前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的国企高管薪资失衡研究，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
本文作者：杨晨光 单位：广东女子职业技术学院
美国金融机构高管的超高薪酬及其形成机制被认为是2008年国际金融危机的诱因之一，从而引发了西方民众的强烈质疑和抨击。在此背景下，为加强对高管薪酬的监管，美国等西方国家重新审视企业高管薪酬机制，并相继出台“限薪令”。从中国情况看，一些企业高管薪酬的合理性同样受到质疑。国有企业是中国企业序列中的关键组成部分，其高管薪酬也就尤为引人关注。而目前中国国企高管薪酬失衡现象比较显著，主要表现在：国企内部高管薪酬与职工工资差距明显、在不同地区及不同行业的高管薪酬也有明显差距，并且这些差距还在不断扩大；国企高管自定薪酬，导致薪酬虚高；国企高管薪酬与绩效脱节，缺乏相关性，不少公司高管薪酬在利润下降时还在上升；国企高管薪酬激励不足与激励不当共存等。
目前，中国正处于改革发展的转轨时期，各种社会矛盾比较突出，而不同社会阶层收入差距拉大，必将成为影响社会稳定的重要因素。据世界银行报道，2007年，中国基尼系数达到0.48，高于国际上通用的0.4的贫富差距“警戒线”。2010年3月3日至3月14日召开的“两会”提出，要把收入分配和公平问题当做经济转型中重要问题。因而中国企业高管尤其是国企高管薪酬制度的改革，不仅是重大的经济问题，也是重大的政治问题。
一、高管薪酬问题的由来
高管，亦称经营者、经理人、职业经理人，是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的经营管理人员，是钱德勒（A.D.Chandler）所指的现代企业中一组“支薪的高层经理人员”，是委托制中的高级人。与美国不同，中国对这种“高级人”一般多界定为高层管理人员。企业管理的薪酬并不是随着企业的产生而产生的。在古典企业中，企业所有权和控制权是合一的，老板就是经理，而经理也是老板，所有者承担了大部分的管理工作，企业收益除去支付给职工的工资后，全部归其个人所有。因此古典企业中并不存在现代公司中的高管人员，也就不存在高管薪酬问题。随着经济和社会的发展，以所有权和控制权相分离为特征的现代企业制度逐渐成为企业组织的主导形式。于是，职业经理人出现了，而企业所有者则成为了股东，所有者向管理者支付报酬，由此产生了高管人员的薪酬，产生了委托关系。由于所有者和经营者的利益并不完全一致以及二者信息不对称，所以经营者有可能会不按约定履行职责，甚至利用信息优势损害所有者的利益。为了防范这种风险，所有者必须给予经营者有效的激励来使二者利益尽量趋同，同时对经营者的行为进行监督，这就需要一套针对企业经营者的激励和约束机制，而高管薪酬制度就是其中最核心的部分之一。
二、中国国有企业高管薪酬失衡的原因
1.内部治理机制失效催生管理者权力
国资委是国有资产的委托人，但它不享有企业剩余收益的索取权，只能得到相对固定的工资及福利，因而不会有强烈意愿去认真评价监督人，导致其对人监管不足。同时信息不对称也让政府对国企的监督困难重重，从而导致严重的内部人控制，高管能够利用其影响力在薪酬契约形成过程中得利。名义上，由专业咨询公司提出薪酬方案，股东大会、董事会决策的高管薪酬，通常实际上是由高管自己决定的。
2.国有企业存在资源租金阻碍了业绩的可证实性
由于产权关系的特殊性，虽然国有企业创造了巨额利润，但其利润中有相当一部分来自于垄断优势和廉价占有国家资源。这些本应上缴给国家的资源租金转化为企业的利润，并非是国企高管们通过自身的经营管理能力实现的。业绩的可证实性是实施高管激励的前提，过多的干扰将导致业绩性薪酬激励无法有效实施。
