机，对人才的前瞻性培养极为重要。如何面对复杂多变的外部环境，做出人力储备计划，在保证企业核心竞争力的同时，能够满足企业扩张性发展，成为现代企业创新人力资源管理的重难点。同时，企业人才储备和培养计划应具有一定的弹性，便于企业的战略性转移，避免人力资源缺乏，管理僵化而影响企业的发展。创新人才培养机制，需要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才和挖掘人才，最大限度发挥人才的创新活力。在人才选拔聘用方面，要创新选拔标准和选拔方式，将传统人才聘用的“学历为主”转向“能力为主”，更加重视人才的综合素质和发展潜力，为各类人才实现自身价值提供更多的机会和条件。同时，建立和完善员工定期培训机制和业务考核机制，在企业内部引入竞争机制，提供员工的竞争意识，提供员工的综合能力和水平，为企业和自身创造更多价值。

3创新奖励机制

改革企业人力资源管理，建立和完善绩效考核机制和奖励机制，形成奖罚分明、优胜劣汰、监督有力的新型人力资源管理体系，是现代企业增加自身实力和市场竞争力的重要保障。若对绩效考核机制的认识不明确，缺乏对奖励机制的重视，将严重挫伤员工的工作积极性和创造性，最终导致企业人才资源的流失，给企业造成巨大的损失。因此，企业应加强重视，通过创建和完善奖励机制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度体现劳资分配的公平。同时需要企业加强对员工的考核，建立绩效考核机制，将考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据，实行多劳多得制度，并鼓励员工在确保本职工作的基础上不断创新，最终达到企业与员工双赢的目标。除此之外，还要创新人才长效激励机制，坚持效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献等分配原则，鼓励员工与时俱进，不断创新，并以技术、资金等生产要素参与企业受益的分配。对高级技术人才，要通过特殊分配方法对待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度发挥；对创新型人才，在本职工作中取得突出业绩和贡献的人才，企业应适当给予奖励。

