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本文作者：代杨 邹江昱 单位：哈尔滨商业大学
公务员薪酬制度是政府人力资源管理中非常重要和敏感的环节之一，对政府职能的有效发挥有着很大影响。各国政府已认识到薪酬管理对于公职人员和公共部门的巨大功能和战略意义，因此，世界各国都非常重视对公务员薪酬制度的理论研究和改革实践。
一、国外公务员薪酬制度的简介
1.英国的高级差薪酬体制。英国公务员的工资表现为四种形态。第一种形态是将工资设一个固定率，此种形态多适用于高级官员。第二种形态是按等级设一个幅度，采用年资加薪制，具体做法是根据公务员的职务和工作性质，将工资分为若干等，由于工资等别间相差幅度较大，因此等于等之间又划分若干级别，以做文官加薪的基本依据。第三种是按物价指数变化情况调整工资[1]。英国公务员主要采取和绩效相关的奖金制度。高级官员主要有年度绩效奖金和绩效加薪。英国政府也给文官发放各种津贴：伦敦津贴、超时津贴、假日津贴、夜班津贴、技能津贴、驻外人员津贴等。英国有及时调整工资水平的专门机构。每半年、一年或两年会自动检讨本部门内部薪酬水平，考虑因素主要有：薪酬制度是否符合现行相关法律的规定、参考消费者物价指数变动状况、人均国民生产总值变动状况、政府财政收支状况以及具有可比性的民间企业薪酬水平等，在此基础上，制定全面调薪的方案[2]。
2.美国的分类工作制及宽带薪酬制。美国是实行职位分类制的国家，因此，国家公务员的工资制度也以职位分类结构为基础，实行分类工资制。公务员工资分为两个系统，八个系列。两个系统即法定薪金系统和其他薪金系统。八个系列即一般行政工资（GS）系列、驻外人员工资系列、退伍军人及医务人员工资系列、行政长官工资系列、高级行政职务系列、蓝领工人系列、自定工资系列和奖励工资。各类人员的薪酬都制定有各自适用的薪酬表。美国行政人员分为18级，其中1级最低，18级最高，分别是GS-1到GS-18。此项工资制度遵循同工同酬、按劳分配的原则，并规定公务员工资要与私营企业中同类人员的工资持平，建立起各工资等级间的相互联系。在确定工资等级和差别的时候要考虑职务的高低、责任的大小、教育程度和技术水平、工作性质（包括繁简、难易、危险程度等）、工作环境、工作时间、劳动强度、地区差别和工作年限等[3]。宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。一般来说，每个薪资等级的最高值与最低值之间的区间变动率要达到100%或100%以上。美国商务部于1998年根据其内部职位性质的不同，所辖一般公务员职位划分为四种类型：科学与工程师类、行政管理人员类、科学与工程技术员类、辅助性人员类，并对各类人员的薪酬范围进行了宽带化的设计，将原有的15个薪等缩减为5个薪等[4]。
3.法国的指数工资制。法国公务员不分中央公务员和地方公务员，统称为国家公务员。公务员不仅包括政府行政人员，而且包括军官、各类专业技术人员和司法审计人员。其工资制度和工资标准也是集中统一的。法国公务员工资的确定与调整—直保持着不定期地同公务员工会进行谈判和协商的传统。公务员职务晋升后，工资随职晋升；工资水平的调整，表现为公务员工资指数的变动。这种做法重点在于减小公务员内部工资收入的实际差距。
4.新加坡的中央公积金制度。新加坡公务员的工资分为时制工资制和超级工资制。时制薪阶公务员的工资可以常年加薪，录用服务制人员每年加薪的数额不同，表现好的可以常年加薪，直至该服务制的最高限额；超级薪阶公务员的工资则是固定的，无常年加薪，共分12级，随职务变动而变动。政务官员的工资不分等级，也没有固定加薪，每个职务只有一个工资额，由全国工资理事会决定其工资额。新加坡政府参照当地企业工资标准制定公务员待遇，并在总体上保持与国民经济状况挂钩，由底薪、月不固定工资、常年津贴和不定额花红组成[5]。新加坡政府一直实施高薪养廉政策。新加坡公务员薪酬制度中最突出的特色是中央公积金制度，它为公务员提供了优厚而全面的福利保障。中央公积金可以免交个人所得税，而且利率高，随着存储年份的增长，公积金的金额也将累积的越高。公务员支出个人工资总额18%，政府支出22%，以相当于工资总额40%的款项存入公务员个人公积金账户。待该公务员退休时，一次性将公积金发还本人，以保障其晚年能拥有不低于在职时的生活水平。同时，新加坡法律规定，凡有贪污受贿等违法行为者，一律取消其全部公积金。因此，公务员一般不敢冒失去公积金的危险而违法贪污，尤其是任职时间已经很长的公务员更不敢轻易冒险，这对于促进政府公务员的廉洁起到了相当有效的作用。