3.信息披露机制不健全便于高管隐藏薪酬
国外实践表明，严格的薪酬披露制度对于合理的高管薪酬政策的制定以及提高高管薪酬与经营业绩的敏感度方面有显著作用。中国对高管薪酬信息披露的要求始于1998年，《上市公司信息披露管理办法》以及《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则》等都对上市公司高管薪酬信息的披露做出了相关规定。但从实践来看，各公司薪酬披露的内容过于简单，披露形式不够规范，一些敏感的薪酬数据缺失及其决定依据和解释语焉不详，难以产生实质上的披露效果。
4.股东利益的法律保护机制缺乏威慑力
所有者缺位的国企容易形成内部人控制，为了防范管理者侵害所有者利益，中国法律赋予股东违法决议可撤销权、自行召集和主持股东会会议权、股东临时提案权、股东代表诉讼权等，但是这些权力的实现条件相对较高，《公司法》规定股份有限公司董事会和监事会不能或者不召集股东大会的，股东要自行召集和主持股东大会，须连续90日以上单独或者合计持有公司10%以上股份。只有单独或者合计持有股份有限公司3%以上股份的股东，才可以在股东大会召开10日前提出临时提案并书面提交董事会。提起股东代位诉讼的股份公司股东必须连续180日以上单独或者合计持有公司1%以上股份。正是这些对持股数量和时间的高门槛限制了法律武器的运用，使其丧失了应有的威慑力。
三、国企高管薪酬失衡的解决措施
1.尽快建立高管薪酬的形成机制
高管薪酬是企业内部的交换关系，是自愿交易的结果。剩余索取权人按照雇佣契约以一定比例支付给团队成员。因此，高管薪酬应该由内部的薪酬制定程序确定。政府应该关注薪酬制定程序的公平与否，因为程序的公平才能产生结果的公平，而不能仅仅依靠简单“限薪”。董事会的独立性和专业性尤为关键，一方面要改革独立董事的选聘机制，切断独立董事和高管人员的裙带关系，加强独立董事市场声誉机制的建设，让独立董事不再成为“花瓶”，另一方面要发挥国企职工董事在高管薪酬问题上的话语权。
2.完善高管薪酬信息披露制度
目前，中国国企披露的高管薪酬信息非常有限，通常只披露数据，没有详细披露薪酬结构组成及发放时间和方式，如基本工资的标准，职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权激励收益的设定、发放时间与标准等。信息的有效披露，除了披露薪酬数据本身，还需要明确解释给予高管人员薪酬和福利的具体原因。
3.降低所有者质疑高管薪酬问题的门槛
所有者应该对管理者的违规行为拥有便捷的质疑途径。一方面可以通过违法决议可撤销权、自行召集和主持股东会会议权等权力实现，这就要求《公司法》降低这些权力的行使门槛。另一方面也可以运用诉讼机制，国外实践中不乏股东针对高管薪酬过高提起的诉讼。在中国类似的诉讼案件十分罕见，这是因为国有股权比例高，使中小股东的持股比例和时间难以满足发起诉讼的条件。因此，可适度放宽中小股东发起诉讼的条件。此外，在高管薪酬诉讼中，可运用举证责任倒置的原则。#p#分页标题#e#
4.改善业绩评价手段，增强薪酬———业绩的敏感度
资源租金和垄断租金严重影响对于国企高管的业绩有效评价。要剔除国企利润中的资源租金，提高业绩计量的可证实性，可以引入经济增加值的思想，将资源租金在资本成本中予以合理考虑。垄断租金对管理者业绩评价的影响可用相对绩效评价方法予以剔除。中国现行考评制度比较注重财务指标，而对管理者素质、勤奋程度和经营业绩等指标缺乏客观公正的评价，这极易导致考核结果与国企高管的实际贡献不相符，因此可以考虑在管理者战略管理、风险控制和社会责任等方面设置相应考核指标。