4创新管理模式

一、传统企业人力资源管理现状与面临的挑战   随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与以前相比已经有了明显的提高，但是也存在诸多矛盾和问题。目前大部分企业在开展人力资源管理活动时，都是先通过职位分析，来确定职位目的、职位工作关系、职位主要职责和活动、职位权限、任职者的基本素质要求等职位要素，并形成职位描述和职位规范，然后在此基础之上建立整个人力资源管理系统。但是，以职位为基石的人力资源管理系统也存在明显的局限性。   首先，人力资源管理理念滞后。企业人力资源部门思想不够解放，理念相对滞后，仍然没有摒弃旧的人事管理理念，仅仅重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源管理，对人力资源仅仅在需要时才得到重视，严重低估了人力资源管理对企业发展的重要推动作用。对人力资源仅仅是重使用，轻管理；重固定，轻流动，导致企业有的岗位人才匮乏，而有的岗位却是人满为患，产生人才闲置和浪费等现象，严重制约了企业的发展。   其次，管理模式相对单一。有的企业，特别是家族型企业，其管理权限过于集中，长官意志比较突出，而往往较为轻视制度建设。缺乏科学、高效的管理制度，导致人力资源管理缺乏可资参照的准绳，受人为因素影响较大，难以形成公平、公正的竞争环境，一定程度上会抹杀企业员工参与竞争的积极性。有的没有建立起有效的激励机制，个人的薪酬与个人的业绩和贡献关联度不高；还有激励机制过分突出个人业绩，而不能体现团队的贡献，长期以往容易造成员工相互打压，产生内耗，影响企业的长期繁荣。   另外，人力资源管理投入不足。有的企业由于受眼前经济利益的诱惑，过分重视诸如：生产设备、生产资料、产品推广等显性生产投资，甚至会提高员工福利，以提高当前的经济收益，较少进行长期的企业人力资源管理预测与开发。对员工职业技能提升培训、员工参观学习不十分重视，担心“出力不讨好”，“为别人做嫁衣”，使一些渴望学习新技能、新知识的优秀员工得不到培训的机会；即使是有培训，也往往流于形式，内容脱离实际，对工作不能起到真正的推动作用。   二、建立各岗位员工的能力素质模型   几乎所有的企业家都在高谈人才，但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人才?各企业的人才价值观各不相同。海尔公司认为：相马不如赛马。只有在自己岗位上脱颖而出的这才是人才。蒙牛公司认为：人才就是德才兼备。有德有才，放手使用，有德无才，培养使用;有才无德，限制使用，无才无德，坚决不用。这些人才价值观看似有几分道理，但在实际运用中仅仅停留在理论的层面，过于地抽象不具有可操作性。不要忘了，不论企业的规模大与小，都是一个浓缩的小社会，我们不能以一个近似于完美的要求去衡量员工。不同的岗位对员工的能力素质的要求自然不同。企业要选拔、招纳、培养人才，首先需要对不同的岗位建立标准化的岗位能力素质模型。   基于能力素质模型的企业人力资源管理，是从企业战略发展的需要出发，以增强竞争力，提高员工实际业绩为目标的独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。实施这种能力素质模型的人力资源管理，对激发员工工作热情，促进企业可持续发展都具有重要意义。   有利于员工自我成长和发展。基于能力素质模型的人力资源管理，为员工个人的发展指明了前进的方向，它为员工制定了具体详实的个人成长和发展目标，使员工可以结合自身实际，制定适合自己的个人发展规划，并利用公司人力资源管理体系所提供的指导，来不断完善自己，提升各个方面的能力素质，进而通过个人的努力，实现岗位成才，创造不平凡的业绩，从而为企业的发展贡献个人的力量。同时，基于能力素质模型的企业人力资源管理也为员工的职业发展提供了指导，可以使员工的职业素养与职业岗位更加匹配，有助于员工职业能力的发展。   有利于企业提升核心竞争力。企业采取基于素质模式的人力资源管理，就是将能力素质模型作为员工能力的终极标杆，为员工的发展提供了可供学习的目标。员工个体能力素质的提高，影响和带动企业核心竞争力的提升。同时，基于能力素质模式的企业人力资源管理，也是一种提升企业战略执行力的重要保证。这种人力资源管理模式，便于在企业内部营造奋发向上的良好氛围，使更多的员工思想统一到个人能力素质的提升和岗位任职能力建设上来，便于企业聚精会神搞建设，一心一意谋发展，不断提高企业市场竞争力。   有利于建立系统、科学的人力资源管理体系。基于能力素质的人力资源管理系统可以进一步强化人力资源管理在企业发展中的作用，提高人力资源管理的效率和效果。有助于企业建立以能力素质为平台的人力资源管理系统，为企业员工的发展搭建平台。通常来讲，知识型员工占主体的高科技企业，服务性员工占主体的服务性企业，组织结构扁平化、网络化和团队化的企业，外界环境变化迅速的企业等适合建立这种人力资源管理系统。通过建立系统、科学的人力资源管理体系，提高企业的人力资源管理水平。

一、引言

在市场经济体制下，基于战略导向的人力资源成本管理还是一个相对比较新鲜的领域，发展不够成熟，思想内涵尚没有统一，人们对其了解也比较少。要使战略导向人力资源成本管理更加健康地发展，就要对相关问题进行细致分析，指出并改正其中存在的问题。

