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本文作者：王鹏程 王艳娟 单位：内蒙古电力集团公司巴彦淖尔电业局
1概述
当前，企业的组织管理己进入以人为本的管理时代，调动人的积极性和创造力，成为企业生存发展的头等大事。科学合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，而且能在人力资源竞争日益激烈的环境中吸引和保留一支素质良好且具有竞争力的员工队伍，对企业的发展有着举足轻重的作用。效用是指消费者在消费商品时所感受到的满足程度，是消费者对商品满足自己欲望能力的一种主观心理评价。如果把员工的薪酬（包括内在薪酬、外在薪酬）看做两种不同的商品的话，那么，我们可以利用边际效用理论对目前的薪酬激励进行分析。本文在这个视角基础上，以边际效用论的相关理论为指导研究企业薪酬激励问题。
2薪酬激励现
状薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失，阻碍企业的发展，因此，建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。然而我国企业的管理水平相对较低，在薪酬管理方面的不足表现得尤为明显，主要表现在薪酬制度缺乏激励性，忽视了企业员工内在薪酬的激励作用。目前，企业对员工的薪酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法、相当一部分企业将经济性薪酬即只是与货币和实物有关的薪酬当作是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。
3边际效用论对薪酬激励问题的启示
3.1边际效用论对薪酬问题的描述
边际效用论认为:在一定时间内，在其他商品的消费量保持不变的条件下，随着消费者对某一商品消费量的增加，消费者从该商品连续增加的每一消费单位中所得到的效用增量即边际效用是递减的。边际效用的这种现象会带来总效用相应的变化:当边际效用为正数时总效用值是增加的；当边际效用为零时总效用值达到最大；当边际效用为负数时总效用值就会减少。由于边际效用用递减现象的存在，随着时间的推移，单一外在薪酬激励最终会导致失效。其状态是一个类似于图1所示的三维坐标图。图1考虑了时间坐标。在外在薪酬投入为C时，效用曲线为BC;但经过一段时间t后为0，激励效用由B点下滑到B`点,形成一条随时间递减的效用曲线。这说明，单一的外在薪酬所产生的效用都不是一直可以持续下去的，随着时间的推移的就会逐渐消失。也就是说，单一外在薪酬功能的发挥都是在一定条件下和一定时期内发挥作用的，当条件发生变化后或随着时间的推进其激励功能就会弱化或消失，激励效用也会因此而不复存在，甚至会使原来的激励因素转化为保健因素。
3.2单一外在薪酬引起效用递减的原因
企业单一采用外在薪酬的方式会导致边际效用随时间呈现递减状态。究其原因，主要表现在以下两个方面：第一,收入效应。一种外在薪酬制度的效果，取决于人们对收入的重视程度，而人们对它的重视程度又取决于单位收入在人们收入中的比重。单位金钱在人们收入中的比重越大，金钱的激励效果就越大。所以，对每个收入总量或是财产总量不同的人而言，单位金钱所产生的效用不同。对单个人来说，随着时间的推移，个人的收入有一个不断增加的过程，个人收入总量的不断增加使得同等数额金钱在个人收入中的比重会不断下降，个人所得到的效用也会随之不断减少。第二,时间效应。组织在某一时期以单一外在激励的方式来激励员工，在一定时期内确实能起到一定效果。但如果这一固定激励执行时间过长而又缺乏变化，久而久之，这一激励因素就会转化为保健因素。在某一实行固定奖金制度的企业中，由于固定数额的奖金通常是随着工资发放到员工手中，久而久之，奖金就会被视为工资的一部分，员工逐渐淡化了它是工资之外的奖励，那么这一固定奖金就不再会对员工产生激励效用。相反，如果在工资表中缺少了这一部分，员工反而会产生不满情绪。
结束语
随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。因此企业一定要根据实际情况，科学制定和正确执行适合企业自身的全面薪酬管理制度，将外在薪酬与内在薪酬有机结合起来，不断提高员工效用水平，使企业在激烈的市场竞争中生存和更好的发展。