二、国外公务员薪酬制度的启示
由于中国与发达国家的社会政治制度、经济发展程度和传统文化背景等方面不同，使得中国在公务员薪酬制度上也与其存在很大的差别，但是发达国家在制定和调整公务员工资政策上的先进理念是中国在制定公务员薪酬制度时可以借鉴的。
1.奖励制度绩效化。发达国家和地区在薪酬改革方面的一个共同课题，就是如何使薪酬进一步与表现挂钩。事实上这将意味着逐步放弃沿用多时、或多或少地牵涉自动增薪的固定薪级制度，转而采用一系列以绩效为本的薪酬安排。各国所推行的绩效薪酬措施主要包括：个人表现花红，包括“一次性”的表现花红和并入基本薪金的表现花红；团队制绩效奖金———较少采用，一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。高级公务员一直是绩效奖励制的重点推行对象。究其原因，一方面是表现优异的高级公务员有必要得到适当奖励和激励，另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和保持较大的监控力度。高级公务员的绩效薪酬（属于不固定薪级）在其薪酬总额内的比重，各国均有不同，而且分别甚大。以澳大利亚为例，约80%的高级公务员均有资格获得发放某类花红，这些花红平均约为个人总薪酬的5%，但个别高级公务员的花红比重可达30%以上。新加坡的高级公务员薪酬平均约有40%，是按个人表现与整体经济表现发放的，至于职级较低的公务员，有的不符合领取绩效薪酬的资格，有的领取金额较少，一般不到总薪酬的10%。
2.津贴奖金透明化。各国公务员所享津贴及其历史因素方面存在颇大的差别。具体而言，在美国、加拿大、新西兰等国家只有极少数的公务员享有的津贴超过其总薪酬（不包括应享退休金）的10%，而某些国家（例如英国）甚至已取消大部分津贴。这方面的政策一般受到公务员队伍的欢迎，因为把津贴并入基本薪金内，能让公务员在运用薪金方面享有更大的自由度。新加坡政府推行“单一薪”制政策，多类津贴和额外赏赐（例如高级公务员的用车津贴）己被取消或并入基本薪金内；至于得到保留的津贴，一般是因为少数特别原因才予以保留。各国均己采取不同措施合并及取消公务员津贴，不仅提高了公务员薪酬制度的透明度，而且加强了公务员队伍的问责，减少了行政开支。#p#分页标题#e#
3.薪酬幅度宽带化。以美国、澳大利亚为代表的多个国家已经大幅度地将薪酬管理职能下放到个别部门，从而将更灵活的薪幅制推广至全体或大部分公务员。在薪酬幅度的具体执行细节上，各国主要特色概括如下：第一，薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点，每一薪酬幅度均有所属的职级或级别；第二，幅度内的升迁一般视乎表现而定（不会自动增薪）；第三，公务员的薪酬可根据薪酬幅度或特定指引自由移动（例如设置固定支薪点，员工可根据表现获得0，1，2甚至3个支薪点）；第四，薪酬幅度内的薪阶远比传统的固定薪级为阔，各个薪酬幅度彼此重叠的情况较多。上述各国政府及高级公务员一般认为薪幅制的推行颇见成效，尤其是这一机制有助于建立更公平的奖励制度（以工作表现而不是工作年资作为厘定薪酬的标准），提倡注重绩效的公务员文化。值得一提的是由薪幅制思想拓宽而来的宽带薪酬设计，作为各国薪酬制度发展的重要趋势，它将职位价值相对接近的职位合并到同一薪级等级中，通过任职者在薪酬范围上的成长，来回报任职者个人对组织的贡献，进而体现以绩效为基础的薪酬设计的基本思想。
宽带薪酬的设计，增加了薪酬体系的内部弹性，也达到了通过激励雇员提升个体绩效的途径，提升了政府部门的整体绩效。美国、澳大利亚、新西兰等国都不同程度的进行了公务员薪酬宽带化设计。宽带薪酬的运行己经成为普遍的发展趋势。结语科学的薪酬制度可以调动公务员的工作积极性，吸引更多的优秀人才加入公务员队伍，提高公务员的整体素质，科学的薪酬制度还可以促进政府部门工作效率的提高，对于公务员队伍的廉洁性也起到一定的保障作用。公务员薪酬制度建设既是一个微观、个体、经济层面的问题，同时也是一个宏观、社会、政治层面的问题。中国可以美国、英国、法国及新加坡为代表的发达国家的先进理念及经验，如推行绩效奖励制度、实行透明化津贴奖金和宽幅制薪酬为指导，制定符合中国国情的完善的公务员薪酬制度。