二、战略导向人力资源成本管理的定义及分类

所谓战略导向人力资源成本管理，是指在运用战略理论学、经济学、组织行为学等学科的基础之上，将人力资源管理工作与战略成本管理工作有机融合而形成的一个新的管理体系，来促进企业人力资源成本管理和企业战略的结合。通过利用战略导向人力资源成本管理信息来对企业战略进行确定，在不同战略需求下合理地开展人力资源成本管理工作，能够使人力资源与企业战略之间的关系更为密切，从而更好地实现企业战略目标。战略导向人力资源成本管理按照不同的分类方法可以分为不同的类别，从发生的时间特征角度来看，可以将其分为原始成本和重置成本；从是否能够直接分清归属的角度来看，可以将其分为直接成本和间接成本；从是否能够被控制的角度来看，可以将其分为可控成本和不可控成本；而根据成本管理过程来进行划分，则可以分为构建成本、引进成本、培训成本、评价成本、服务成本和遣散成本。

三、战略导向人力资源成本管理的意义

企业在实施人力资源成本管理过程中，通过战略导向实施能够使人力资源管理功能得到有效充分地发挥，对于企业实现战略目标有着十分重要的保障作用。战略导向的人力资源成本管理，是以战略作为企业经营管理的主要导向，成本管理以战略作为起始点，为企业战略目标的实现提供充足的人才保障。在经济体制改革的社会背景下，企业需要进行人力资源成本管理来保证决策的顺利实施，还能够保证管理工作的全局性和前瞻性，充分发挥出人力资源的重要作用。

