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本文作者：刘凤仪 单位：中国人民大学劳动人事学院
薪酬作为企业人力资源管理战略的重要组成部分，是企业激励机制中不可忽视的首要问题。因此，如何合理设计薪酬体系，通过提高员工的薪酬满意度来改善员工的组织行为，提高工作效率，从而提升企业业绩，始终是企业最为重视的问题。当前，对公平理论之下的企业薪酬问题已有大量的相关研究，研究内容与成果涉及到公平理论与模型的构建，公平薪酬制度的设计，薪酬公平与薪酬满意度的关系，薪酬制度设计与企业业绩的关系以及薪酬公平对员工组织行为方面的影响等等。本文将根据现有理论成果，从薪酬公平理论以及薪酬公平对企业业绩的影响的角度出发，对相关文献进行回顾和述评，从而对公平理论下的企业薪酬与业绩的研究有一个较为概括的了解。
1、研究背景与意义
激励问题是现代经济学和管理学研究的重点，激励理论的研究对企业经济效益和社会效益的提高起到了巨大的促进作用。一直以来，经济学的经典契约理论严格遵守着理性经济人假设，企业内委托、双方纯粹自利，均以满足自身利益最大化为目标，人并不因其他人收益的高低而影响到自身的努力水平。但在现实生活中，人是具有社会性的。在大多情况下，人们会表现出自利偏好之外的公平偏好，在关注自己收益的同时，还会关注收益是否公平分配、企业成员公平偏好的强弱、企业内薪酬差异所引起的薪酬不公平程度大小将影响企业的业绩。进入21世纪以来，越来越多的国外学者开始从人们具有公平偏好的角度来重新设计企业报酬契约模型，思考企业的薪酬政策。Akerlof&Yellen(1990)[1]、Kandel&Lazear(1992)[2]指出人们关心他的工资和同事工资的对比，Mishra&Morrissey(1990)[3]指出员工的努力水平关键依赖于员工是否被公正地对待，Blinder&Choi(1990)[4]和Campbell&Kamlani(1997)[5]的许多调查和实证研究表明公平的关注对公司雇佣决策和薪酬设计有巨大影响。所有关于报酬的教科书都认为，报酬设计最重要的方面是要与工人们对公平的观念保持一致。此外，公平偏好理论适用于更广泛的经济研究领域，如劳动力市场运行，公司治理等，并为这些问题的研究提供了新的思路和工具。然而，已有的大量实证研究却表明，我国企业中的许多员工认为他们没有被公平地对待。企业完全凭经验、凭主观感觉制定报酬，造成人为的不公平，挫伤了员工的积极性和主动性。企业员工的绩效薪酬分配由于分配制度、管理办法、激励和约束机制存在诸多弊端，造成绩效薪酬分配标准不科学，付薪依据不准确，考核办法不公正，导致员工收入差距巨大，利益关系矛盾突出，劳动关系不和谐，企业在绩效薪酬管理上出现了很多合理性和公平性问题[6]。
2、公平理论研究及应用综述
（1）亚当斯的分配公平理论
关于美国心理学家亚当斯提出的公平理论，各文献的解释略有不同。黄艳、陆智群（2010）[7]认为公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年发表的《社会不公平交换》一书中提出的，其主要观点为：企业中职工的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。另一种比较中肯和相对被广泛接受的观点是亚当斯在1965年将Homans的社会交换理论和LeonFestinger的认知失调理论结合起来，提出了管理学上著名的分配公平理论，员工都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬同他人付出的劳动与所得的报酬相比较或者和自己的过去相比较。亚当斯的分配公平理论公式可表示如下：Qp/Ip<=>Qx/IxQp、Ip分别表示为个体对自己收益和投入的感觉Qx、Ix分别表示为个体参照对象的收益和投入的感觉可能出现的三种情况有：(1)如果Qp/Ip=Qx/Ix，则他会认为报酬是公平的，为此他会保持工作的积极性和努力程度。(2)如果Qp/Ip>Qx/Ix，则说明此人得到了过高的报酬或付出努力程度较少，在这种情况下，一般说来他不会要求减少报酬[8]，而有可能会自觉增加投入量[9]。(3)如果Qp/Ip<Qx/Ix，则说明此人感觉组织对自己的报酬不公平，他有可能会要求增加报酬或自动地减少投入以达到心理平衡。因为亚当斯研究的公平理论比较偏重于分配的结果，后来多被直接称为分配公平或结果公平。
（2）程序公平
鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序，Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平。除了重视结果分配的公平外，还强调分配资源时使用的程序、过程的公平。他们发现，理论探讨当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公平的，也能接受这个结果。1980年，Leventhal等人在此研究基础上，把程序公平的观点应用到组织情境中。他们针对分配程序和分配过程的属性，提出了关于程序公平的6个标准，当程序符合以下六个原则时，通常被认为是公平的：①避免偏见规则：即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；②准确性规则：即决策应该依据正确的信息；③可修正规则：即决策应有可修证的机会；④代表性规则：即分配程序能代表和反映被程序影响的所有员工的需要、价值和长远利益；⑤一致性规则：即分配程序对任何人员或在任何时间应保持一致性；⑥道德与伦理规则：即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。程序公平理论运用在薪酬制度上有两方面的体现：一是员工对薪酬政策制定程序是否公平的认知；二是员工对薪酬决策程序是否公平的认知。程序公平模式认为，当雇员认识到用来制定关于结果的分配方面的决策的程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作。雇员受到激励，就会去实现决策制定过程中的公平以及决策自身的公平。
（3）互动公平
Bies和Moag(1986)提出了互动公平理论，认为员工与管理者之间的互动关系会影响员工的组织公平感，要关注组织行为中上司与下属之间的人际互动关系。后来，Greenberg(1993)又提出将交互公平分解成两部分：人际公平和信息公乎。人际公平指员工在与管理者的交往过程中所受到他人的尊重和关怀程度；信息公平是指组织在作有关决策特别是对员工有不利影响的组织决策时，应该尽可能地向员工解释说明。然而，由于后期有些学者提出人际公平和信息公平之间具有较高的相关性，所以对交互公平的这种分法并没有完全受到认可[10]。
（4）公平的三种表现层次
将公平理论运用于薪酬管理中，可以得到以下三种公平的表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。#p#分页标题#e#
（5）内部公平
内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的薪酬，就是薪酬管理中的内部一致性。这意味着企业内部薪酬的相对高低是以工作内容或工作所需的技术复杂程度或工作内容与技术要求的组合为基础，强调的重点是根据各种工作对企业整体目标实现的相对贡献大小来支付薪酬。薪酬的内部公平是一个企业薪酬结构是否合理的问题，是一个纵向比较过程。符合内部公平的薪酬体系应该至少具备以下几个特征：①完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬应该越多；②从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬应该越多；③工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬应该越多。对于不同价值不同的职位应该支付不同的薪酬，并且根据价值的大小来决定其薪酬大小。
（6）外部公平
外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。外部公平是一个企业的薪酬水平是否合理的问题，是一个横向比较的过程，强调的是企业的薪酬在劳动力市场上是否具有竞争性，是企业外部竞争力概念的核心。外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失的危机[11]。但另一方面，薪酬也是企业成本控制的一部分，薪酬定得太高，将使企业成本开支增加，同样影响企业产品或服务在市场上的竞争力，降低企业赢利水平，也不利于企业的健康发展。只有使整体薪酬保持外部公平，才能保持企业的外部竞争力，否则，外部公平性失衡，将影响企业的经营和发展。
（7）员工个人公平
员工个人公平指的是对同一组织中从事相同工作员工的薪酬进行相互比较时公平性是否成立。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相匹配[12]；内部一致性强调的重点，是工作本身对薪酬决定的作用；而员工个人贡献因素强调的，则是员工个人特征对薪酬决定的影响[13]。员工的个人特征包括员工的工作绩效、资历、技能等方面。它要求组织关注员工是否创造了价值，创造了多少价值，有多少付出就有多少回报。
3、薪酬公平与企业业绩关系综述
研究薪酬公平程度(或薪酬不公平程度)对业绩影响的相关文献数量不多，但数量在不断增加。研究的结果并未达成明确共识，主要分为三种看法：支持薪酬不公平程度与企业业绩正相关，支持薪酬不公平程度与企业业绩负相关，以及认为两者关系呈现倒“U”型曲线相关。除此之外，还有的文献干脆认为两者没有显著关系。
（1）薪酬不公平程度与业绩呈显著正相关关系
