前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的公益性单位绩效体制完善思索，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
本文作者：冯静 肖扬 王凌凌 单位：北京自然博物馆
公益性事业单位考核指标难以量化，是因为公益性事业单位多是提供非排他性的产品或服务，不与经济利益相关，且工作涉及面广、考核的标准也多元化，尤其是在员工行为态度及行为能力方面的考核上，无法像以营利为目的的企业一样，可以选取很直观的成本、收益等数据。所以在考核指标的选取上大多都为定性的指标，主观指标多，客观指标少，这样就加大了评价的随意性，很多评判都是凭借印象进行打分，而且考核方法单一、缺乏有效性和长效性，这样就很难保证考核结果的公平与公正，结果是年年都考核，效果却不好。
绩效考核体系一刀切，走过场。在实际构建绩效考核体系时，考核指标比较笼统和抽象，没有针对不同部门、不同岗位的实际情况和特点制定有区别的考核指标和考核内容。所有人都使用相同的考核内容及权重，这样根本就不能体现出不同部门、不同岗位的工作重点及工作实绩。考核体系的“一刀切”容易让员工产生“多干多错，少干少错”的印象，这样就会造成“勤者变懒，懒者更懒”的状况，往往最终受到挫伤的是员工的积极性。
完善公益性事业单位绩效管理机制的思考
加强绩效管理的宣传和培训力度。单位各级领导需改变传统观念，树立绩效考核的新理念，不仅从自身做起充分认识绩效考核的目的和意义，并让员工认同绩效考核，自觉参与、配合，来提高其工作的效率。与此同时，首先应加大对各单位负责绩效管理人员的培训，以便提高其专业素质和技能；其次，应加大单位内部员工的宣传力度，使其真正了解和理解绩效考核的意义和作用，成为员工“自检”的一面镜子。
科学、合理地设置岗位。精简、高效、优化的岗位设置是绩效考核这座大厦的基座，是实现单位内部有效运转的关键。对业务交叉、职能相近、机构重叠的岗位进行职能的划分和定位，对岗位实行总量、结构比例和最高等级进行控制，以明确各岗位的权利和责任，建立起符合单位性质和工作特点的岗位管理体制，达到精干、高效的目的。
根据不同岗位确定考核指标。保证绩效考核的有效性是需要根据不同的岗位特点制定科学、合理、有效、具体、可量化的考核标准和考核内容。考核指标不仅要能体现个体岗位的特点，还要能量化的要量化，不能量化的通过具体描述每个考核等级标准的办法，尽量避免主观性，做到考核数据真实、可查、可印证。
建立绩效反馈机制，做好考核总结。通过反馈机制不仅可以使员工明确组织目标，还可以了解自己的成就和优势，发现工作中的问题及原因，并制定相应的改进措施，提高员工工作的积极性的同时，最终实现个人与组织目标共同发展。与被考核者进行沟通交流还可以发现现行考核制度的不足，提出修改意见，通过对考核机制本身问题的汇总、归纳、总结及分析，不断地改进、完善绩效考核制度，提高它的公平性、合理性、有效性及易操作性。