四、战略导向人力资源成本管理体系实施的前提条件

关于人力资源是资产的问题，目前已得到大多数学者的认可，尤其是在会计领域，随着人力资源会计研究的进展和在各国的推行，人们对人力资源作为企业资产的重要组成部分已不再持怀疑态度，但是将人力资源作为哪类资产予以反映仍在探索阶段。目前学术界有着不同的观点，人力资源是无形资产的重要源泉;人力资源是无形资产;人力资源是无形资产等。   笔者认为，企业所能控制的人力资源就是无形资产。   AICpA的 列举的形成企业超额盈利能力的巧项要素中，其中有一半以上的要素与人力资源有着直接或间接的关系。商誉与人力资源之间存在着诸多联系从一个侧面佐证了两者(商誉与人力资源)之间存在着某些同质性，人力资源类似于商誉，是企业的无形资产之一。本文拟从以下四个观点的分析中来说明笔者的观点—人力资源是无形资产。   一、人力资源不仅是无形资产的重要源泉，其本身更是一种无形资产人力资源本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念，即人的某种技能是商品。如知识、智力、创造能力是人力资源。人(或者是活劳动)与劳动工具、劳动对象一起构成了生产力三要素。其中人是首要的，起决定作用的要素。社会的每一次进步，都是人发挥主观能动性的结果，人的能力的确是无形资产的重要源泉，因为只有人才具有主观能动性和创造能力。笔者认为这里的人力资源指的是从宏观角度上的人力资源，是存在于人体内的可投人到社会经济活动中用以创造物质和精神财富，或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力的天然来源，是全社会的自然人。   财政部的《资产评估准则—无形资产》中，对无形资产的定义为:“无形资产是指特定主体所控制的，不具有实物形态，对生产经营长期发挥作用且能带来经济利益的资源。”无形资产强调的是被特定主体所控制，显然全社会的人是不可能被特定主体(如企业)所控制的。因此，笔者承认人力资源是无形资产的重要源泉，但是这不足以证明“人力资源是无形资产”的观点。首先，人力资源是指企业在一定时期可以运用的，以人为载体的，以体力和脑力表现能力的资源。包括自然人力资源和人力资本资源(也可称为人力资产);其次，企业控制的人力资源可能是无形资产(如专利权、专利技术等)的来源，但更多的时候应该是与企业主体不可分离的经营管理能力的体现。   二、人力资源确认与计t的特殊性，无法改变人力资源是无形资产的实质   有些学者认为，人力资源是具备无形资产的某种特征，但是，某项人力资源的价值一旦计价人账，除非该项人力资源退出企业或消失才减记人力资产账户，否则，将留存于账内保持其原始价值，这与无形资产的处理截然不同。笔者认为，学者们之所以这样认为，是因为人力资源没有像无形资产一样计提减值准备和进行摊销。人力资源的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，因此，其价值遵循负指数分布，随着时间的流逝，其价值逐渐减小，所以，要进行适当的摊销;另一方面，人力资源的价值也可以在企业中得到增值，因为人力资源的价值因其主体蕴涵的知识技能的变化而不同，而人力资源的价值与物质资本一样，在特定的点上价值可能出现上升的趋势。人力资源也同样应进行计提减值准备或者进行摊销，但是，人力资源会计核算还处于起步阶段，还处于发展过程，不可能一蹦而就。期末人力资源的实际价值可能大于其原始成本，人力资源的实际价值可以是重置成本，如目前，西方人力资源会计实务中一般采用职务重置成本，或通过货币计量法、非货币计量法等计量人力资源的实际价值。   关于人力资源的摊销问题，有的学者进行了详细的分析，摊销时:借长期应付款—吸收人力资源投资应付款财务费用贷应付工资借生产成本贷无形资产—人力资源人力资源增值时如企业定期的职工培勺11:借无形资产—人力资源贷银行存款   三、人力资源的所有权和使用权相分离，与无形资产的特点并不矛盾   人力资源的所有权与使用权相分离，所有权归劳动者，使用权归企业。无形资产的所有权和使用权也是可以分离的，如一个企业允许另一个企业或者子公司使用自己的专业技术等，后者显然不拥有专业技术，只是有使用权。还有特许经营权等。一般来讲，人力资源是可以被企业长期使用的。就企业与人力资源的载体人的关系而言，双方一般是签有聘用与受聘合约，签约聘期一般较长。这就为企业长期使用人力资源提供了法律保障。因此，在法律保障下，如果作为人力资源载体的人一旦被企业聘用，那么，企业应该是既享有人力资源的使用权，也要享有人力资源的所有权。作为人力资源载体的人，其经营管理能力以及技术能力与企业是不可分割的，应以企业主体为载体;如果作为人力资源载体的人将自己的技术或一些其在聘用单位利用单位的条件形成的专利基层是企业自身的商业或技术秘密转让，这是属于道德问题，因为人能进行有意识、有目的活动，对其自身行为有作出选择的能力，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上。   四、知识经济时代，不仅人力资产是无形资产，含义更为广泛的人力资源也是企业的无形资产   人力资源是指企业控制的所有体力和脑力的总和，而人力资产主要指智力人力资源，如技术能力和经营管理能力等，不包含自然人力资源。   随着知识经济的兴趣，人力资源的重要性渐渐凸现。人们对人力资产是无形资产的观念渐渐地接受了，毕竟技术创新者和管理人员是一个企业发展的关键之所在。有的文献在定义狭义的人力资源时仅局限在智力人力资源。那么，一般劳动能力的承担者—体力劳动者(或者说自然人力资源)的劳动能力是无形资产吗?确定无形资产的范围，一方面要依据无形资产具有的本质属性(特征)，另一方面要考虑经济发展、科技水平和经济管理要求的变化，使其能反映时代的要求。   笔者认为，自然人力资源是无形资产，它也应具有人力资源的特征，而且从界定无形资产范围的另一方面考虑经济发展、科技水平和经济管理要求的变化来看，人力资源也具有资产的属性。#p#分页标题#e#   1.经济发展的因素   在知识经济条件下，无形资产的比重越来越大，智力资本的比重也越来越大，笔者曾经在2003年3月份参观上海宝山钢铁公司，作为传统工业钢铁行业的龙头老大，整个工艺流程全部是计算机控制，车间里仅有几个人在维护车间的卫生。考虑经济发展，一是，没有必要把智力资本和自然人力资源区别开，因为毕竟知识经济下自然人力资源比重太少;二是或许大多数人们认为，进行环境优化的职工没有必要，或者可以随便更换，没有保护的价值，其实不然，知识经济是可持续发展的经济，环境的维护尤为重要，现在世界各国已经重视环境保护了，我们需要这样的职工，况且每个企业的周围环境不同，环境优化的措施自然也不一样，像宝钢，它不仅仅是维护自身厂区内的干净整洁，还要顾及周围居民的切身利益。   2.科技水平因素   笔者认为，现承企业所能控制的人力资源中纯粹的自然人力资源是不存在的，每一个职工都受到了一定程度的教育，所以，企业所控制的人力资源是无法进行如此区分的。   3.经济管理的要求   现在人力资源的确认、计量仍然是一个开端，人力资源在资产负债表上表现为人力资产，不可能也没有必要将仅占极少部分自然人力资源单独列示，因此，为了管理的要求，降低企业管理成本，提高企业的效率，企业所控制的人力资源没有必要区分。   4.人力资源的整体性特征   人力资源具有整体性的特点。人力资源是一项整体资产，人是有价值的组织资源。根据系统理论的观点，人力资源个人价值的简单相加并不能构成人力资源价值的总和，人力资源个人价值间的相互关系在定程度上决定着人力资源总价值的大小。企业的每一职工都是在特定的生产关系、组织结构、领导方式下工作的，他们相互协调、相互配合，共同构成企业的组织整体。某一职工若离开了该组织整体，其个人价值就很难得到发挥和确认。一个企业的领导者是如此，一般职工也是一样。可见，明确人力资源个人价值必须在特定的组织、管理、领导方式下才能得到充分发挥，以整体或系统形式考察与量人力资源总价值是至关重要的。只有这样，才有可能使人力资源总体价值达到最大，个人价值又得到充分发挥与确认。因此，企业所能控制的人力资源不论是智力人力资源(人力资产)还是自然人力资源都是企业价值实现不可分的一部分，是企业发展所必需的资源。