Maineta1(1993)以2000家美国公司的高管人员的固定工资加奖金作为薪酬指标来计算高管层内薪酬差异程度，发现其与公司业绩呈显著正相关关系。Eriksson(1999)以1992~1995年间的210家丹麦公司为样本，构建了高管层内部薪酬不公平程度指标，并发现高管层内薪酬不公平程度越高，公司业绩越好。Winter-Ebmer＆Zweimtiller(1999)以1975~1991年间130家澳大利亚公司为样本，构建了企业内薪酬不公平程度指标和特殊的业绩指标“员工标准工资”，并发现在蓝领员工中，这两个指标呈显著正相关的线性关系。Beaumont&Harris（2003）以英国公司为样本，发现几乎在所有行业中，扩大薪酬差异有助于人均总收益的增加。Jirjahn&Kraft（2007）不仅研究了分配结果公平对业绩的影响，还研究了分配过程公平对企业业绩的影响。他通过对德国372家制造业样本企业的研究发现，虽然企业蓝领工人的薪酬差异程度与生产率间呈显著正相关关系，但薪酬差异程度对生产效率的影响程度并非一成不变，它的变化受到企业劳资关系制度和所采用的激励计划因素的影响[14]。在国内的研究中，林浚清等人（2003）用1999年至2000年的年报数据对中国上市公司高管团队内薪酬差异程度与公司业绩间的关系进行了研究。结果发现大的薪酬差异可以提升公司业绩。鲁海帆（2007）以2001~2004我国沪深两市上市公司为样本，研究公司高管团队内部薪酬差异程度与公司业绩间相关关系。结果发现，薪酬差异程度对公司当年业绩有显著正向影响。另外，少数的几篇国外文献计算了剔除特征变量影响后的“剩余差异程度”，用于构建薪酬不公平程度指标，并得到该指标与企业业绩正相关的结论。但目前我国的研究中还没有类似的尝试。
（2）薪酬不公平程度与业绩呈显著负相关关系
Cowherd和Levine（1992）认为产品质量可以很好的说明公司业绩，其结果显示：不同阶层间的工资公平与产品质量显著正相关。他们认为这是由于公平通过三个方面影响了低层员工的动机：对管理目标的忠诚度，努力水平与合作程度。James等人（2006）认为公平原则对高层决策者有显著作用，CEO们似乎用他们的权力不仅会增加他们自己的薪酬，也会增加下属的薪酬，并通过实证验证了这一假设[15]。Grund&Westergaard-Nielsen（2008）研究了丹麦1992年至1997年间5736家企业的员工薪酬增长差距的扩大与业绩间的关系。结果发现，员工薪酬增长速度差距的扩大对业绩的影响大于员工薪酬水平差距的扩大对业绩的影响，扩大员工薪酬增长速度的差距会降低企业业绩。Martins(2008)以1991．2000年间葡萄牙的4735家公司作为研究样本，构建了企业内薪酬不公平程度指标，结果发现企业内薪酬不公平程度与企业业绩呈显著负相关关系。在国内研究方面，朱启明(2006)运用薪酬离差乘数来衡量公司高管薪酬公平性，并得到增加上市公司高管人员薪酬公平度有利于公司效益增长的结论。汪纯孝等人(2006)对广东省7家饭店员工与主管进行问卷调查，数据分析结果表明，企业薪酬管理公平性通过对员工的薪酬满意感和归属感，间接影响他们的工作积极性和工作绩效。[16]
（3）薪酬不公平程度与业绩呈倒U曲线关系或无显著关系
Bingley&Eriksson（2001）在对1992年至1995年丹麦的6501家大中型企业研究时，发现了企业内白领员工间的薪酬差异程度与生产率呈显著的倒“U”型曲线关系。即在一定程度上扩大白领员工间薪酬差异会提高他们的生产率，但超过一定限度后，若再继续拉大薪酬差异就反而会降低他们的生产率。Braakmann（2008）以1995年至2005年间的德国公司为样本，分别构建了三个薪酬不公平程度指标，并以人均销售收入作为业绩指标。回归结果发现公司内薪酬不公平程度对业绩影响非常小，并不是每一个薪酬不公平程度的指标都能与业绩指标有显著的线性相关关系，而更像是倒“U”型的曲线关系。还有很多研究表明薪酬是否公平与公司业绩并无显著关系。Leonard(1990)检验了在美国大公司经理人薪酬政策与公司业绩的关系。结果表明，公司内高管薪酬的变化并不会显著影响到公司的业绩。Hibbs&Locking(2000)检验了瑞典公司的公司内工资差距与生产效率之间的关系，结果发现两者也没有显著的相关性。卢锐(2007)以2001．2004年中国沪深两市上市公司为样本，研究公司高管／员工薪酬差异程度与公司业绩间相关关系。结果发现高管／员工薪酬差异程度与公司业绩没有显著相关性。张正堂（2008）以2001年至2005年我国沪深两市235家上市公司为样本，发现高管/员工薪酬差异程度对企业下一期的ROA没有显著影响。#p#分页标题#e#
4、小结
针对薪酬公平性与企业业绩关系研究结果的不确定性，原因可能是多种多样的，涉及到样本、企业、行业、研究方法等各方面因素。但是可以确定的一点是，薪酬的公平性问题是不容忽视的，它不仅会对企业的业绩产生直接影响，更会影响到员工的满意度、工作态度、组织承诺等因素，从而可能对企业的长期发展和人才战略造成影响。因此，单纯将薪酬的公平性与企业业绩与其他指标割裂开来看待是不现实也不合理的。在以后的研究中，建议尝试将其他因素加入进来，采用中介变量或调解变量的方式进行研究，进一步探索几者之间的相互关系，以便更好地为企业制定薪酬战略，激励员工，提升企业业绩提供有效的建议。