医疗人才资源配置是为对医疗的人才进行筛选、招聘和培养，并安置其就业。首先，在选拔过程中要积极筛选适合医疗行业的人才，把其放到恰当的岗位上，充分发挥其能力，将其成长和医疗有机融合，最大限度增加人才的产出，发挥其能力，给医疗和社区带来更大的价值。其次，在考虑人才资源配置问题时，就必须按照职业的性质、特征和结构选择所有专长于此项技能的人才，让他们的专长在此职位上发挥最大的作用，力求达到“人尽其才，才尽其用”。

一、人力资源配置的特点

人才资源配置包含以下两个特点。

1.要求“岗职”相匹配。每个人员个体的工作岗位与其职责互相适应，能够体现岗位的职能，又能够让其在适合的职位上施展才能，又能够确保人员对自身职业和活动目标负责，有效地工作。

2.要明确按照所在职位的工作特点要求管理在岗人员。保证员工个人工作行为和团队整体的工作目标同向发展，从个人的能力入手推动团队目标达成，同时团队内部对个人工作中的环节也要进行监督，以保证个人在整个工作流程中都可以明确目标和工作内容。当前，中国许多公立医院止步不前，原因之一便是人力资源配置不合理，本研究通过对公立医院医生人才的配备情况进行考察，找到方法适当减轻医护的工作压力，从而进一步提高人力资源管理层的管理能力，科学合理配备医护人才，进一步优化医护服务条件，提升就医病人对医护服务工作的满意度，共同营造平等、有序的医疗卫生环境。

二、某医院人力资源配置现状

杭州市Z医院（以下简称“Z医院”）有不同行政区域的两个院区，两院区实行完全相同的一体化运行和管理制度，核定床位共计2080余张，截至2022年上半年，共有在职在岗职工2643人，其中正式职工1924人，编外人员719人。执业医师和助理医师人数约842人，占职工人员总数的31.9%；注册护士1100人，占职工人员总数的41.6%；卫生技术人员（含医技、药剂人员）2321人，占职工人员总数的87.8%；行政后勤人员324人，占职工人员总数的12.3%。Z医院医疗岗位医生人力资源配置基本情况如下：全院医生人力资源性别、年龄、学历、职称、用工形式分布情况。全院医生岗位836人，其中男医生432人，女医生404人，分别占全院医生岗位人数的51.7%和48.3%，从中可以看出性别分布基本均衡。年龄结构方面，61岁以上的医生8人，51—60岁的医生81人，41—50岁的医生141人，31—40岁的医生430人，21—30岁的医生176人，无20岁及以下的医生。分别占比为：0.095%，9.69%，16.86%，51.44%，21.08%和0%。可以看到，31—40岁的中青年医师是Z医院的中坚力量。从学历结构方面来看，硕士研究生及博士研究生667人，占医生总人数的79.78%，由此可见，Z医院对学历要求较为严格。从职称构成方面来讲，医院内高级主任医生(含副高级副主任医师)、中级主治医师、初级医师（含中医师、住院医师）、比例约为1∶1.21∶4.2。按照国家三甲医院的规定高级职称工作人员、中级职务工作人员、初级职务工作人员的配比是1∶3∶6，因此该医院中、初级职务人才的比例没达到规定要求，存在较大缺口，存在着医学人才的职称结构不合理、后备医生不足的现状。

作者：金晓燕 单位：南通市第四人民医院

随着经济全球化进程的加快和我国医疗市场行业内部的竞争日趋激烈。人力资本的投入成为医疗行业竞争胜负的重要因素。如何加强人力资源管理,促进医院人才建设,提高医院在行业对外开放和医疗保障制度改革形势下适应、生存与发展能力,成为卫生管理部门促进医院建设与发展面临的重要课题。

1现代人事行政理论在医院管理中的作用

人力资源管理是以“人”为中心,通过满足人的需要来调动人的积极性和创造性,以达到组织内人与事的最佳结合,实现组织存在和发展的目的。随着医院人力资源管理的观念、类型、性质、方法等的变化,应用现代人事行政理论来确定医院人力资源管理的战略核心,最大限度地提高人才利用率,制订适应医院发展的人力资源管理政策,明确组织和个人的发展方向,最大限度地使医院的个体、群体和机构对组织内部行为产生积极向上的影响。因此,运用现代人事行政理论,推行有效的医院人才资源管理政策和实践活动,对员工的态度和行为有着重要的影响,从而直接影响医院组织的目标及员工的自我发展和个人价值实现的可能性。

2卫生人力资源的特殊性

从事医院管理,我们必须注重研究卫生人力资源的特殊性,从而能有的放矢地做好医院人力资源开发的管理工作。

2•1后移性医学是应用性学科,特别是临床医学,需要知识的积累、经验的积累,从而决定医学人才的最佳创造年龄期后移。

一、当前军队医院护理人力资源的现状

1、护理人员结构配置不合理

如门诊、供应室、药房等科室护理人员超员，造成临床一线科室护理骨干减少。护士长不能根据科室实际需要，灵活机动安排护理人员轮班、值班，导致科室之间的忙闲程度不均，护理人员管理出现偏差。另外在白班与夜班的班次安排上也不够合理，人员在数量上相差较大，尤其在开展优质护理服务之前白班出现多次交班，不利于工作的衔接和连续性。夜班出现人员不足忙不过来的现象。而每周的排班成为科室护士长头痛的事，既要照顾个别人员的特殊情况又要兼顾科室的整体，否则会严重影响护理人员的工作积极性，直接影响护理质量。

2、三高护理人员未受到合理使用

随着护理学科的快速发展，高学历（硕士研究生）、高职称（副主任护师以上）、高资历（临床工作15年以上）（简称三高护理人员）的护士数量不断扩大，她们的临床工作经验丰富，具有较强的科研、教学优势，但在临床工作中并没有充分发挥她们的优势作用。由于护理人力的短缺，大量的临床护理工作造成“三高护理人员”不得不加入一般护理人员的排班，完成本班应完成的值班任务，她们的工作与一般护理人员的工作没有本质上的区别。另外护士长除去本职工作，还承担大量的非本职工作，从物资补给、医疗器材维修送检、科室卫生安全、保密措施、防盗、防火、财务结算、科室协调、接待工作等占用了护士长大量的时间和精力。护士长周末一般很少安排自己值班，任务大多落在其他资历年轻的护士身上，从管理角度上讲是不利于护理管理的，护理质量关没有周一至周五扎实。只有对现有的护理人力资源进行科学合理的使用，才能收到良好的效果。

3、非军人护理人员的进入使护理队伍缺乏稳定性

随着国家及军队用工制度的改革，军队医院护理队伍中出现了合同护士、非现役文职护士、实习进修护士，随着部队医院的发展，这些非军人的护理人员的比例不断扩大，给医院管理造成困难。由于部队医院有军人与非军人的区别，难免会有同工不同酬的具体问题。非军人护士的待遇低于军人护士，使一部分护理人员跳槽的现象时有发生，人力资源的流动必然带来护理队伍的不稳定，在管理上容易出现偏差和漏洞。

职业教育要发展，当前面临着最直接的难题是教育资源问题，学校除了应加强管理、增加教学设施外，还需要一批适应于职业教育发展的师资力量———人力资源。随着社会的发展，特别是中国加入WTO以后，更需要有一大批有专业知识的实用新型人才。这给职业教育带来了发展的新机遇，同时也是一种新的挑战。南靖第二职业技术学校是一所普通的公办农村职业学校，自1992年创办以来，为社会培养了一大批如药剂士、村务会计、乡镇管理、缝纫技术、饭店服务、电子技术等初级人才。学校领导集团班子树立科学发展观，更新办学理念，改变办学模式，采取优化整合教育人力资源，在抓好义务教育的同时大胆开拓创新，使该校成为漳州市农村职教中的一朵奇葩。

  一、培育和挖掘人力资源   1.培养青年骨干教师，优化教学资源近年来，该校年轻教师人数越来越多，原有骨干教师大多数年龄偏高，知识和经验明显退化，教学教育的方法大多不能适应当今教育和课程改革的新要求。而年轻教师虽然在教学经验上比不上老教师，但往往他们的学历较高，思维较活跃，容易接受新事物，也敢闯也敢干，富有创新精神。为此，着重对青年骨干教师的培养，推动骨干教师年轻化。对于培养年轻骨干教师：   （1）鼓励他们参加各项业务培训，提高他们的业务能力。2002年至今已有11名参加本科函授学习，21名参加自学考试，10名参加网络大学学习，9名参加省、市级骨干教师培训，推荐3位教师参加技能鉴定师培训班学习。青年教师参加培训率达98%以上；   （2）委于重任，努力为青年教师搭建舞台，为他们提供各种展现自己特长和才能的机会；   （3）采用新老教师结对子以老带新等方法，使培养年青骨干教师已获得显著效果。在培训教师方面黄校长是最好的带头人，经三年的研修班学习，现已获研究生毕业证书。 2.培养第二专业，优化教师资源   因为是公办学校，有一部分是以前不及学历的教师，一部分是专业师资过剩，有些专业师资紧缺，例如我校现有教师113名，其中体育教师9人，生物教师8人，采取鼓励教师培训第二学历，近年来已有4位老师参加计算机专业的专科学习，现已获第二学历，满足信息技术教学。有2位生物老师参加教学本科函授学习，弥补数学教师不足。   3.借用社会专业人才，充实教育人力资源   在职业教育方面，砍掉部分教育资源较不满足的专业有：药剂士、财务会计、食品和乡镇管理等。保留附近企业较需求的学生家长能认可的四个专业：旅游专业的饭店服务与管理、电子电器、缝纫和行政管理（电视大专班）。其中有些专业本校教师经短期培训可以任教，但有些课程必须借用社会人才，行政管理大专班的《西方经济学》聘请厦门大学经济学研究生前来任教。《国家税收》《国土资源》等专业聘请国税局和国土局有关人士任教。《旅游概论》聘请旅游局有关人员来开讲座。   二、合并学校，优化人力资源   本校所处于南靖县龙山镇境内，本镇共有三所中学，一是南靖二职校，二是永丰中学，三是竹园中学。由于中学多，政府投资和建设规模、师资配备、教育管理等方面不利于可持续发展。经调查，宣传动员，现已形成共识，并已拟定合并时间表，采取合并措施。2005年竹园中学合并到二职校，2007年永丰中学合并到二职校。今年8月竹园中学300多名学生和29名教师以及校产已合并，现已顺利开学，教学秩序良好，其中竹园中学的计算机专业教师为二职校的电子专业增添了信息技术课的专任教师，这充分证明经合并校教育教学资源得到了更好的整合和利用。   三、校企联合办学，优化人力资源   专业知识有的校内没有相应的教师和设备，到企业中利用企业的设备和企业中的专业人员直接培训，实地操作并由企业发给生活费，毕业后由企业直接招聘。这是最有实效的办法。   1.旅游专业的饭店服务与管理班，招进来的学生第一年在本校学习《旅游概论》《旅游地理》《礼貌礼仪》《形体训练》及《英语》《普通话训练》等基础课，第二年把学生送到北京国宏宾馆学习，由国宏宾馆培训饭店服务与饭店管理等知识，成为宾馆服务生。一年实习结束后返校参加毕业考试，由学校推荐就业。   2.电子电器专业高一年在校学习《物理》《电工基础》《电子基础》等知识，高二年到万利达电子厂实习，实习结束后返校参加漳州市劳动局举办的劳动技能鉴定考试。2004年有160多名学生参加鉴定获“无线电焊接工”四级证书。这些学生现在已成为万利达的技术工人。2000年起到现在已有900多名学生到万利达实习并已大部分直接招进万利达。有的推荐到灿坤集团，有的到昆山市一诠电子厂就业，有的到厦门万利达就业。   3.服装专业在校学习基础课，利用校内现有的十多台缝纫机练习缝纫，然后到彩虹服装厂实习。毕业生直接被工厂录用，有的推荐到厦门中西青公司或瑞品公司就业。   通过校企联办方式解决了专业教师不足问题，职业高中从2000年招生420人，到2005年招生738人，不断扩大办学规模。   四、加强风险管理，巩固人力资源   在进行人才资源管理时，企业人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败，新政策引起员工不满等原因，技术骨干突然离职等这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。职业教育何偿不是如此呢？如何防范这些风险的发生呢？每学期都要进行风险评估，评估前设置11个风险识别条目：   1.待遇：工资、职称等2.工作成就感：工作成绩是否被肯定3.自我发展：能满足发挥才能吗？4.人际关系5.公平感：报酬、工作量等6.地位：与其他学校如私立学校相比较7.信心：对学校发展8.沟通：是否与大家沟通9.关心：关心10.认同：管理方式、文化、发展战略11.其他：结婚、留学、继续深造等#p#分页标题#e#   通过工会调查发现：条目中：1.0%2.20%3.10%4.0%5.40%6.30%7.5%8.70%9.20%10.5%11.0%其中公平感的风险最大，其次是地位。在驾驭风险中，组织工会、教代会重新审核《学校规章制度》，对于这40%的教职工进行个别座谈了解，发现不是规章制度问题也不是执行规章者的问题，原因是教职工对规章制度没完全理解造成的偏见。解决办法：召开教职工大会，组织学习教育方针，学习有关教师法、教育法、未成年人保护法、职业教育法、义务教育法和本校规章制度，使教职工明了规章制度，释弃嫌疑，使之安心工作。   由于对风险的防范工作做得好，使教师能安心工作，加上用科学发展观对人力资源进行优化整合，使得我校教育教学质量不断提高，职业教育发展到一个新阶段。